SPIが必要ない企業はやばい？中小企業など実施企業の割合など解説

この記事では就活を行う27卒と28卒向けにWEBテストのSPIが必要ない企業はやばい？中小企業など実施企業の割合などについて解説していきます。

SPIは多くの企業で導入されている適性検査ですが、SPIが必要ない企業も存在しており、当たり前のように行われるSPIが必要ない企業はやばいんじゃないか・・・と感じてしまう学生も少なくありません。

SPIが必要ない企業はどのような企業なのか、中小企業を含め実施企業の割合はどの程度なのかなどについて細かく紹介していくので、是非最後まで読んでくださいね。

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SPIが必要ない企業はやばい？ブラック企業の見分け方

「SPIがない企業はやばいのか？」という不安に対し、結論から言うとSPIがないことが、即ブラック企業であることを意味するわけではありません。

むしろ、戦略的にSPIを廃止している優良企業も多く存在します。しかし、一方で誰でもいいから大量採用したいという意図でSPIを省いている危険な企業があるのも事実です。

口コミや事実ベースの調査に基づき、SPIがない企業の裏事情と、ブラック企業を確実に見抜くための指標を以下に詳しく解説します。

なぜSPIを実施しない企業があるのか

企業がSPIを実施しない理由は、大きく分けてポジティブな戦略とネガティブな事情の2つに分かれます。

人柄や専門性を重視する優良企業のポジティブな戦略の具体例は以下の通りです。

・人物重視の採用

偏差値や計算能力よりも、コミュニケーション能力や社風へのマッチ度を最優先する場合で、特に営業職、接客業、クリエイティブ職に多く見られます。

・専門スキル特化

エンジニアやデザイナーなど、ポートフォリオ（作品集）や技術試験がSPI以上に能力を証明できる職種では、SPIを省くのが合理的と判断されます。

・独自の選考フロー

SPIのような汎用テストではなく、独自のワークショップや長期インターンを通じて実務能力を直接見極める企業です。

一方、採用コストをかけられない、大量採用したい企業のネガティブな理由は以下の通りです。

・コスト不足

SPIの導入や運用には1人あたり数千円のコストがかかり、資金繰りが苦しい中小企業は、このコストを削ることがあります。

・応募のハードルを下げたい

SPIがあるなら受けないという層も取り込みたい、つまり、とにかく大量採用したいという意図が隠れている場合があります。

隠れブラック企業を見分ける5つのポイント

SPIがない企業が候補に入った場合、以下の5項目を調査することで、その企業が人柄重視のホワイト企業なのか、それともブラック企業なのかを判別できます。

①常に求人募集をしている

ブラック企業は離職率が高いため、1年中求人サイトに掲載されています。

「急募」「大量採用（10名以上）」というキーワードが頻発している場合は、SPIを廃止してまで門戸を広げている可能性が高く、警戒が必要です。

②給与の内訳が不透明

「月給30万円〜」と高く見えても、内訳に「固定残業代（みなし残業）」が80時間分含まれているようなケースは典型的なブラック企業です。

以下は給料のイメージ例です。

• 健全な例:基本給22万円＋固定残業代（20時間分）3万円＝25万円
• 危険な例:基本給18万円＋固定残業代（80時間分）12万円＝30万円

③離職率と平均勤続年数の乖離

SPIがない大手企業の子会社や優良中小企業は、離職率が低く、平均勤続年数が10年以上であることが多いです。

一方で、平均勤続年数が3年未満の企業は、定着率が極めて低く、人材の流動性が組織の許容範囲を超えている可能性があります。

④面接時の「即決」と「質問内容」

面接が1回で終わる、あるいはその場で内定が出る場合は注意が必要です。

口コミでの実態として「面接で趣味の話しかされず、翌日に内定。入社したら教育体制が皆無で、初日から現場に放り出された」という声が多く見られます。

⑤精神論や「夢や情熱」の多用

募集要項や社長メッセージが「アットホーム」「成長できる環境」「感動を届ける」といった抽象的な精神論ばかりで、具体的な業務内容や福利厚生が薄い場合、SPIで測れる「論理性」を避けている可能性があります。

企業を判断する口コミサイトの賢い使い方

「OpenWork」や「キャリコネ」などの口コミサイトを見る際は、単に星の数を見るのではなく、退職理由を重点的に読むことをおすすめします。

成長環境がないならまだしも、サービス残業が常態化、パワハラが容認されているといった記述が散見される場合は、SPIがない理由がコンプライアンスの欠如にある可能性が高いです。

また、投稿時期を確認して5年以上前の古い口コミはあてにならず、直近1〜2年の投稿で改善傾向にあるか悪化しているかを確認するのが好ましいです。

SPIがない＝チャンスでもある

SPIがない企業は、学歴やテスト結果で測れない自身の本質を見てくれるチャンスの場でもあります。

ただし、その自由な選考がルールのない労働環境に繋がっていないか、徹底的に事実を確認することが重要です。

もし、気になる企業がなぜSPIを実施していないのかと疑問に思ったら、逆質問で「御社が採用において最も重視している評価基準は何ですか？」と聞くのが良いです。

そこで明確な答えがあり、例えば、現場での適応力、特定の技術スタンスなどが返ってくれば、信頼できる企業の可能性が高いです。

なぜ大手企業でもSPIを導入しないのか？企業の3つの本音

一般的なイメージとして大企業＝SPI導入企業という印象がありますが、実際には導入していない大企業も存在します。

また、導入している企業でもSPIの評価を重視していないケースもあり、企業がSPI導入を控える主な本音は、次の3つに整理できます。

①SPIは万能ではなく、人材評価の全てを測れない

企業の人事担当者にとって、SPIは応募者の能力や傾向を測れるツールではあるものの、実務能力や創造性、人物像の本質を測る物差しとしては不十分という意見は根強いです。

