TRACS適性検査の内容！TT・SB・SS・NRの対策について詳しく解説

この記事では27卒と28卒のために就活で行われるTRACS適性検査のTT（定着検査）・SB（精神分析）・SS（資質検査）・NR（能力検査）の対策について解説していきます。

TRACS適性検査は不適性検査スカウターという適性検査なのですが、一般的な適性検査と異なり、適性がある人材を見いだすための検査ではなく、不適性の人材を炙り出す適性検査です。

その分、適性検査の定番であるSPIや玉手箱とは異なるため、対策はしっかりと行わなくてはいけません。

それではTRACS適性検査（不適性検査スカウター）の特徴から紹介していきます。

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TRACS適性検査（不適性検査スカウター）とは何か？

TRACS適性検査は、企業の採用選考で使われるウェブ型の検査サービスで、適性よりも不適性を検出することを明確に目的にしている点が特徴です。

能力検査（知的能力）や性格（行動特性）、ストレス耐性や心理尺度を組み合わせ、入社後のミスマッチや早期離職や業務不適合のリスクが高い候補者を見つけることを狙い、導入企業数は公式では3万社以上とされており、採用領域で一定の普及を見せております。

一般に公開されている説明や受検者体験から整理すると、TRACS適性検査は主に以下の要素で構成されております。

TRACS適性検査の構成要素

能力検査は計数、図表や論理としてSPI等と似た基礎的な計算や論理問題が出題され、時間配分はややタイトですが、問題数は少なめなため1問の影響が大きいとの意見があります。

性格検査は質問で行動傾向や協調性、責任感などを測る項目になり、回答の一貫性や望ましい回答を判定をチェックする場合もあります。

また、不適性検査の指標として、ストレス耐性や職務不一致のリスクを評価し、ある環境ではパフォーマンス低下や早期離職の可能性が高いといったリスク指標を提示する仕組みで企業側は、このスコアで足切りや精査を行うことがあります。

企業側の導入メリットとしては、採用後の早期離職やミスマッチによるコスト削減として事前にリスク検出が出来る点が挙げられ、また多数の応募の中で短時間でふるい分けが可能になります。

さらに、管理画面で候補者比較やレポート出力ができ、採用担当の判断材料になり、これらの利点が導入理由としてしばしば挙げられており、導入業界は小売や流通、医療系、人材系など多岐にわたるとの解説があります。

受検者の口コミや意見としてポジティブな声では、問題の難易度はSPIと同等からやや緩め、時間配分がゆったりめに感じる場合があるため解きやすいという報告があり、練習で慣れれば通過しやすいとの報告があります。

また、ネガティブな意見や懸念点として、不適性検査という名前が心理的負担になり、検査名や目的が明確にリスク発見であるため、受検者にとっては「落とされる感」が強く、不快や抵抗感を示す声があり、実際にこの検査を理由に選考辞退を決めた、という個人ブログの記述も散見されます。

さらに、透明性と公平性の問題としてどのスコアで落とされたか、どの特性が不適合と判断されたかの説明が十分でない場合、候補者には不満が残りやすく、採用の一次試験のフィルターとして用いられると、面接での説明機会がなく不利になる懸念があると考えられます。

そのために、模擬試験サービスや対策記事が増え、企業側の見極め力が下がる可能性もあると指摘されております。

導入上の問題点や倫理的観点

質問設計や基準が特定文化や世代、性別に偏ると、不当な排除につながる可能性があり、検査は統計的なモデルに基づくため、設定次第で特定グループに不利に働くことがあり得ます。

また、説明責任として不採用理由が検査スコアにある場合でも、企業は候補者に対して適切な説明を行うべきだという議論があり、受検者側はスコアや解釈を求めても良いが、実務上は必ずしも詳細を開示しないケースが多いのも事実です。

最後にまとめとして、TRACS適性検査は、企業が採用ミスマッチを減らすための実務ツールとして普及している一方、名称や不適性を測る本質が受検者に心理的抵抗を与えたり、透明性や倫理の観点で問題視されやすい性質を持っております。

導入企業側はコスト削減や効率化を得られますが、運用ルールを明確にしておくことが重要で、受検者はSPI相当の基礎力と、性格検査での一貫性を意識した準備が有効になると考えられます。

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TRACS適性検査のTT・SB・SS・NR検査内容・種類と各検査の制限時間と問題数

TRACS適性検査（不適性検査スカウター）の各検査の役割や出題内容を下記に概要をまとめてみます。

最初に、NR（能力検査）の内容は言語（語句理解や読解）、非言語（計算、図表や図形）、論理問題を含むSPI型の能力検査で基礎学力を短時間で測る目的です。

また目安として、約30問で制限時間30分、言語で約10〜11問、非言語にて約15問、論理問題で約4問という配分がよく報告されており、1問あたり約1分で解くテンポが必要とされております。

