YG性格検査120問の無料診断はできる？アプリやサイトを紹介

この記事では公務員試験などの適性検査で用いられるYG性格検査120問の無料診断はできるのか、YG性格検査の練習になるアプリやサイトについて解説していきます。

YG性格検査とは、株式会社SANKAが提供する適性検査で、正式名は矢田部ギルフォード性格検査と呼ばれ、日本で長く使用されている性格検査で、性格の傾向を質問紙法で測定する心理テストであり、120の質問項目に回答し、受検者の性格特性の数値化や図示を行う検査になります。

このYG性格検査120問の無料診断はできるのかなど、YG性格検査の具体的な内容も含めて紹介していくので最後まで読んでくださいね。

YG性格検査の内容について│120問の質問項目がある性格検査

YG性格検査の原型はアメリカの心理学者 J.P. ギルフォード（Guilford） が開発したギルフォード人格検査に基づくもので、その後、日本の心理学者 矢田部達郎教授らが日本人向けに標準化や改良を行い、日本国内で広く活用されてきている検査です。

YG性格検査の質問数は一般的に120問が実施されており小学生、中学生、高校生用の検査も存在しており、回答形式では「はい」「いいえ」「どちらでもない」の3択形式になります。

また、所要時間は、約30分程度で他の性格検査と比べて短いのも特徴の一つです。

YG性格検査の目的

検査の目的と活用の場面としては、YG性格検査は性格の把握だけでなく、以下のような目的で使用されております。

活用の場面においては、採用や面接の補助として面接だけでは捉えにくい人柄を補完するための資料として使用されており、人材配置や育成においては個々の性格特性を理解し、チームビルディングや配置適性を見る参考として利用されます。

また、教育や進路指導として学生や若年層の性格傾向を理解し、指導計画の参考にしたり、心理的な支援やコンサルティングなど、カウンセリングや自己の理解や支援に活用される場合もあります。

このように、職業適性や社会適応性、対人関係スタイル、情緒傾向などを多面的に把握することが狙いだと考えられます。

YG性格検査の仕組みと評価プロセス

YG性格検査の仕組みと評価プロセスとして、120の質問に対してのそれぞれの回答は、各性格の因子や尺度に割り当てられます。

例えばある10問が「抑うつ性」に関しての質問内容に対応し、別の10問が「活動性」に対応するように、10問×12尺度＝120問で構成されております。

回答は機械的な統計に集計され、各尺度ごとに数値化された得点と標準点に照らし合わせて算出される方式になり、得点結果は、一般的に蜘蛛グラフのようなレーダーチャート形式のプロフィール図として可視化されます。

この図を見ることで、各性格因子の強弱が一目でわかる仕様となり、また類型判定として、得点からは12の尺度（因子）ごとの個別傾向だけでなく、因子の組み合わせによって5つの性格類型A〜E型にも分類されるのが特徴です。

口コミの評価としては、自己理解のきっかけになったとして、YG性格検査の結果を見て、自分がどんな性格の傾向を持つかという視点が整理できたという意見があります。

また、就活や職務分析のヒントになるとして、就職活動や職種分析の補助として性格の傾向が参考になったという評価もあります。

もう一方、妥当性がないとして、一般的にYG性格検査には、回答の一貫性や誠実性を判定する妥当性の尺度が組み込まれていないという指摘があり、これは心理検査の全般でよく使われる回答の歪みを検出する尺度がないという意見があります。

さらに、古典的な性格分類であるとして、現代の心理学で主流とされるビッグファイブなどと比較すると、尺度構造や理論的基盤がやや古いというネガティブな評価もあります。

歴史的に日本で広く使われてきましたが、科学的な評価ポイントも押さえた方がよく、一般に心理検査では信頼性や再現性、妥当性が重要だと言われております。

ただ、YG性格検査の公的な統計データや独立研究は限定されており、検査の構造が科学的に妥当かどうか議論があるのも事実です。

例えば、因子の検討や理論的背景の明示が十分かどうかという点など、性格検査全般に共通する課題でもあり、特に近年はデータベース化や標準化された新しい検査が普及しています。

まとめとしてYG性格検査の内容とは何かというと、120の質問に3択で回答する形式で、12の尺度で性格的な特性を数値化し、その強弱を測定するもので、さらに5つの性格類型に総括する検査になります。