例えば、心理学系の人事分析では、伝統的な適性テストは意識的に回答の戦略が立てられてしまうという弱点が指摘されています。

このため、正確な職務適性の予測には限界があるという評価もあります。

また、SPIの性格検査部分についても、受検者が戦略的に回答することが多いことが最新調査で明らかになっています。

たとえば就活生の約42%は戦略的に回答し、28%程度が「正直に回答している」と述べています。

このことから、企業側としてはSPIの結果は応募者の特色を捉えていない可能性がある、面接で見抜く本当の姿とSPIの結果が一致しないと感じるなど現実的な口コミがあります。

また、人事の口コミとして「SPIは攻略法が出回りすぎていて、本当の地頭が見えない。高得点でも実務で論理が通じない学生が増えたため、自社独自の課題を課すように変えた。」との意見があります。

②大企業でも選考戦略は多様化している

従来は大量応募者を均質に評価するツールとしてSPIが活用されましたが、近年は採用戦略が変化している会社も多いです。

実際、以下のような考え方をする企業があります。

・面接重視やスキル重視の戦略

IT企業やクリエイティブ系の企業、人材やコンサル系では、応募書類や面接での実務能力と適性が評価の主軸になりがちで、SPIを導入しない、評価材料として薄いという感じ方があります。

・社内の能力評価指標として不要

中堅や大手企業でも、必要なスキルが具体的に決まっていたり、社内ポテンシャルを重視する方針の場合、SPIは評価対象としてあまり価値がないとされることもあります。

この傾向は、転職や中途採用では特に強まるといわれており、SPIの導入企業数が新卒採用ほど高くない背景の一つと考えられます。

③学歴フィルターや他検査手法で代替している

特に高学歴層をターゲットにする企業は、SPIよりも学歴や面接評価で十分と考える場合があります。

俗に言う学歴フィルターを利用する企業では、SPIをわざわざ導入する意義が薄いという判断になります。

また、SPIに代わる他の適性検査や評価手法、例えば、行動観察テスト、グループディスカッション、実務テストなどを採用するケースもあります。

これは、SPIが知識系や規定の問題について解答があるのに対して、実際の業務に近い行動評価を重視する流れが強まっているためです。

上記の点を踏まえ、企業の本音をまとめると次のようになります。

SPIの限界を理解している

SPIは一面的な情報をもたらすだけという認識があるため、結果をそのまま評価に結び付けにくいという本音があります。

実際に人事評価の専門家からも適性テストは再現性のあるデータを提供するものの、真の職務適性までは測れていないという評価がされています。

多面的評価を重視したい

企業の選考戦略は多様化しており、面接や実務テスト等、SPI以外の手法に活路を見出す企業が増えています。

実務やチームフィット、創造性などを測るための手法は、SPIより評価精度が高いと感じられています。

SPIはコストや手間がかかる

SPI導入にはテストの実施や採点プラットフォームの契約、採点や分析、報告の確認、運用トレーニングのような初期コスト、運用工数が伴います。

他の選考手法で同等以上の情報が得られると判断すれば、SPIは割に合わないと思う企業もあるのです。

企業の口コミから見える裏事情

SPIについて実際に就職活動者の口コミなどを見ると、次のような声も多数あります。

・SPIが出ても評価されない

SPIを最終選考付近で実施しても、面接で重視され、SPIは形式的な手続きだけだったという体験談が散見されます。

・SPIが苦痛や不人気という声

SPIのような筆記やテスト形式の評価に対して拒否感を持つ応募者もおり、企業がSPIを使うというだけで応募を躊躇するという投稿すらあります。

・SPIがあるから応募しない企業戦略も存在

特にスキル重視や経験重視の職種では、SPIがあるなら応募しないという意思表示が出るケースもあります。

大手企業が重視する選考基準

SPIを導入しない大手企業が重視している基準は、以下のように整理できます。

・応募者の実務スキル

最も重視されるのは、即戦力としてのスキルや成果実績で、SPIよりも直接見えるスキルや経験が重視される傾向が高くなっています。

・カルチャーフィット

SPIの性格検査は、抽象的な性格尺度なので、実際の現場での行動が想像しにくいという評価があります。

そのため企業は実際の行動やコミュニケーションスキルを重点的に見る場合が増えています。

・面接官の総合評価

特に管理職以上の採用や中途採用では、面接官の直感や経験ベースの評価が重視される傾向があります。

SPIは、日本の採用市場において長く使われてきた標準的な評価ツールですが、全ての企業や評価方針に当てはまる万能の評価法ではありません。

特に大手企業であっても、SPIの評価精度や有効性に懐疑的な見方、他の手法との比較でコスト面や運用面の課題、外部評価を必ずしも重視しない社風や選考戦略といった理由から、SPI導入や評価重視を控えるケースが生じています。