SS（資質検査）は性格や価値観や行動特性を測る設問群で、職務適合性や行動傾向を把握するために用いられており、約150問、目安は15分〜20分で設問は多数だが1問あたりの回答は短く、量で性格傾向を掴む設計になっております。

またSB（精神分析）ではストレス耐性、注意力、情緒面の傾向など心理状態に近い尺度を探り、面接では掴みにくいメンタルの側面を補完するために設計されており、約100問で、目安10分〜15分でストレス反応や注意力などを多数設問で評価する大量の設問に短時間で答える形式です。

最後にTT（定着検査）は早期離職リスクや職場定着性を予測する項目群で既存社員の分析に使われることもあり、30問、30分 とする記載や 100問で10〜15分とする記載が混在しますが、受検案内の記載を必ず確認すると良いです。

これらの目安は多数の就活メディアや体験記で繰り返し示されていますが、企業側が科目のオン、オフや問数、制限時間を設定できるため、実際はバリエーションがある点が最も重要です。

口コミで目立つ意見としては、時間がキツい、テンポが速いなど例えば、NRで30問を30分あるいは40問を30分といった情報があり、非言語で時間を消費すると終盤が厳しいとの声が多いです。

また、SSやSBの大量設問に圧倒され、回答は短く、設問数が多いため疲労感を訴える受検者がいる一方、各問は短く素早く回答できる設計との指摘もあります。

案内メールの条件で有効期限や再ログインなどでトラブルになったり、通信切断やログイン制限で再受検や送信失敗が起きたという報告が掲示板に見られるため、安定した環境での受検が推奨されております。

最後に「不適性」という名称や定着判定への抵抗感があり、検査の目的がリスク発見であることから、名前や結果の扱いに心理的負担を感じる受検者がいるのも事実です。

能力検査（NR）の出題パターンと対策

NRの出題パターンと頻度について、複数の解説記事と受検体験を総合すると、大きく次の3カテゴリに分かれており、下記のようにまとめてみます。

言語系（文系）は約30％〜40%

頻出項目としては、語句の意味、類義語や対義語、敬語、慣用句、文章の並べ替え、指示語の照合、短文読解の主旨把握などが挙げられます。

特徴としては、問題自体は短くても、選択肢の微妙な語感の差で迷う受検者が多く、語彙力と速読力がカギになります。

非言語系（数的、図表、図形）は約40〜50%

頻出項目として、四則計算、割合、比、速さや仕事算、図表、読み取り、数列、場合の数、確率、図形では展開図、折りたたみ、回転、対称などがあり、TRACS適性検査は図形や空間把握問題が出やすいという受検者報告が目立っております。

論理系（条件推理・真偽）は約10％〜20%

頻出項目として条件を組み合わせる論理パズル、命題の妥当性確認、複数条件下の該当者抽出などがあり、短時間で筋道を立てる力が求められております。

また分野ごとの比率や設問数は30問の構成を前提にした目安になり、企業がNRのみ、あるいはNRと他検査で採用するなど運用差があると報告されております。

制限時間と受検時の肌感覚として、30問、30分で平均1問あたり1分が標準的に案内されており、非言語について特に展開図や折りたたみなどの空間把握で時間を消費しやすく、「序盤は余裕があっても中盤から終盤で時間が厳しくなる」「1問に4〜5分かけると他が手つかずになる」など時間管理が最もハードルが高いとされております。

もう一点、典型的な落とし穴として口コミベースでは、図形問題で詰まり、展開図、折りたたみ問題が苦手な人が多く、ここで大幅に時間を失う傾向が強く、慣れで改善可能だが練習が必須となっております。

また時間配分ミスで最初に時間を使いすぎて最後の簡単な問題を逃すパターンが多く、全体を俯瞰して解ける問題から先に取ることが重要です。

ただ、企業ごとの試験設定として同じTRACS適性検査でも企業が出題範囲や時間を調整することがあり、案内文と違うと感じる事例があるため、案内の確認内容は必須であると報告されております。