また、企業側は得られた結果から対人関係や情緒、行動特性、職務適性の傾向を読み取り、採用の参考に活用します。

YG性格検査の仕組みと12の性格因子

以下では、YG性格検査で測定される12の性格因子を一つずつ解説していきます。

ここでは、尺度名や心理的意味、得点の傾向と解釈、利用者の実感や口コミ的な評価を含めて整理していきます。

抑うつ性（Depression）

検査の内容としては落ち込みやすく、悲観的な傾向や消極的な傾向を測る指標となり、得点が高いと気分が沈みやすい、悲観的な性格と解釈されやすく、得点が低いと比較的明るく安定した感情と判定されます。

口コミや評価として、受検者の中にはこの尺度が高いとネガティブ思考やストレス耐性が低いと捉えられるなどの反応があり、自己理解やストレス傾向の把握に役立つとの声もあります。

ただ専門家の意見として、臨床的なうつ状態の評価ではないため、専門診断とは区別すべきといった意見もあります。

回帰性傾向（Cyclic Tendency）

内容としては、感情の起伏や気分の変動の大きさを判定するものになり、得点が高いと情緒の波が大きく、刺激への反応が強いと判断され、逆に得点が低いと冷静で穏やかな感情傾向と評価されます。

受検者の口コミでは波がある、ないという感じで、自分の感情の安定性を理解できたという声も多い一方で、専門研究では尺度の間で相関があり純粋な独立的な尺度とは言い切れない可能性が指摘されております。

劣等感（Inferiority）

内容としては、自己評価の低さや自己肯定感の弱さを測るものになり、高得点だと自信が持ちにくく、他者との比較で不安を感じやすく、低得点だと自己肯定感が比較的高く、積極的だと判定されます。

多くの受検者が自分の自信の傾向が図式化されてわかりやすいと好意的に受け止める一方、尺度1つで自尊感情を結論付けないでほしいといった慎重な意見も見られます。

神経質性（Nervousness）

内容としては不安や緊張傾向を判断して、高得点では心配性で不安感が強い傾向があり、低得点では落ち着いている、安定感があると判定されます。

これは一般的な性格心理の尺度にある神経症の傾向に近い性質とされ、ストレス反応を測るものとして理解されやすいという意見があります。

ただ、測定の精度については高評価もあれば普段の心理的な波の揺れなどの側面が反映しきれないとの意見もあります。

客観性（Lack of Objectivity）

内容としては、判断の客観性と合理性の度合いを測定するもので、高得点であるほど主観的かつ感情的な判断を行う傾向が強く、低得点であるほど論理的かつ客観的な思考に基づいた判断が比較的強いと判定されます。

受検者の中にはこの尺度で直感型や感覚型の違いが表れるとの実感評価がありますが、尺度の命名や解釈が人によって混乱しやすいという意見も見られます。

協調性（Cooperativeness）

内容として他者との協力や信頼関係を築く傾向が強いかを判断しており、高得点であれば協調性や対人関係がスムーズだと判断され、低いと自己主張が強く調和しづらいと判定されます。

企業は、採用やチームの配置、実務面でこの尺度が重視されることが多く、協調性が高い、低いで組織適応がわかるとの意見があります。

一方で、状況や役割によって協調性の意味が変わるため単純比較は危険という慎重論もあります。

攻撃性（Aggression）

内容としては、自己主張や競争性、攻撃的行動傾向を判定して、高得点であれば主張が強い、競争的と判断され、低得点であれば穏やか、対立を避ける傾向と判断されます。

この尺度は直線的な自己主張や積極性を見る指標として受け止められることが多く、人事評価でも注目されておりますが、攻撃性が必ずしも否定的とは限らないという評価もあります。

一般活動性（General Activity）

内容としては、活動的な行動傾向や行動量の多さを測定して、高得点では活発で行動的、低得点では控えめ、慎重と判断されます。

活動量の指標として直感的に理解しやすいという声があり、仕事のスタイル指標として有用といった実務的な意見もあり、雇用現場でも活動性が高いと営業職の適性があると捉えるケースがあるようです。

のんきさ（Rhathymia／Easy-goingness）

内容としては、気軽さや楽観性、衝動的傾向を判断して得点が高いとのんきで楽天的な傾向になり、低いと注意深い、慎重な傾向と判断されます。

友人関係や日常性格の説明でよく取り上げられる尺度で、のんきな性格という日常語に近い評価が受けられる反面、業務適性評価では計画性と区別されにくいといった批判もあります。