SPIの中小企業など実施企業の割合

「SPIの実施企業の割合」について、2025年や2026年卒採用の動向を含めた調査結果を詳細に解説します。

結論から言うと、新卒採用を行う企業の約90%が何らかの適性検査を実施しており、その中でSPIは圧倒的シェア1位（約40%〜50%）を誇ります。

しかし、企業規模や業種によってその「密度」には大きな差があります。

SPI実施率の全体像

リクルートの公式データおよび就職白書の統計に基づくと、SPIの普及率は以下の通りです。

• 年間利用社数：約16,300社（2025年3月期実績）
• 年間受検者数：約249万人
• 適性検査市場におけるシェア導入社数、受検者数ともに国内No.1

日本の企業数は約367万社（中小企業含む）ですが、新卒採用を定期的に行う企業に限定すれば、SPIを避けて就活や転職するのはほぼ不可能と言えるレベルで普及しています。

中小企業など企業規模や業種別の実施割合

ただ、どの企業でもSPIが出るわけではありません。企業の属性によって実施率には明確な傾向があり、以下にまとめます。

・従業員5,000人以上の大企業

実施率約95%以上、応募者が数万人にのぼるため、SPIによる足切り（スクリーニング）が必須工程となっています。

・従業員300人未満の中小企業

実施率は約40%〜60%程度であり、近年、ミスマッチを防ぐために中小企業でも導入が進んでいますが、まずは面接で会いたいという意欲から実施しない企業も一定数存在します。

業種別の傾向

業種別の傾向としても実施率は異なるため、以下にまとめます。

・実施率が極めて高い業界

金融、商社、メーカー、インフラ系の企業で、これらの業界は事務処理能力と論理的思考を重視するため、SPIの信頼性を高く評価しています。

・実施率が相対的に低い業界

IT（技術職）、クリエイティブ、飲食・サービスで、SPIよりも、プログラミング試験やポートフォリオ、現場実習を重視する傾向があります。

受検方式の割合

現在はWebテストが主流でSPIには複数の受検方式がありますが、その内訳も時代とともに変化しています。

以下に受検方式の割合をまとめます。

・Webテスト（自宅受検）

約60〜70%の割合を占めており、コロナ禍以降、主流となりました。

企業のコスト負担が少なく、受検者の利便性も高いためです。

・テストセンター（専用会場）

約20〜30%の割合で不正に厳しい大手企業や、高い倍率を誇る人気企業（総合商社や戦略コンサルなど）が指定します。

・ペーパーテストやインハウスCBT

約1〜5%ほどで、企業のPCで受けさせる「インハウスCBT」などは、現在ではごく一部の厳格な選考を行う企業に限られています。

SPI実施の本当の理由

数字には表れない、企業担当者に関する口コミを以下、まとめてみます。

・大手金融人事の口コミ

「正直、SPIの点数だけで合否は決めません。しかし、ボーダー（合格ライン）を下回る人は、入社後の資格試験や事務処理で苦労する傾向が統計的に出ているため、実施を続けています。」

・ITベンチャー採用担当の口コミ

「以前はSPIをやっていましたが、今はやめました。SPIが得意な子よりも、GitHub（ソフトウェア開発プラットフォーム）の履歴が充実している 学生（または人材）を採用する方が確実だからです。」

SPIを実施しない企業の増加

最近では、SPIを課すことで優秀な層が応募を躊躇することを懸念し、あえてSPIを廃止する大手企業があり、例えば、サイバーエージェントなどの大企業も出てきています。

これは、実施率の数字だけでは見えない採用戦略の多様化を示しています。

SPIの実施割合から読み解く対策

SPIの導入割合が多いため、下記の点を就活時に意識すると良いです。

• 大手や人気企業を狙うなら、SPI対策は100%必須。
• 適性検査全体（玉手箱等含む）の実施率は90%に達するため、SPI対策をしておけば他テストへの応用も効きやすい。
• SPIがないからといって楽な選考とは限らず、その分、面接や実技での評価がシビアになる。

SPIは依然として就活の共通一次試験のような立ち位置にあります。

特にテストセンター形式を指定してくる企業は、今でも学力や地頭を非常に重視しているという傾向が強いです。

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SPIを実施しない大手企業や優良企業一覧

日本の就職活動においてSPIがないという事実は、一見すると楽な選考に見えますが、大手や優良企業に限ってはSPIで測れる学力以上の専門性や人間性を求めているという極めて高いハードルの裏返しであることが多いです。

最新動向を含め、SPIを実施しない大手や優良企業の実態を、事実と口コミなど、以下に解説します。

SPIを実施しない大手や優良企業リスト（2025-2026年）

調査に基づき、SPIまたは一般的なWebテストを全廃、あるいは特定の選考フローで免除している代表的な企業を業界別にまとめました。

一つ目は、ITや外資独自の選考基準を持つ企業です。これらの企業はSPIの結果よりも課題解決能力やカルチャーマッチを重視します。

以下は、具体的な企業名を挙げてみます。

• Google：SPIは一切なしで論理的思考を問う構造化面接と、エンジニア職は高度なコーディングテストが中心です。
• ・サイバーエージェント：通常選考ではSPIを重視せず、インターンシップやワークショップでの行動評価を最優先します。
• サイボウズ：学歴や選考テストよりもチームワークへの共感や個別のスキルを重視した独自選考を行います。
• マイクロソフト：独自のWebテストやテクニカルな面接が主です。