設問の例題として、口コミや体験談を元に設問例を具体的に下記にてまとめてみます。

能力検査（NR）の例題

言語の語句や類義語【目安 30秒】

例：「精錬」の意味に最も近い語はどれか。
A. 洗練 B. 粗末 C. 散漫 D. 無謀 E. 無垢

言語の並べ替え【目安 1分】

例：次の文を並べ替えて自然な文にするとき、正しい順番は？

1.彼は 2. 早く 3. 来るつもりだ 4. と言った

非言語の割合【目安 1分】

例：ある商品の定価は5,000円。20%引きで販売したあと、さらにその価格から10%引きを行った。最終価格はいくらか。

非言語の図表読解【目安 2分】

例：次のグラフはA社の1〜4月の売上高（万円）を示す。1月：100、2月：120、3月：90、4月：150。　「2月→3月の減少率はおよそ何％か？」

非言語の展開図【目安 3分】

例：次の図は立方体の展開図になります。点Pは展開図の特定の面の中心にある。展開後に立方体を組み立てたとき、点Pの隣接する面の数はいくつか？

論理の条件推理【目安 2分】

例：条件として① 全てのXはYである。② 一部のYはZである。 次のうち正しく導けるものは？

NRの対策にて例題の解き方の型として下記、簡易的にまとめてみます。

能力検査（NR）の例題の解き方

言語系では設問に注視して、主語や述語、修飾語の関係を最短で把握して接続詞と指示語に注目すると良く、数的系では、式を立てて、簡便計算をして、概算で迅速に当たりを付けるとスムーズです。

図形系では手や紙を使って実演で展開図は実際に折るなどして確認して、画面上でもどの辺がつながるかをチェックするのが望ましいです。

最後に論理系として前提を書き出してベン図や表で可視化して複合条件は表に落とすとわかりやすいです。

能力検査（NR）の具体的な対策

TRACS適性検査の能力検査 NR は一般に 五肢択一／約30問／制限時間30分が標準的な構成として平均して1問あたり約1分のスピード感で解くと良いです。

直前1週間では最優先事項としては試験の時間慣れを意識して、模擬試験を3回、30分×3回実施して、時間配分の感覚を身に着けるのが望ましいです。

また、全体を先読みして確実に取れる問題から迷う問題、難問の順でマークする癖をつけ、受検環境チェックとしてPC、回線、充電、静かな場所、有効期限の確認することでログイントラブルを避けて、余裕を持って開始すると良いです。

また、2〜4週間前では重点的に学習の弱点補強をする期間に充てることが最善で、図形の展開図や折りたたみ対策など紙で展開図を折って試したり、問題集を反復するとよく、口コミで実演が有効だという報告もあります。

さらに、数的な解法パターンを暗記をして速算法、簡便計算を身につけるとよく、問題を「式にする」訓練を繰り返し、言語では短文読解の反復で主語述語把握を速めて、語彙問題は頻出語をリスト化すると良いです。

最後に1〜3ヶ月前は基礎固めに集中して、SPIや他のWebテストの基礎問題集で言語や数的の両方の土台固めをしてTRACS適性検査特有の図形は別教材で演習する方が効率的です。

問題別の解法テクニックをまとめてみます。

能力検査（NR）の問題別の解法テクニック

割合や掛け算の連続では掛け算順を間違えないようにして例えば段階的に掛け、価格→20%引→さらに10%引は順に掛けるとミスが少なくなります。

グラフや表読みとしては、必ず基準の分母を確認して、変化率は基準値を意識すると良く、図形の展開図では対向する辺や隣接面をまず特定して手で折って確認すると理解が速く効率よく解答出来ると思います。

さらに並べ替えでは接続詞の論理的役割で順序を決めて、条件推理では前提を短く箇条書きにして場合分けは表に落とすことが望ましいです。

最後に最も重要なポイントとしては時間感覚を身に着けることで、その上で図形問題を紙で実演し、数的は速算の型を暗記し、言語は接続語と指示語の判断を磨くことが望ましいです。

TRACS適性検査のNRは「慣れ」と「基礎力」の掛け算で得点が伸び、企業ごとの設問の数、時間に注意し、案内メールを最優先で確認すると良いです。

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性格検査で「不採用」にならないための3つの鉄則

ここからはTRACS適性検査の性格検査で不採用にならないための3つの鉄則を紹介していきます。

• 一つは、企業が不適性と見なすリスク項目に合わせて回答の方向を揃え、企業研究で合う／合わないを把握するのが望ましいです。
• 二つ目は回答の一貫性と整合性を最優先にし、極端な選択肢を避け、矛盾や全部「当てはまる」などの解答は避けた方が良いです。
• 三つ目は嘘で良く見せるのではなく、職務適合を示す具体的行動で裏付け、面接と整合させ、ストレス対策を説明できるようにするのが好ましいです。

以下、なぜこれらが有効か、TRACS適性検査特有の特徴と口コミや実践テクニックを交えて解説します。

TRACS適性検査特有の特徴と口コミや実践テクニック

TRACS適性検査は不適性検査として設計されているため、目的は入社後に定着しない、頑張らない、成長しないといった不適合者を早期に発見し、採用失敗を減らすことが目的であり、性格検査が中心になり、ストレス耐性や離職リスクに関連する項目が重視されております。

また、試験構成は質問形式が主で、受検時間や問題数の配分は企業やバージョンによるが、性格に関する項目がボリュームを占めることが多く、例えば、ある体験報告で設問が約80問、能力系は少数という構成の報告もあります。