思考的外向（Thinking Extraversion）

内容は、外向的な思考や社交性に関する判断傾向で判断され、高得点では外向的で社交思考傾向が強いと判断され、低いと内向的、熟考型と判定されます。

これは思考性と社交性の複合的指標として解釈されることがあり、受検者からは社交性と思考を一緒に評価しているという理解が多いですが、ただし尺度が直観的でないとの反応もあります。

支配性（Ascendance）

内容としては、リーダーシップや統率、指導性を測るもので、高得点ではリーダーシップが強い傾向で、低得点では控えめ、従属性と判断されます。

職場やチーム内の役割を把握するための指標として重視され、支配性が高いとリーダータイプと理解されることが一般的です。

ただし、リーダーシップと協調性や状況対応性のバランスを同時に評価する必要性も指摘されております。

社会的外向（Social Extraversion）

内容としては、対人関係の社交性や外向性を測り、高得点では外向的、社交的であると判断され、低得点では内向的、自省的アプローチと判定されます。

外交的、内向的な軸として受け止められることが多く、一方では社会の文化的な背景で評価が変わることがあり、メリットやデメリットの両方の意見が散見されます。

まとめとして12の性格因子は抑うつ性、情緒変動、劣等感、神経質性、客観性、協調性、攻撃性、活動性、のんきさ、思考的外向性、支配性、社会的外向性という形で個々の性格面・行動傾向を測定し、自己理解や人材評価、対人関係理解などのヒントを与えるツールとして使用されております。

YG性格検査結果から判定される「5つの性格タイプ」

判定結果について5タイプに分類され、企業の人事や心理支援担当、教育関係者が、個人のパーソナリティ傾向をざっくり掴むための枠組みとして利用されております。

特に就職、採用や人材配置やライフキャリア支援の場で、性格の傾向と強みや注意点を伝える際の共通言語として用いられるケースが多いです。

口コミでは、タイプがある程度理解できるのと自分の行動パターンが説明しやすい点、就活の面談では自身の性格を話しやすいといった自己理解ツールとしての活用感が高い一方で、体系的に精緻な診断ではなく傾向付けのラベル付けに留まるという評価もあります。

以下では、A〜Eの各性格タイプについて、公式サイトでの説明や利用者の口コミや見解、注意点、活用例をまとめてみます。

A型　バランスのとれた思考（平均型）

A型は、YG性格検査における基準に近いパターンで、12尺度において大きく突出せず、バランスよく分布しているタイプで、極端な内向性や外向性、情緒不安定性といった特徴がなく、行動面でも情緒面でも平均的な傾向を示した人に該当します。

調和的だが、時にはセンシティブな両面の特性が共存する傾向があり、バランスの取れた思考と適切な行動を取る場面があると説明されています。

またこのタイプは、特別に優れた強い傾向を持つわけではないものの、どの場面でも比較的安定した反応ができるとされております。

研究的には、YG性格検査の標準型として過剰に突出しない特性を表すという位置づけで、多くの一般の人が最も多いタイプとされる傾向があります。

ポジティブな口コミの評価として、「自分は突出した特徴がないと思っていたが、A型と聞いて安心した」「バランス型なので、どんな職場でも比較的適応しやすいと言われた」という意見もあります。

逆に懸念として個性がないように見られる、面白みがないなど、平均的、標準的というラベルが受け手の価値観によって判断基準が異なるといった口コミもあります。

B型 　感受性が強く活動的（情緒不安定＋積極型）

B型は、情緒面に変動が大きい傾向があるが、活動的で積極的な行動を示すタイプで、検査結果の中で感受性があり、例えば情緒起伏、不安定性や攻撃性、活動性のスコアが高い方向に現れることが多いとされております。

また、感受性が強く、活発、活動的な傾向、問題意識が高く行動力があるが、周囲と協調しづらい場面もあるといった特徴が挙げられ、古典的な類型理論では、B型は刺激や状況変化に敏感で、同時に積極的行動を取るタイプとされております。

統計的な観察例として、心理学の研究ではストレスや身体症状のある集団がB型傾向に変化するという結果も報告されており、例えば痛みや身体不調後にB型に移行したという観察例もあります。