二つ目は金融や商社、メーカーの特定ルートで免除される企業です。

伝統的な業界でも、特定の職種や早期選考などではSPIが免除されることがあります。

• 大和証券：一部のコースにおいて、人物重視の選考を導入しています。
• あおぞら銀行：独自の適性検査や面接を重視する傾向があります。
• ボッシュ（Bosch）：外資系メーカーらしく、画一的なテストよりも専門性やポテンシャルを面接で深く掘り下げます。
• 帝人やニチコン：研究職や専門職において、SPIよりも研究内容や実績を重視するルートが存在します。

三つ目は不動産や広告業界、サービスの人物重視の優良企業になります。

• 三井不動産や三菱地所：一部のインターン枠や特定ルートで、テストより志向性を重視した選考が行われる事例があります。
• ADKホールディングス：広告業界らしく、型にはまったテストより発想力や個性を重視します。
• シャトレーゼや日本食研：実店舗での経験や人柄、製品への熱意を最優先する独自の採用スタイルです。

大手や優良企業のSPIを実施しない理由

SPIを実施しない企業には以下の戦略的な理由があります。

・優秀層の離脱を防ぐため

SPIは受検に手間がかかるため、引く手あまたのエンジニアや専門職は、テストが重い企業を敬遠して、彼らを獲得するために、あえて選考ハードルを下げる企業が増えています。

・独自の性格や適性を最優先

SPIの性格診断では一般的な社会適応性しか測れません。そのため、優良企業ほど自社の風土に合うかを測るために、自社開発の適性検査や、複数回の深い面接にリソースを割いています。

【徹底比較】SPIがなくても別のテストがある企業に注意

就職活動において多くの企業が採用選考の前段階で課す適性検査があり、日本で最も広く利用されているのがSPIです。

これは言語や非言語、性格検査を中心とした「能力＋性格」の総合適性検査で、応募者の基本能力や性格傾向を客観的に評価するものです。

ところが、日本国内の採用ではSPIを導入しない企業や、SPI以外の検査を導入している企業も存在し、それらをうまく見抜かないと選考対策が失敗してしまうこともあります。

そこでSPI以外のテストの種類、その背景、注意すべきポイント、そして口コミや体験談まで詳しく解説します。

SPIとは？

SPIとは、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提供する適性検査で、新卒や中途採用ともに幅広く利用されています。

日本企業の採用選考における筆記試験として、能力検査と性格検査を組み合わせた総合評価を目的としています。

SPIの試験形式は大きく4つあり、テストセンター形式（会場受検）、Webテスト（自宅PC受検）、インハウスCBT（企業指定PC受検）、ペーパーテストなどがあり、企業によってこれらの形式が異なり、実施方法や難易度も変わります。

SPI以外のテストがある理由

なぜ、企業はSPI以外のテストを実施するのか、以下に理由をまとめます。

・自社の評価軸に合致させたい

SPIは汎用性が高いものの、企業独自の文化や特性を測るには不十分という判断から、独自の適性試験や他社開発テストを採用する企業もあります。

・特定職種に特化、評価をしたい

例えば、論理的思考能力やPC関連のスキルを重視する企業はCABなど、特定分野向けの試験を導入します。

・他のプラットフォームとの連携

英語や論理的思考力の評価、ストレス耐性など、SPIではカバーしにくい項目を測るため追加テストを導入するケースもあるのです。

SPI以外に多い「主要なテスト」一覧

就活や採用試験でよく登場するSPI以外の主要なテストを以下に一覧化します。

玉手箱

玉手箱は一般的なWebテストの形式で、企業の採用ステップの早い段階で使われます。

SPIに似ていますが、問題形式や出題傾向がやや異なるため、異なる対策が必要です。

求人サイトや口コミサイトでは「玉手箱は時間配分が難しいが、SPI対策でも応用が利く」といった意見が多く見られます。

• 玉手箱対策はいらない？対策アプリや本で1週間で仕上げるおすすめの方法

TG-WEB

TG-WEBは一般的にSPIより文章量が多く、論理的思考を深く問う傾向にあると指摘されるWebテストです。

ある就活生の評判では、TG-WEBは「SPIの問題集をやっただけでは対策が足りない」「読む負荷と思考力が必要」との声もあります。

• TG-WEBが難しすぎる！対策アプリと本や参考書のおすすめなど解説

CAB（Computer Aptitude Battery）

CABは、もともとコンピュータ系技能適性検査ですが、論理的思考や計算力などの一般能力を見るテストとして多くの企業でも採用されています。

就活生の体験談では、「言語や計数だけでなく、論理性を測るタイプで難しい」「対策本が少ない」などの反応が見られます。

• CAB適性検査の対策のコツ！7割を超えた私の体験談

GAB（Graduate Aptitude Battery）

GABは、CABと比較されることが多い適性試験で、言語や計数、性格と総合的な評価ができるとされています。

GABの口コミでは「SPIや玉手箱より問題の種類が多いので対策が必要」「一部の業界でしか見ないが、狙い目と思う声もある」といった意見があり、実施企業によって難易度差が大きいという評価です。