さらに、企業ごとに評価基準が異なり合う・合わないという判断で TRACS適性検査の結果は「良い／悪い」より「職務や社風に合うか」が重視されるため、同じ回答でも企業AではOK、企業Bでは不可、が起きやすいのも特徴の一つになっております。

なぜ、企業が不適性と見るリスク項目を理解して判断しているのかと言うと、TRACS適性検査は「誰が良いか」ではなく「どの応募者が不適合になりやすいか」を探す設計です。

そのため、企業が避けたいリスクのパターンとして例えば離職しやすい、指示を守れない、協調できない、ストレス下で問題化しやすいなどを事前に推測しておくと、検査で不合格になりにくくなると言われております。

具体的な実践手順として、下記の内容を抑えて適性検査を進めると良いでしょう。

企業研究で求める人物像を推定する

企業の採用ページ、募集要項、社風記事を読み、定着重視か挑戦重視かなどを判断して、例えば、顧客折衝が多くチームワーク重視なら協調性や誠実性寄りに回答を整えると良いです。

TRACS適性検査の設問傾向を把握することで、どのような表現で離職リスクやストレス脆弱性を問われるかを理解して、例えば「仕事で上手くいかないとすぐ辞めたくなるか？」のようなストレス系の設問が鍵になります。

また、回答の方向性のノートを作ることで例えば、「A社では安定や協調重視 であれば協調、責任感にかかわる回答を中心に答える、また、B社では自立や環境の変化を重視するのであれば柔軟性や主体性をやや強めに回答するなど企業ごとに方向性をまとめた方が答えやすいです。

ただ、注意点としては、企業が求める像に合わせて嘘をつくのは避け、あくまで自分の経験や傾向で強調できる部分を選ぶと良いです。

一貫性や整合性を最優先し、極端な回答を避ける

TRACS適性検査を含む性格検査は矛盾チェック、整合性を見て回答がバラバラで、例えば別々の設問で真逆の表現を肯定だと「信頼性低下」と判断され、低評価や再検討の対象になります。

さらに、極端にすべて「非常に当てはまる」や「全く当てはまらない」の連続した回答も演技フラグや不自然さでマイナス評価になりやすいと受検談で報告されております。

具体的な実践的な対策としては、調和が取れている選択肢を活用して、すべてを強く主張せず「やや当てはまる」等でバランスを取るのが良いです。

また、設問群ごとに自分の立ち位置を決めて例えば「仕事はチームで進めるのが好き（やや当てはまる）」→ 別設問で「一人でやる方が集中できる」も「どちらかというと当てはまらない」にする等、矛盾を避けるのが望ましいです。

逆質問の場合では、同じ意味合いの質問が別表現で何度も出ることがあり、初問と矛盾しないように回答するのが好ましいです。

最後に、受検前に模擬試験で整合性を確認して、複数回にて同じ設問タイプで回答してみて、自分の回答パターンが自然かをチェックして、受検中のメンタルとしては、疲れや焦りで極端回答を繰り返しがちなので時間に余裕があれば落ち着いて回答するのが良いです。

嘘で取り繕わず、職務適合を行動で示す

TRACS適性検査はミスマッチを防ぐためのツールなため、短期的に理想像を演出して通過しても、面接や入社後の行動で矛盾が出ると信頼を失い、企業側のリスク評価が強まります。

口コミでも検査で引っかかって落ちた／面接で合わせた回答と食い違ったという報告が散見されるため、注意が必要です。

具体的な対策としては、自分の行動習慣を短いエピソードで用意して、例えば締切厳守であれば、 アルバイトでの納品管理やスケジュール対応の具体例を挙げたり、ストレス対処ではタスク分割、相談ルートや定期的な振り返りを行う習慣を身に着けると良いです。

また、検査回答と面接での話を整合させることで検査で「やや協調的」と答えたら、面接では、チームで貢献した事例を必ず話せるようにするのが望ましいです。

最後に、ストレス耐性に関する設問には対処法を添えた説明を用意して、TRACS適性検査はストレス下でのリスクを見るため、面接で「リスク傾向があるが対処法を持っている」ことを示せると評価が上がると考えられます。

受検者の口コミでよく見られる実例としては、TRACS適性検査は人物の合否を別に見ているためESでは通過するのにTRACS適性検査で落ちるケースが多く、企業ごとの基準差も大きいです。

また、面接では2次試験まで残ったのにTRACS適性検査で落ちた体験談もあり、企業が実施している受検タイミングや設問の解釈で不合格になる意外性もあると報告されております。

最後に不正アクセス扱いや技術的不具合の報告も見られ、受検サイトの仕様や操作ミスによる無効化の事例なども挙げられ、受検中の画面操作は慎重にしたほうが望ましいと考えられます。