口コミとして「自分は行動的で周囲にも話しかけるタイプ」「積極性を評価されやすい」などの意見がある一方で「情緒が不安定と捉えられて心配性と思われがち」「協調性よりも自己表現が優先されて見えることがある」などネガティブな側面も強いです。

このように、エネルギッシュであるがぶれやすさもあるという印象が口コミでは散見されております。

C型 　協調性があり状況に適応（安定消極型）

C型は、情緒が比較的安定していて、社会性や対人関係で協調性があるタイプです。情緒不安定性や過度な活動性は低く、周囲と調和しながら状況に適応する傾向が強く出ます。

また、協調的な関係を保ち、状況に適応する傾向、恥ずかしがり屋だが周囲をなごやかにする優しさがあり、この類型は穏やかで周囲と摩擦を起こしにくいことが多いという統計的な傾向があります。

口コミでは、「チームで仕事をする際に安心感があると言われた」「落ち着いて場を和ませられる」といった安心感や調和という側面もありますが、「決断の速さや積極性という点では弱いかも」「自信なさげと誤解されることがある」という優柔不断な傾向もあります。

そのため協調性、安定感は強みだが、刺激的なリーダーシップ役には思われにくいという評価が多いです。

D型　明るく開放的（安定積極型）

D型は、情緒面の安定性が高く、外向性、活動性が高いタイプで、検査の数値上では、12尺度のうち積極的傾向を示す項目が大きく出る傾向にあり、明るく活動的、様々な場面で活躍できる可能性があると示されますが、同時に注意力が散漫な面があると考えられます。

研究ベースでは、職場パフォーマンスの見地から情緒安定と外向性と活動性は、営業やリーダー系のポジションに向きやすいという傾向が指摘されます。

ただし、性格検査単独での職能適性評価は限定的であることが重要です。

口コミとしての意見としては、「元気で周囲を引っ張るタイプ」「積極的な役割が向いている」といったポジティブな意見もある一方で、「落ち着きがないと思われる」「細かい作業には向かないと見られる場合がある」という不注意な側面もあります。

このように、積極性が強みだが誤解や雑さの印象にもつながるという評価が多いです。

E型  集中して取り組める（不安定消極型）

E型は、内向性や消極性が強く、情緒面に不安定傾向を持つタイプで、1つのことに集中して考える、周囲への感受性が高いが引っ込み思案になる場面があると説明されております。

また、E型は内向性かつ情緒変動が同時に出るパターンとして捉えられる傾向があるとされ、ストレス面や対人関係の捉え方で慎重な対応が求められることが示唆されております。

口コミなどのポジティブな評価としては、「丁寧に物事を考える人」「深く集中できる人」と慎重さと丁寧さが挙げられますが、一方で「引っ込み思案や消極的と評価されがち」「自己主張が弱いと見られることがある」と消極的な印象を持たれやすいです。

このように、思慮深さと消極性が同居するというイメージで受け止められることが多いです。

5タイプの判定や仕組みなどの注意事項に関しては、あくまで性格的な傾向の簡易的な分類に過ぎないという点で、12尺度の得点パターンに基づいた統計的な類型化の一つの見方であり、性格のすべてを断定するものではないです。

そのため、性格検査全般の性質として、被検者の回答状況や状況依存性によってタイプは変わる可能性もあります。

また、回答に関して「どちらでもない」を多用するとA型に判定されやすく、偏る傾向があることが指摘されており、これは検査形式に基づく統計的な偏りの影響があります。

利用場面について、5タイプの評価は就活や職場の適性評価、自己理解の材料として重宝される一方、性格タイプだけでは職務適性を決めない、状況や文化によって行動傾向は変わり得る、専門的な臨床診断や深層心理の評価には不十分といった意見が一般的です。