その他の検査として、ENGは英語力に重点を置いたテスト、独自試験では企業が自社向けに設計した思考力やケーススタディ系の試験があります。

また、独自試験は企業によって内容が大きく異なるため、事前情報が少ないことが特徴です。

• WEB-GAB／C-GAB対策アプリや本におすすめはない？理想のGAB対策

SPIがなくてもテストはある企業＝注意ポイント

SPIがないと書かれている企業でも、別のWebテストや適性検査が実はあるケースが多数確認されており、以下が注意ポイントになります。

• 募集要項にSPIの記載がない＝テストがないとは限らない。
• 別名のWebテスト（玉手箱やTG-WEB、CAB、GAB）の実施がある企業も多い。
• テスト名が明記されないケースもあり、案内が応募後に来ることがある。
• 企業独自のテスト（論理思考、グループワーク前のテストなど）が出る例もある。

たとえば、SPIなしで有名IT企業や外資系が書類選考だけと謳っていても、実際にはTG-WEBや独自テストを課すケースがあります。

これは大手企業としてのブランドを前面に出す企業の中でも起きているため注意が必要です。

就活掲示板や口コミでも「SPIがないと思って選考に進んだら、別のWebテストを課された」などの声があるため、事前の企業研究が重要です。

口コミや体験談まとめ

SPI以外のテストについて掲示板や口コミでは以下のような声が散見されます。

• TG-WEBは文章量が多く、時間内に終えにくいという意見。
• CABやGABはSPIに比べて対策本が少なくて不安という声。
• SPIと違い、出題傾向がバラバラなので経験者しか勝てない。
• 企業独自のテストは対策が困難で焦る。

投票形式の掲示板上では、人によってはSPIより他のテストの方が難しいと感じるケースもあるという評価が多く見られます。

テスト対策の落とし穴と注意点

・テスト名だけで判断しない

SPIなし＝試験なしと安易に判断すると、選考ステップで思わぬ試験案内に驚いてしまう可能性があり、募集要項の細かい文言、応募後の案内メールなどをしっかり読んで把握するのが良いです。

・口コミや体験談は最新情報でチェック

就活情報サービスや掲示板はリアルな口コミが集まりますが、古い情報もまじっていることがあり、最新年の体験談を確認することが必須で、これにより実際のテスト形式を把握しやすくなります。

事前準備は幅広い種類で対策することが重要で、SPIだけでなく、玉手箱やCAB、GAB、TG-WEBの対策本や模擬試験を解いておくことで、未知のテストが来ても対応力が高まります。

まとめ

SPIがない企業でも別のテストは存在することが多く、記載がなくても、採用選考の各段階で別のWebテストが導入されている企業が多数あります。

また、玉手箱やTG-WEB、CAB、GABなど、多様なテストがあり、これらは形式や問題傾向が異なるため、単一のSPI対策だけでは不十分です。

口コミや体験談のチェックが重要で、公式情報だけでなく、就活生の体験を確認することで落とし穴を避けられます。

さらに企業側の意図を理解することが対策の鍵で、なぜそのテストを導入するのか、能力評価なのか、企業文化適合なのかを知ることが合格率を高めます。

SPI対策なしで内定を獲得する3つの戦略

就職活動において、多くの企業が選考段階でSPIやWebテストを課すのが一般的です。

これは能力や思考力、性格傾向を測るもので、企業が候補者を大量にふるいにかける手段となっています。

しかし実際には、SPI対策を十分にしなくても内定を得ている就活生がいることが事実として報告されており、例えば、SPIの正答率が半分程度でも選考通過例があるなど、選考フロー全体で評価されることがあります。

ただし、SPI対策を全くしないで臨むことはリスクも高いと就活支援サイトが指摘しており、一般的には最低限の理解やシミュレーションは対策が必要です。

以下の3つの内定を獲得する戦略を紹介します。

①SPIの評価を回避、あるいは軽視できる選考ルートを狙う

SPI対策なしで内定を得るうえで最も有効な方法のひとつが、そもそもSPIを課さない選考へアプローチすることです。

以下にそのアプローチ方法を解説します。

インターンシップ選考経由の活用

多くの企業では、インターンシップでの評価や成果が本選考の内定につながる仕組みを設けています。

特に長期インターンシップは、人事や配属先が十分に候補者を観察するチャンスになるため、SPI評価を軽視できるパターンが存在します。

就活生の口コミでも「インターン経由で内定が決まった」「SPIの正答率が低くても、インターンで高評価だったため本選考を突破できた」という例が散見されます。

実際のメリットは、適性検査なしで面接まで進めるケースがある、インターン期間中の実務評価で本選考の足切りを回避できる、人事との関係構築ができ、面接評価が高くなるなどが挙げられます。