TRACS適性検査のTT(定着検査)の出題パターンと対策

TTは「離職リスク」を見抜くための検査で、ストレス要因や感受性、対処スキルなどを多角的に測る設問で、出題は多数の性格傾向で設問数は約100問、5肢択一で構成され、矛盾チェックや複数観点のスコア化が行われております。

対策は企業が避けたい離職リスクを予測して回答の方向性を合わせつつ、一貫性を保ち、具体的な対処行動を面接で補強することが望ましいです。

また、従業員の離職リスクや職場で抱えるストレスの現在度、原因や対処能力を測定するために設計された心理検査になります。

企業は採用前後にこの検査を使い、「どの社員が早期離職する可能性が高いか」「職場のどの要因が離職に結び付きやすいか」を把握して、採用方針や研修、メンター配置などフォロー施策に活かします。

公式の解説資料では、離職リスク度、定着リスク度といった尺度や、仕事の質／量／適性／自己の成長など職場ストレスの因子別スコアが示されることが確認できます。

出題パターンの形式、構成、代表的な時間の尺度としては以下になります。

TT(定着検査)の出題パターンの形式、構成

形式として設問数はおおむね約100問前後、解答形式：5肢択一（5段階評価）が中心で、設問ごとの時間制限は基本的に厳密ではない場合が多いが、企業運用で制限することもあります。

企業が測る観点として代表的なカテゴリーとして公式資料や解説に基づくと以下になります。

• 離職リスク度や総合的な定着リスク度。
• 職場の仕事の質／量／適性／成長感などストレス要因。
• どの程度ストレスを受けやすいかなどのストレス感受性。
• ストレス習慣や問題解決や相談行動、リカバリー習慣対処スキル。
• 対話スキル／職場での対人関係適応コミュニケーション特性。

これらはスコアとして数値化され、総合的に「定着しやすさ」が判定されております。

出題の仕方としては、同じ意味合いや類似の概念を別表現で繰り返して尋ね、整合性や一貫性をチェックしており、ストレスに関する情景的や行動的選択肢、例えば「〜したとき、あなたはどうするか」が混在しております。

また、「現在の状況」や「過去の習慣」を問う項目が混ざるため、解釈を誤るとスコアがぶれやすいという意見もあります。

企業はTT結果をどう使うかと言うと、採用可否の直接基準というよりはミスマッチ防止とリスク管理のツールとして運用することが多く、具体的には書類や面接と合わせた複合的な判断をしており、TTで高い離職リスクが出ても面接で補足説明ができれば採用されるケースもあります。

また、配属や育成プランの立案としてTTで示された弱点として例えば対話スキル低め、ストレス対処が弱いなどを踏まえ、OJTやメンター制度を計画しております。

最後に運用差があり、中小企業から大企業で運用方針は異なり、導入企業数は多いため、同じスコアでも扱いは会社によって変わります。

受検者の実例や注意点、口コミ傾向としては、「一次面接まで行ったのにTTで落ちた」という報告があり、TTが別軸で厳しく見られるケースが散見されます。

また、受検の操作ミスや通信による無効扱いの口コミが散見されるため、受検環境の管理は重要で、TTはストレス関連の質問が多く、設問の現在の状態／過去の傾向文脈を見誤ると結果に影響するという体験談もあります。

最後に出題パターン別の具体的な注意点と対策として具体的なテクニックをまとめてみます。

TT(定着検査)の対策│具体的なテクニックをまとめ

企業の定着観点を推定する

募集要項や社風を見て「長期勤務を重視しているか」「早期戦力化を重視しているか」を判断して長期定着重視なら「安定性や協調性」を、挑戦や裁量重視なら「自己や柔軟性」をやや強めに示す回答の方向を決めるのが望ましいです。

自分の現在のストレスや習慣を整理する

TTは「現在のストレス度」を問う項目があるため、直近の勤務状況や生活リズムを振り返り、面接で言える短い説明や対処法を用意しておくと良いです。

模擬問題で整合性を確認

設問群を複数回解き、自己回答のブレがないか確認して同義表現には一貫した答えをすると良いです。

TRACS適性検査のSB(精神分析)の出題パターンと対策

TRACS適性検査のSBは「心の健康診断」的な検査で、精神的脆弱性や不満傾向、注意散漫、非社会性などの潜在的リスクを測る項目になり設問数は多く、典型は100問前後、5肢択一で「現在の状態」と「習慣」を混ぜて問うため時制の読み誤りがスコアを左右します。