最後にYG性格検査の5性格タイプの位置づけとして、以下に簡単にまとめてみます。

YG性格検査の5性格タイプの位置づけ

①A型：平均型（バランス型）

安定、調和、平均的、個性が強くない分、どこでも適応しやすい、ただし平凡と捉えられやすい面もある。

②B型：感受性が強く活動的（不安定積極型）

感情変動が大きく行動的、リーダーシップや突破力に向く傾向だが、協調性に難があると捉えられる場合もある。

③C型：協調性があり状況に適応（安定消極型）

心理的安定性と協調性が強みで、集団の潤滑油となる可能性もあるが、決断力や積極性は控えめと評価されるケースもある。

④D型：明るく開放的（安定積極型）

活動性と安定性が両立し、社交性や行動力評価が高いが、大雑把や適当さ、人の話を聞かないとの評価が混在するとの声がある。

⑤E型：集中して取り組める（不安定消極型）

集中力や洞察力が強みで、内向性や消極性が強く、対人対応には慎重さが必要で一人で深く考える場面では評価される。

最後に、5タイプは性格傾向を整理するための代表的な枠組みとして評価され、多くの受検者や人事担当者にとって理解しやすいツールとされている一方で、単純なカテゴライズに留まるという批判もあり、性格の複雑さを深層まで捉えるものではないです。

また、就職活動や自己理解、コミュニケーション改善の参考材料としては高い利用価値があるという口コミが多いのも事実です。

YG性格検査で業界や職種別で求められる理想のタイプ

YG性格検査の目的は、単に性格を評価するだけでなく、組織、職場、業務との相性を評価する参考資料とする点もあります。

YG性格検査の結果を活用する現場では、単に合格や不合格の判定だけでなく、その人がどのような環境で活躍しやすいかという観点が重視されます。

そのため性格特性は、人の行動傾向やストレスへの耐性、対人関係などに影響し、結果として業務遂行の姿勢や成果に関係する可能性があるという考え方が背景にあります。

YG性格検査の5つの性格タイプの特徴は、理想的な人材像として業界や職種によって異なる傾向があり、以下では、各タイプがどのような業務や職種でフィットしやすいかを、口コミ的な評価を交えて解説していきます。

A型 　バランス重視型

理想とされる職種や業界として、主に管理、総務、人事系でバランスのとれたA型は、多様な人と関わりながら調整役を担うことが多い総務や管理部門に適性があると考えられ、協調性と感情の安定性が必要とされる場面で強みを発揮しやすいと考えられます。

口コミでは自分でもどんな仕事でも対応できるという評価がある一方、どこにでもいる感じで突出した印象が薄いという声もあります。

また、企画やコーディネーション系でも向いている傾向があり、プロジェクト全体を俯瞰し、関係者との調整が必要な企画やアシスタント業務にも向くケースがあるとされています。

A型は安定性が高いが、尖った強みがわかりにくいと評価されることがあり、自主性やリーダーシップが求められる仕事では物足りなさを感じる場合もあるといった意見もあります。

B型 　活動性高型や感受性高型

理想とされる職種や業界としては、営業やマーケティング職に適材な傾向で、積極性や行動力は、相手と直接交渉、関与する場面で強みになり、ターゲットにアプローチする力や変化を楽しむ性格が、成果につながるケースがあると考えられます。

ただ、協調性や安定性が重視される環境ではミスマッチと捉えられる可能性もあるという口コミがある点に留意する必要があります。

またイベント企画や営業企画の職種にも相性が良く、B型の行動性と積極性は、対外的な交流・人脈形成が求められるイベント企画や営業企画にもフィットしやすいと評価されております。

ただ、B型は「勢いがある」「行動力が高い」といったポジティブ評価がある一方、情緒の波があるとの印象からストレス耐性が課題になることがあるという口コミ的な意見もあります。

C型 　協調や安定型

理想とされる職種や業界としては、A型と似たような側面があるため、人事や労務、カスタマーサービスなど、人と接しつつも急激な変化が少ない内部管理やカスタマーサービス系が良く、協調性と安定性が求められるため、C型が評価されることが多いとされております。

また、穏やかな対人スキルを活かせる教育や福祉分野でも、人間関係を円滑に保ちながら支援する資質が評価される傾向もあります。

C型は協調性があり安心して任せられるという肯定的な意見が多い反面、決断力や先導力が弱いといった印象で評価が分かれることがあります。

D型 　外向や活発型

理想とされる職種としては、営業リーダーや管理職系など他者を巻き込みながら目標達成を図る能力は、営業チームのリーダーや管理職に向くと考えられます。

また、接客や販売、サービス業では、外向性と積極性は対人折衝が多いことで評価されることがあり、顧客対応や人との関わりを重視する職務と相性が良いという見方もあります。