逆求人サイトやスカウト型就活の活用

自分から応募する形式ではなく、企業側からアプローチが来る逆求人（スカウト型）サイトを利用する方法も有効です。

最近のデータや口コミでは、こうしたサービスを通じてSPIなし、ESなしで早期選考や特別ルートにつながるケースが一定数存在します。

代表的なサービス例は以下になります。

• OfferBox（オファーボックス）：学生利用数や企業利用数が多く、スカウトから直接選考へ進めることがあります。
• キミスカ：プロフィールを充実させることで企業からのスカウトが届く仕組みが支持されています。
• dodaキャンパス：企業からのオファーが得られやすい逆求人サービスのひとつです。

就職エージェントや就活イベントの活用

SPI対策なしで内定を狙うためには、人を介した選考ルートやプロのアドバイスを重視する戦術も効果的です。

就活エージェントに登録することで、企業とのマッチングや選考方針のすり合わせなどを行ってくれるため、SPIが必須ではないルートを提案してもらえる場合があります。

就職イベントでも、企業担当者と直接話せる機会があり、実力や人柄を直接アピールできるため適性試験に頼らずに内定へ近づく可能性が高まります。

なぜSPI回避につながるのか？

企業が学生のプロフィールに魅力を感じた場合、一般的な入門選考（適性検査）を省略し、面接や最終選考へ進むケースがあり、SPIスコアを持たない、受けていない状態でも内定に近づけるチャンスが生まれます。

②選考プロセス全体で他の強みをアピールする

SPIを中心に対策しない場合、他の部分で突出した評価材料をつくることが必要になり、これには主に以下の3つがあります。

エントリーシート（ES）でインパクトを出す

多くの就活生が筆記試験通過が肝心だと考えがちですが、実はESでの自己PRや志望動機が高評価を得ることで選考が進むケースが年々増加しています。

特に、「学生生活での具体的な成果」「問題解決経験」「仕事への意欲」を明確に示すESは、SPIよりも評価されやすいとの意見もあります。

口コミの例として「ESで自分の価値を伝えたら、一次試験なしで次に進めた」「ESの内容が面接官に刺さって、Webテストの評価が低くても通過した」などが挙げられます。

※こうした事例はネット上の就活体験談や掲示板でも散見されます（個人差あり）。

面接での差別化

SPIを対策しない場合、面接評価の重要性が一段と高まるため、面接準備では以下の点が重視されます。

• 自分の強みや弱みの深い理解
• 企業研究の徹底
• 論理的な回答や企業にあわせた表現
• 対人コミュニケーション力の高さ

このような内容が挙げられており、口コミでも、「SPI結果が良くなかったが、面接の完成度が高くて内定した」という声があります。

スキルや資格、活動実績の強化

SPI評価を軽視する代わりに、他の定量的評価材料を増やす戦略もあります。

例えば、語学（TOEIC/TOEFL/N1など）のスコア、学業成績（GPA）、専門スキル（プログラミング/設計/データ分析）、学生団体でのリーダーシップ経験などが挙げられ、こうした明確な成果指標は、企業側にとってSPIスコアよりも高評価につながることがあります。

【就活全体の仕組みを活用する】

SPI対策なしで内定を狙うには、就活の仕組み自体を理解し、立ち回る工夫が不可欠で、以下そのポイントを解説します。

【早期から行動する】

日本の新卒就活は、一般に3年後期〜4年初期にかけて選考が本格化するとされています。早いうちからインターンや説明会、企業イベントの参加などへ動くことで、SPIよりも先に企業との接点をつくり、SPIを経ずに信頼関係を構築できる機会をつかむことが可能です。

口コミでも、「早く動いた人ほどSPIを受けずに内定を先にもらっていた」などの声があります。

【企業選びの戦術】

企業ごとに選考方針は異なり、SPIを重視する企業とそうでない企業に分かれます。SPIを最重要視しない企業群を知ることは、SPI対策なしで動くうえで戦略的です。

例えば、中小企業や一部ベンチャー企業ではSPIの重視度が低く、人柄や実務能力重視の傾向が強いと指摘されています。

【大学院や研究、実務経験のアピール】

大学院や研究活動、長期アルバイトなど、実務や取り組みが選考評価につながる材料はSPI対策とは別軸で評価されます。

特に理系学生などでは、成果物や実践経験で即戦力性を示せるため、SPI評価の影響を相対的に下げることが狙えます。

注意点とリスク

SPI対策なしで内定を目指すのは可能ですが、以下のようなリスクや注意点があります。

• SPIを全く課さない企業は一部のみである。
• SPIスコアが足切り基準になっている企業も多数ある。
• 口コミだけで判断すると情報の真偽にばらつきがある。
• SPI対策をしない場合、他の選考準備を徹底する必要がある。