対策は（1）設問の時制を見極める、（2）一貫性を保つ、（3）面接でSBで出る弱点を具体的対処で補強するの3つのポイントになります。

検査SB（精神分析）では何を測るかと言うと、面接だけでは把握しにくいトラブルや離職リスク、メンタル上の脆弱性など潜在的な不適性を発見する目的で作られております。

測定される代表例として「精神的脆弱性」「不満傾向」「注意散漫性向」「非社会性向」「人間関係や仕事量等のストレス要因」「現在のストレス度」などで、総合的に要注意か許容かを判定する形式になります。

就業上の事故や対人トラブルが問題になりやすい介護や保育、運輸など職種で特に重視される傾向があります。

企業がSB結果を採用判断や配属や育成に活用することが想定されておりますが、企業によって運用基準はまちまちです。

出題パターンの形式や設問の特徴としては、制限時間は設問ごとに厳密にないケースが多いが、企業側が時間管理を行う場合もあります。

設問の種類としては、「現在の気持ちや体調」を問う項目で例えば「最近、仕事のことで眠れないことがある」、また、「普段の行動習慣」を問う項目として例えば「問題が起きたらまず誰かに相談する」などがあります。

また、「価値観／反応傾向」を問う間接的項目として例えば「ルールは多少破っても臨機応変が大事だ」などが挙げられます。

整合性チェックとして同義の内容を別表現で繰り返したり、逆説的な質問を混ぜて一貫性と信頼性を検査して、嘘や作為的な回答を見抜く虚偽傾向の検出も仕組まれております。

解釈の留意点として設問が「現在」の感情を聞くのか「普段の傾向」を聞くのかで、同じ人でも答えが変わるため、時制の読み間違いで高リスク判定になるリスクがあり、受検者の口コミでもこの点を指摘する声が多いです。

どのように企業はSBを使うかと言うと、スクリーニング機能としてSBは「採用可否の最終判定」ではなく不適合者を早期に除外し、面接で掘り下げる優先度を決めるために利用されることが多く、面接で補足説明ができれば逆転するケースも報告されております。

配属や育成の指針としてSBでは弱点として、例えば対人ストレスに弱い点が出れば、配属先やOJTプラン、メンタリングの必要性を検討する材料にされております。

また、採用での取り扱いは企業によってかなり差があり、大企業と中小企業、業界によってどのリスクを重視するかが違い、同じスコアでも扱いが変わります。

受検者の口コミでよく見られる事例と傾向としては、「一次面接を通過したのにSBで落ちた」という体験談が複数見られ、SBは面接軸と別の心の健康軸で見ているため、意外に不合格になる例があります。

設問の時制ミスでスコアが崩れるという指摘が多く、疲労や一時的体調不良で現在の設問に当てはめてしまい高ストレス判定になった等などあります。

さらに嘘や演技を見抜かれるという恐れから、受検者が過度に気にして不自然な極端回答をしてしまい、逆に整合性で引っかかるケースもあります。

落ちないための実践的対策

以下はSB特有の出題構造に合わせた実行可能な対策をまとめてみます。

企業ごとの重視点を把握する

募集要項や社員インタビュー、口コミから「この会社は安定重視か挑戦重視か」を推定して、安定重視なら継続性や協調性をやや優先する回答方針にするのが好ましいです。

自分の現在と普段を整理する

SBは「現在ストレス度」を問うため、直近の睡眠や体調、状況を振り返って、受検当日に疲れていれば、設問の時制を意識して「普段の自分」を基準に答える習慣を付けるのが良いです。

模擬試験の例題で一貫性チェック

公開されているTRACS適性検査の例題や練習問題を解き、自分の回答が矛盾しないか確認するのが望ましいです。

落ち着ける環境で受検

安定した通信や、静かな場所で行い、途中切断や焦りは極端な回答の原因になるため、避けた方が良いと考えられます。

また、設問の時制を常に確認して設問文が「最近／今／普段」のどれを聞いているかを読み分け、現在の一時的な不調で普段の回答を曲げないようにするのが好ましいです。

さらに極端な回答は避け、すべて「非常に当てはまる」あるいは「全く当てはまらない」を連発しないようにして自然な範囲で「やや当てはまる／どちらでもない」を使うと良いです。

最後に面接フェーズで判定でSBで要注意が出た場合については、素直に説明して対処策を示して例えば、「ストレスを感じやすい」等の弱みが示されたら、面接では具体的な対処法としてタスク分解、相談ルート、セルフケア習慣を3つほど用意して説明すると挽回できるケースもあり、口コミでも面接補強で合格した事例があるため準備しておくのが望ましいです。