D型は周囲を引っ張る力があるとして評価されがちですが、過度な積極性や自己主張が場面に不適合となる場合もあるという意見があります。

E型  内省や慎重型

理想とされる職種としては、研究、分析、品質管理系が相性が良く、慎重で一つのことに深く取り組む姿勢は、研究開発や分析業務、品質管理などで高評価とされることがあり、細部への注意や深掘りが成果につながる場面が多いと考えられます。

また、事務管理や記録業務など、内向性が強みとなり、集中力が必要な会計、総務事務、バックオフィス系でも当てはまると考えられます。

ただ、E型は深い分析力があるという評価もある一方、対人関係や変化対応に慎重すぎるという指摘が口コミで散見されます。

性格検査は履歴書や面接では見えない行動スタイルや対人関係の傾向を補完する材料として利用され、一般的に、職種の特性に合わせて性格傾向を評価する傾向があり、例えば協調性や安定性が求められる内勤やチームワーク重視職、行動力や積極性が求められる営業や企画職、深い集中力が評価される分析や研究職など、性格タイプの強みを職務要件と照合して判断しております。

口コミの意見としては、同じ性格検査でも業界ごとに評価の仕方が違うことや、性格の良し悪しで合否が決まるわけではなく、社風との相性を見る指標の一つといった点も挙げられます。

これは、性格検査が絶対評価ではなく相対評価や傾向評価として使われていることを反映していることがうかがえます。

また、同じ性格検査結果でも、業界ごとに求められる傾向が異なるので、ある企業では良い評価でも別の企業ではそう見られないという口コミがあり、これは性格検査の目的が職務要件とのフィットであり、それが企業文化や職種要件ごとに異なる部分もあります。

具体例として日系企業は協調性やチームワーク重視の傾向、外資系やベンチャーは主体性や個人の行動力を重視することがあるといった違いが指摘され、性格検査の活用が企業文化評価としても使われている実例になります。

ただ、検査結果を職務要件と比較するための参考指標であり、絶対的な適性ではなく、性格特性は環境や経験、役割によって行動が変化するため、検査結果と職務要件を合わせて総合評価する必要があると考えられます。

YG性格検査で落ちる人の共通点と注意点

YG性格検査で落ちやすい人の傾向として新卒採用の就活や転職者の口コミや一般的な性格適性検査の体験談から、多く挙げられる傾向を以下にまとめてみます。

ただ、実際の企業の利用方法が公表されていないため、一般的な性格テスト採用の傾向として参考にしてみると良いでしょう。

YG性格検査で落ちる人の特徴

①一貫性のない回答

性格検査には、似た意味の質問が複数含まれており、矛盾した回答をすると信頼性が低いと判断される場合があり、例えば、質問の「あきらめが早い」に「はい」、「忍耐力がある」に「はい」のように、自己評価がバラバラな場合、回答に一貫性がない＝本当の性格がつかめないと評価されやすいといった指摘があります。

これは性格検査一般の傾向ですが、YG性格検査にも同様の原則が当てはまるとされ、回答の矛盾は評価低下につながる可能性があると考えられます。

②「どちらでもない」の多用

YG性格検査では、回答形式が「はい／いいえ／どちらでもない」の3択で、この中の「どちらでもない」を多用すると、A型に傾きやすい傾向があり、避ける回答が多いと特性がないと判定されやすくなり、企業によっては求める人物像と判断されない可能性があります。

③企業の求める性格傾向と合致しない

性格検査は合否判定そのものではなく、企業が望む人物像と相性を判断する材料で企業ごとに重視する性格傾向は異なります。

例えば、チームワーク重視であれば協調性が高い傾向であり、営業職では活動性や社交性が高いといったように、欲しい性格像とほど遠い結果になると、職務適性が低いと判断されることがあり、企業で足切りに使われる背景はこのような乖離を見ていると考えられます。

④誠実さより良く見せる回答を優先する

性格検査は自己報告形式のため、望ましさの偏りに影響を受けやすいという課題が研究でも指摘されており、良く見せる回答を選びがちで、実際の性格傾向と乖離する場合があります。