SPI対策なしで内定を得るための実践ポイント

最終的にSPI対策なしで内定を得るための戦略は以下の通りです。

・SPIを回避できるルートを狙う

インターン経由選考、逆求人（スカウト）サイト、就活エージェントや就活イベントへの応募と参加をする。

・選考内の他の要素で差をつける

ESや面接で強い自己表現をアピールする、スキルや資格など、実務経験や研究の強みを伝える。

・行動の仕組み化や早期行動

早期から企業接点を作ること、SPI重視企業群を避け戦略的に企業選びをする。

SPIが苦手なら「やり方」を変えよう

SPIにただ取り組むだけでは、苦手意識はなかなか消えないです。

多くの対策では例題→問題集→模擬→本番という王道の流れですが、これが必ずしも全員に合うわけではありません。

そのため、以下のような問題点がよく挙げられています。

・単調な暗記や反復だけでは効果が薄い

SPIは単なる知識テストではなく、「スピード」「論理的思考」「時間配分」が問われるため、ただ問題を解き続けてもスキルは伸びにくいという指摘があります。

・自分の苦手分野や得意分野を把握できていない

苦手意識を持つ人の多くは、どこが本当に苦手なのか分析せずに漠然とテストに取り組んでいます。

結果として、同じタイプの間違いが繰り返されてしまいます。

・受検形式に慣れていない

実際のテスト形式（Webテスト、テストセンター、ペーパーテスト）は操作や時間感覚が異なっていますが、これに慣れていないと本番で実力を出し切れません。

苦手な時の方法を変える3つの戦略

以下では、SPIが苦手な人が実際に取り入れやすい対策の見直し方を3つの戦略に分けて詳述します。

①苦手の原因分析をして弱点を学習する

まず、SPIへの苦手意識のまま闇雲に問題を解き続けるのではなく、どこが苦手ポイントかを分析することが重要です。

現状を把握せずに勉強しても、改善はできないため、以下のポイントを押さえると良いです。

・弱点の可視化

例えば、非言語（割合や確率）、言語（語彙や長文）、時間配分のどこが問題かを記録する。

・優先順位を付ける

出題頻度が高い分野から対策を進め、例えば割合や文章読解などを先に進める。

・弱点を集中トレーニング

苦手な分野に絞った演習を反復し、同じパターンに慣れるまで繰り返す。

この段階では丸暗記ではなく、解法パターンの理解を重視することで、苦手意識が次第に減っていきます。

②時間感覚や進め方そのものを変える

SPIは問題内容だけでなく時間制限との戦いでもあり、問題が解けても時間内に処理できなければ正答率は下がってしまいます。

進め方の変更ポイントとしては以下になります。

• タイマー付き練習：練習時から制限時間を設定し、時間管理力を鍛える。
• 時間の割り振りルールを決める：例えば、簡単問題（20〜30秒）、長文（2分）など問題タイプごとに目安時間を決めておく。
• 見切りを身につける：わからない問題に執着せず、時間を使いすぎない戦略を採用する。

苦手な人ほど、1問に固執してしまい、全体の時間管理が乱れがちで、この意識的に変えることで、成績が大きく改善するケースが多いです。

③学習媒体や環境を変える

同じ参考書や学習パターンを続けていても効果が出ない場合は、学び方そのものを変えてみるのも良いです。

代表的な変え方としては以下になります。

1. 一つは、動画やオンライン講座を取り入れることで、視覚的な解説は理解スピードを上げます。
2. 二つ目は、アプリ学習でスキマ時間に反復学習をして、移動時間や休憩時間などを活用することで学習量を自然に増やせます。
3. 三つ目は、模擬試験を繰り返すことで本番形式に慣れ、精神的な余裕が生まれます。

これらの学習ツールを変えることで、同じ勉強時間でも理解度が変わることが多いという口コミが多く見られます。

実際の口コミや体験談

SNSや掲示板上にも、SPIに苦戦した就活生のリアルな体験が多く投稿されています。

ここでは、そうした声から学習の手法を変えた事例をいくつか紹介します。

・考え方を変えて合格した

ある学生は「SPIの数学はどうしても暗記中心で対応していたが、問題構造を理解する方法に変えたところ得点が安定した」という体験談があります。

単純な暗記だけでなく解法の構造そのものを変えることで苦手意識を克服している例です。

・諦めない戦略に転換した人

別の投稿では、「SPIは自分には無理だと思い込んでずっと避けていたが、苦手分野を逆に重点的に潰す学習戦略に変えたところ、解ける問題が急増した」という声もあります。

苦手だから避けるのではなく、苦手こそ優先して取り組む視点の転換が有効だという実践例です。

・本番形式に慣れることの重要性

一部の受検者は「Webテスト形式が苦手だったが、本番と同じ条件で練習する模擬テストを継続したら本番で冷静に対応できた」という体験を報告しています。

「環境に慣れる」という学習戦略が、苦手意識をかなり軽減するケースがあります。

やり方を変える上での注意点

SPIの対策に取り組む際、以下の点も併せて意識すると、効率はより高まります。

・裏技や魔法の近道は基本的にない

ネット上で「SPIの裏技」や「一夜漬けで突破！」といった情報がありますが、確実な裏技は存在しません。重要なのは戦略的な学習と本番での時間管理です。

・性格検査は自分らしさを大切に

SPIには能力検査だけでなく、性格検査も含まれます。性格検査は嘘をついて良い結果を狙うよりも、性格傾向を正確に表現する方が良い結果につながるとの専門家の指摘があります。