TRACS適性検査の正しい対策をしたい場合は、上場企業が公開しているこちらの無料で手に入るTRACS適性検査の問題集を利用するのもありです。

上場企業が無料で公開している200問の練習問題と解答・解説付きなのでおすすめですよ。

＼ 解答集つき ／

自分が今現在TRACS適性検査がどの程度できるのか、10段階評価で調べたい場合はこちらのアプリを利用してください。

TRACS適性検査のSS（資質検査）の出題パターンと対策

TRACS適性検査のSSは「資質（性格、意欲や職務適性）」を広く測る設問群で、職場適合性や離職リスクの傾向を掴む目的で、形式は100〜150問ほどで、一貫性や整合性や虚偽検出が組み込まれるため、演じすぎると矛盾で弾かれやすい設計になっております。

検査SSの目的や仕様としては、面接やESだけでは見えにくい性格傾向、意欲の持ち方や思考傾向、ストレス耐性、価値観、職務適合などを多角的に測る検査になります。

公式や解説では、SSのレポートでは「ネガティブ傾向→ストレス耐性→職務適性→思考力→意欲→性格→価値観」の流れで確認すべきとされ、診断結果は企業の配属や育成方針にも使われております。

一般的な仕様として設問数は多めで他の性格検査と同様で企業運用次第だが、資質系は短時間で多数問を回答させる運用が多いです。

出題パターンの具体例としては、SSは大きく以下のカテゴリーで出題されております。

SS（資質検査）の出題パターンのカテゴリー

ネガティブ傾向として、不満感、被害感、衝動性など、早期離職やトラブルリスクを示唆する要素、ストレス耐性ではストレスを感じやすい場面や、失敗時の立ち直りの速さを問う内容、職務適性はその人が向くルーチン／創造／対人折衝など業務タイプを見出す設問があります。

また、思考力の傾向として分析志向や論理的な処理の傾向を自己申告的に問い、意欲や行動傾向では主体性、達成欲求、粘り強さなどが挙げられ、価値観は仕事に安定、成長や裁量など何を求めるかを問われる内容になります。

設問の出し方の特徴としては、「現在の状態」と「普段の傾向」を混ぜるため、時制の読み違えがスコアを大きく変え、同義や逆説の表現を複数回投げた設問をすることで整合性をチェックして虚偽や演技を見抜く設計となっております。

受検者の投稿には「設問が微妙に曖昧で解釈に迷う」「疲れていると現在の不調が答案に反映される」といった声が多く散見されます。

企業の運用はどう見るかと言うと、単なる良い/悪いではなく、企業側が設定した職務プロファイルと照合して合否や配属の判断材料にしていると考えられます。

そのため、同じ回答が企業Aでは許容範囲、企業Bでは不適合と判断されており、企業はSSを（1）スクリーニング、（2）配属・育成計画の参考、（3）面接での掘り下げポイント提示、のいずれか／または複合的に使うことが多いです。

またSSには虚偽検出スコアや一貫性の指標が付くため、あまりに理想像を演じると整合性の低さで不利になる報告が多くあります。

受検者口コミで見られる典型的なケースとして、「ESや面接は通っていたのにSSで落ちた」など別軸で資質を厳しく見るため、こうした事例が散見されております。

さらに「設問の時制を読み間違えて一時的な体調不良が高リスク評価になった」など受検直前の体調管理の重要性も指摘されており、「練習問題をやり込んで回答の自然さを整えたら改善した」など模擬で整合性をチェックする対策が有効という報告もあります。

実践的な対策としては、企業ごとに「求める働き方」を推定して、弱点は正直に認め、具体的対策を示すとよく、例えば「人間関係で疲れやすい」が出たら「相談体制を作るやタスクを分解して負荷を減らす」等、実際の行動を3つ用意して説明すると挽回されるケースがあります。

TRACS適性検査の内容！TT・SB・SS・NRの対策まとめ

TRACS適性検査の内容や、TT・SB・SS・NRの対策については参考になりましたでしょうか。

TRACS適性検査のまず押さえるべき共通ルールとしては下記になります。

TRACS適性検査は「合う／合わない」を見るツール

良いか悪いかだけでなく、企業が想定する職務プロファイルに合うかを測る点が重要で企業や職種で同じスコアの扱いが変わることが多いです。

虚偽検出や整合性のチェックが強めに出る

性格や資質系は似た設問を別表現で繰り返し、一貫性を見ており、演技で高得点を狙うより自然な回答の方が安全です。 

また、「現在の状態」と「普段の傾向」を混ぜて聞く設問が多く、受検直前の疲労や体調でスコアがブレるリスクがあるため、受検日は体調管理が重要です。

検査TT（定着検査） では「離職／定着リスク」を見る

離職しやすさ、離職理由に結びつくストレス要因、ストレス反応パターン、発散方法、対話スキルなど、企業は定着率向上のために導入しており、出題パターンは5択の自記式が中心で問題数は多めで例えば100問程度です。