この傾向が強い場合、結果が実際とは異なって解釈され、企業が求める人物像とズレてしまい、本来の適性を発揮できない評価になる可能性があると考えられます。

⑤回答に時間がかかり過ぎる、空欄が多い

性格検査では120問を制限時間内に回答するスタイルが一般的で、時間内に終わらず空欄が増えると、評価の信頼性が低いとみなされる可能性があるという意見もあります。

これは能力検査でも指摘される事象で、性格検査でも回答全体の傾向を測りにくくなるため不利になると言われています。

また、YG性格検査自体には専用の虚偽回答の抑止がなく、いわゆる嘘発見の項目が備わっておらず、これは一般的な性格検査でも多い課題ですが、嘘を検出する基準がないため、良く見せようとする回答が結果に反映されやすいという事実的な背景も関係しております。

採用選考での性格検査の活用は企業ごとに異なり、落選に直結するかどうかは、企業の選考方法と方針によって大きく異なります。

例えば、一部では性格検査を足切り条件として用いる企業、面接後の比較材料として使う企業、検査を総合判断材料の一つとして判断する企業などがあり、筋の通った理由がない限り性格検査で落ちると即断することは出来ないと考えられます。

多くの受検者や就活系のサイトでは、性格検査単体の結果だけで不採用になることは稀で、他の要素との総合評価が必要だという意見があります。

ネット上の就活などでは性格検査後に不採用になったという声があり、これらの体験談に対しては、次の点がよく挙げられます。

YG性格検査で不採用になる事例

一つ目は性格検査から面接の流れで評価が下がったとの意見で、YG性格検査を受けた後に不採用になった経験があり、企業の求める傾向と合致しなかった可能性として考えられますが、同時に面接や履歴書全体との総合判断であることが強調されております。

二つ目は検査結果だけが落ちた理由とは言い切れないという意見もあり、性格検査で落ちるという表現はよくありますが、企業側は個別事情や選考状況を公表しないため、性格検査が決定打であったかどうかは明らかでないといった意見も同時に見られます。

そのため性格検査の結果が言い訳の材料として使われることもあるため、落選の要因が性格検査だけであるとは断定できない場合が多いです。

また、落ちにくくするポイントとしては、自己理解を深めて一貫性のある回答を心がける、企業研究を行い求められる傾向を理解する、無理に良く見せようとせず、自分らしさを維持することがポイントとなります。

YG性格検査の対策

YG性格検査は単純な「正解や不正解」形式ではなく、あなた自身の性格傾向と一致した回答をすることが基本となり、評価や採用選考に影響を与えやすいポイントを以下に整理してみます。

自己分析や自己理解を徹底する

YG性格検査対策の重要項目は、回答を自分の性格に嘘なく整合的に答えることで、自己申告形式のため、無理に理想像を作ろうとした回答は、検査の一貫性や整合性が取れず、結果的に評価に悪影響を与えることがあると考えられます。

自己分析のポイントとしては、自分の行動パターンを振り返る、日常での他者への対応、例えば協調性や社交性を整理する、自分の強みや弱みを書き出すなどが挙げられます。

企業の人事は検査後に面接で結果を深掘りすることがよくあり、そのためYG性格検査の結果と矛盾しない面接回答ができることが大きな対策となります。

回答の一貫性を意識する

YG性格検査は、同じ特性として例えば協調性や意欲、行動性に関連する質問が複数出され、矛盾した回答をすると検査者側で回答の信頼性が低いと判断されるリスクがあり、それが選考評価に影響する可能性があります。

例えば、質問に「自分は協力的だと思う」と答えたのに、別の質問で「チームで協力するのは苦手だ」と答えてしまうと整合性が取れず、こうした矛盾は、意図的でなくても統計的に検出されることがあると考えられます。

「どちらでもない」は安易に選ばない

YG性格検査は3択形式ですが、「どちらでもない」を安易に選ばない方が良いという意見があり、少しでも傾向があるなら極端な選択肢、はい、いいえを選ぶ方が性格傾向を明確に示せると考えられます。

ただ、実際の性格がどちらもつかないのであれば、中立の選択肢も妥当であり、無理に偏らせると結果が不自然になる可能性もあるので整合性のある選択が重要だと思います。

具体的な対策ポイントとして、以下は実際に性格検査を受けた人がよく言及する対策法と実践的なコツをまとめてみます。

企業研究で求められる性格傾向を把握する

YG性格検査は企業によって評価の仕方が異なることがあり、企業が求める人物像との相性を判断する材料として使われることが多いです。

営業職では外向性や積極性、管理職では協調性、安定性、研究職は深く考える傾向、自己主導性が当てはまります。

就活生からは、企業の社風や職種ごとに求められる性格傾向を予め調べ、それを意識しながら回答したという口コミが見られ、YG性格検査だけでなくその後の面接でも一貫した印象になると考えられます。