・対策は計画的に始めるほど効果が高い

就活本番に近くなってから焦って対策するより、早めに少しずつ慣れていく方が結果が出やすいという意見が多いです。

SPIの克服

苦手を克服するためのやり方を以下、要点をまとめます。

・「原因分析」「ピンポイント学習」へ変える

自分の苦手ポイントを把握し、そこだけを重点的に潰すことで効率よく学習が進みます。

・時間管理を学習戦略に取り入れる

本番形式の時間感覚を意識することで、回答率と正答率を同時に高められます。

・学習ツールと方法を多様化する

問題集だけでなく、模擬テストやアプリ、動画などを活用すると効率が上がります。

・口コミからの学び

実際の就活生も、やり方を変えることで苦手を克服しているケースが多いという声が見られています。

SPIが苦手ならやり方を変えることは、単に勉強量を増やすよりも成果につながる可能性が高い戦略です。

【まとめ】SPIが必要ない企業はやばい？

日本国内でのSPIの影響力は非常に大きく、新卒採用で多くの企業が適性検査を導入しており、SPIはその中でも最も普及している適性検査サービスとして位置づけられています。

SPIを導入する企業の割合

企業規模や総数で見ると、日本全体の企業数と比較すると、SPIを導入している企業はごく一部と言えます。

また前述の通り、全企業数から見れば導入割合は極めて低いと言えます。

ただ、結論から言うと、適性検査市場においてSPIは圧倒的なシェアを誇っており、多くの企業で採用されているため、対策は必須と言えます。

一方で、適性検査を使う企業の割合は高く、90%以上の企業が採用選考段階で何らかの適性検査を活用しているという見方もあります。

これはSPIだけでなく他形式（玉手箱、CAB、GABなど）を含めた数字と考えられています。

つまりSPIを使っている企業数としては、分母となる企業総数全体のごく一部ではありますが、他の適性検査を何らかの形で実施している企業は大卒新卒採用では一般的に多いという状況です。

そのため、SPIを必須にしている企業は限定的ですが、適性検査一般を導入している企業は実際は非常に多いと捉えるのが実態に近いです。

SPIを導入しない企業

SPIを実施しない企業は、やばいと単純に判断できるものではありません。実施しない背景には、採用戦略や企業特性による合理的な理由があります。

中小企業や零細企業の多くはSPIを導入せず、面接や人柄重視で採用を行う傾向にあり、その背景には、以下のような理由が挙げられます。

• コスト面：SPIを導入するには受検者数に応じて費用（数千円／人）がかかるため、応募者がそれほど多くない中小企業では費用対効果が合わない場合がある。
• 応募者数が少ない：中小企業は応募者数が少なく、データで大量の応募者を振り分ける必要がなく、面接官自身でしっかり人を見る方が有効という判断が働くことがある。
• 採用主体が経営者本人：経営者や現場責任者が直接面接を行う場合、適性検査より直感的な人物評価を重視する企業も存在する。

実際、多数の中小企業は面接重視の採用を行っており、SPIを導入していないことは珍しくなく、むしろ人柄や業務適性を重視しているという見方が可能です。

人柄やスキル重視型のベンチャー

スタートアップやベンチャー企業では、SPIより実務スキルやプロジェクト経験、ポートフォリオなどを重視するケースもあります。

専門性や実務重視の企業

一部の専門職採用や現場即戦力を重視する企業では、SPIより実務テストや技術評価（コーディングテストやプレゼン課題、実技評価など）を採用しています。

この場合、SPIを実施しないのはミスマッチのリスクを避ける戦略と考えられます。

SPIがない＝やばいは正しくない

就活生や転職者の間では「SPIを実施しない企業はやばいのでは？」という疑問がよく語られますが、これは一面的な見方です。

ポジティブな事例もあり、多くの就活生は以下のような声をインターネット上で投稿しています。

• 「SPIを要求しない企業で内定が出たけど、働きやすい職場だった」
• 「SPIは大手で使われがちだけど、中小では面接で人物を重視するので対策が有利になる」

こうした声は、SPI未実施が必ずしも採用の質や企業の健全性と直結しないことを示しています。

一方でネガティブに捉えられるケースもあり、以下のような意見もゼロではありません。

• 「SPIを使わない企業は選考基準が曖昧で、不透明感がある」
• 「実態として単純に人手不足で選考を省略しているだけではないか？」

こうした口コミは、企業ごとに採用基準や評価軸が違うことを反映しているとも言えます。したがって、SPIの有無だけで企業の良し悪しを判断するのは避けるべきです。

まとめとしてSPI未実施企業の評価と選考戦略は以下に要点を整理します。

• SPIを導入している企業は、適性検査自体は非常に多いが、SPI導入企業数は全体から見ると少数で、約16,300社程度という統計があり、総企業数の0.4%程度と推計されます。
• 多くの企業は何らかの適性検査を導入しているが、必ずしもSPIである必要はないです。
• 中小企業やベンチャー、専門職採用ではSPIを実施しない採用も珍しくなく、必ずしもネガティブなイメージではないです。
• SPIがない＝やばい企業という単純な理解は誤りで、採用戦略の違いが主な背景です。

SPIは選考効率化のツールであり、企業文化や採用方針を知る手がかりとして見る方が健全です。

企業選びのポイント

• SPIを実施していない企業でも、適性検査を他方式で実施している可能性を確認します。
• SPIが必須ではなくても、選考の初期段階で問われる評価軸（スキル、面接重視など）を企業ごとに調べます。
• 口コミやOBやOG訪問、エージェント情報などで選考実態を多角的に把握します。

また、本番形式のSPIはこちらで摸試も出来るので一度やっておく事をおすすめします。

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