「仕事でイライラしたときどうするか」等、行動と情緒の両面を問う設問が多く、虚偽検出スコアを出すために同義の質問を変化させて投げる傾向があります。

企業の使い方としては、面接補強の優先順位付けのスクリーニングや、採用後の配属や育成プラン作成に活用しており、高リスクが出ても面接で具体的な対処策を説明すれば覆ることがあります。

具体的対策としては、事前の準備としては、安定重視か変化重視かの志望企業の社風を調べ、それに合わせた「回答の重心」を決め、受検時では「今（現在）」と「普段（通常）」が問われているかを読み、現在の疲労で「最近眠れない」等に安易に「当てはまる」を選ばないとすると良いです。

また、回答法としては、極端を避け「やや当てはまる／どちらでもない」を有効活用するとよく、一貫性を意識して答えるのが好ましいです。

口コミの注意点としては、一次面接まで進んだのにTTで落ちた、という体験談が多く、企業側の「定着」に対する基準が厳しい場合もあり、受検環境として回線切断等のトラブルでも無効になる報告もあります。

検査SB（精神分析）では「心の健康／潜在リスク」を見る

何を測るかと言うと、精神的脆弱性、不満傾向、注意散漫・衝動性、非社会性傾向、対人ストレスの受け方など、医療診断ではないが「職務上のハザード」を発見することが目的とされております。

パターンとしては、現在の症状に近い問い（「最近眠れない」「憂うつになる」等）と習慣的傾向の質問が混在して約100問前後、5択形式が一般的で整合性チェックが頻出しております。

企業の使い方としては、採用可否の補助材料、または配属やメンターや研修フォロー体制の検討材料になり、医療的な判断は行わないが、対人トラブルや業務継続性へのリスク指標として重視されやすいです。

事前の対策としては、直近の体調を整え、受検は「普段の自分」を基準に答える準備をし、質問が「最近」系なら、もし一時的不調があるなら中立を選ぶ方が安全です。

回答方法としては、嘘で良く見せるよりは、出た弱点について面接で相談ルート、ワーク分割、メンタルケアなど習慣の具体的な対処策を説明できるようにしておくと良いです。

口コミの注意点としてはSBで引っかかって不採用になったという体験談が複数あるため、設問文の「今か普段か」読み違えが原因で高リスクに見えるケースがあるため注意が必要です。

検査SS（資質検査）では「資質、価値観や職務適性」を見る

性格傾向、意欲、思考スタイル、職務適性、ストレス耐性など幅広く測る資質モジュールでTRACS適性検査の中で最も出題ボリュームが大きいことが多く、出題パターンは150問程度の長尺が報告され、5肢択一で「価値観」「行動習慣」「反応傾向」を混ぜて問われます。

虚偽検出や整合性指標がつくため、回答の自然さが肝になり、企業の使い方として採用スクリーニング、職務マッチング、育成計画のベースであり、資質が職務に合っているかを綿密に見たい企業で重視されております。

事前の対策としては、志望企業の「求める人物像」をES、採用情報、社員インタビューで抽出し、その「回答の重心」を設計して、ただし嘘な回答は避けた方が望ましいです。

受検当日では模擬試験で整合性を確認して、質問が多いため途中で疲れて矛盾が出がちなので、受検は集中できる時間帯に行い、面接ではSSで出た傾向を面接のエピソードで裏付けし、矛盾がある場合は説明で補強するのが良いです。

口コミの注意点としては、SSは企業側の「理想像」とのズレで落ちることがあり、個人の良し悪しというより「合う／合わない」の問題である点が繰り返し指摘されております。 

検査NR（能力検査） では 「言語や非言語の基礎能力」を測る

言語と非言語の基礎能力でSPI類似の構成で採用側は学力水準やパフォーマンス予測に利用しており、出題パターンは30問前後、30分程度が典型で1問あたりの時間配分を考え、わかる問題から解く戦術が有効で得点は偏差値で表示される場合があります。

具体的対策としては、SPI系の対策本や過去問で練習し、時間内に解く訓練をして、図形問題では手元に正方形の紙を用意するようにするとスムーズです。

口コミの注意点としてNRは対策次第で伸びやすく、準備次第で比較的スコア改善が期待できる分野と報告されております。

試験の実践のチェックリストとしては下記にてまとめてみます。

• 志望企業の「求める人物像」を、定着重視か成長重視かを1枚にまとめる。
• 受検日は良好な睡眠や静かな場所、安定回線を確保する。
• 模擬試験で「今」と「普段」の設問を見分ける練習をする。
• 回答は自然体で一貫性を重視して極端は避ける。
• SBやTTで弱点が出た場合の対処策を具体的に3つ面接で説明できるようにしておく。

最後にTRACS適性検査は企業導入数が多く、企業側の運用方針差が合否を左右するため、自分のスコアだけで一喜一憂せず、企業別の求め方に合わせた準備が最も効く対策だと考えられます。