模擬体験や練習ツールを活用する

YG性格検査は、似た内容の練習問題や模擬検査がネット上で提供されている場合があり、実際のYG性格検査の教材として売買されることもあり、これを使って練習し、回答の感覚を掴む学生もいます。

ただ、練習は自分の性格傾向理解を深めるためのものであり、完璧な理想回答を作るのが目的ではない点、注意が必要です。

まとめとして、YG性格検査における対策の要点は以下になります。

YG性格検査対策まとめ

自己理解を深めることが最重要で性格検査は自分の特性を示すものなので、自分の傾向と整合した回答が信頼されやすく、整合性のある回答を意識して、矛盾した回答を避けることで、信頼性が高く読み取られやすいです。

企業研究と職種理解を組み合わせることで、求められる性格傾向を想定しつつ、自分の性格傾向と照らし合わせ、また良く見せようとする回答は逆効果になる可能性があるため、自然な性格傾向として回答することが、結果的に高い評価につながります。

最後に、性格検査は合否の一部であり、面接や職務適性、他の選考要素と合わせて評価されるため位置づけを正しく理解することが対策の第一歩です。

YG性格検査は無料で受けられる？

結論として個人が公式的なYG性格検査を無償で実施することは原則できません。

公式FAQや製品説明ページにも、無料で受けられる案内やオンライン実施のリンクが掲載されているわけではないというのが現状です。

また実際に出回っている無料診断についてネット上には、就活サイトや転職サイト、ブログ記事上で、YG性格検査を受けられる無料Webサイト5選、YG性格検査が無料でできる例題サイトといった表現が使われているページも見受けられます。

ただ、多くの場合はYG性格検査の例題や類似問題、模擬性格検査や、他のSPI模擬、一般的な性格テスト無料性格診断への誘導、性格診断コンテンツへのリンク集という形で掲載されているサイトが多いです。

つまり、ネット上でYG性格検査が無料でできるとしているものでも、模倣や類似診断である可能性が高いです。

まとめとして公式のYG性格検査は商用の検査ツールであり、基本的に無料で提供されておらず、ネット上の一部就活サイトで紹介される無料模擬テスト、他の無料性格診断（Big Five / 16Personalities など）があり、これらはYG性格検査公式版ではないという点に注意が必要だと考えられます。

YG性格検査の対策に使えるアプリやサイト高精度診断ツール3選

以下ではYG性格検査を受ける前に模擬や自身の性格を客観的に判断する上で欠かせない診断ツールをまとめてみます。

Lognavi（ログナビ）：性格診断＋スカウト型就活アプリ

Lognaviの基本概要として、逆求人型就活アプリで、登録する就活生に対して企業からオファーが届くサービスで、アプリ内で知能や性格診断WEBテストを受けられるのが特徴で、自己分析やWEBテスト対策にも利用されております。

内容としてはWEBテストは言語や計算などの問題118問、性格診断では約90問で思考傾向や性格を測定、結果は偏差値形式で出力されるため、自分の立ち位置を把握しやすいとされます。

YG性格検査対策としての活用として、Lognaviの性格診断はYG性格検査とは設計が異なるものの、性格傾向を掴む自己分析ツールとしては有益なツールで、特に、回答形式に慣れたり、質問に対する自分の傾向を可視化する体験ができるため、性格検査全般の感覚をつかむには役立ちます。

口コミとしては、アプリ内で企業からオファーが来たという声があり、性格や適性診断の結果が自己分析に役立つとの意見とWEBテストの結果が偏差値で出るため取り組みやすいという評価もあります。

注意点としては、登録企業数が他サービスより少ないためスカウトが少ないとの声もあり、地方学生にはスカウトが届きにくいという意見もあります。

総評としてYG性格検査との関連では、LognaviはYG性格検査専用の対策ツールではありませんが、性格傾向の可視化、自己理解の深化、WEB形式のテスト体験など、性格検査の感覚を掴むツールとしては有効です。

こちらのURLからアプリインストール画面に飛べるので、今のうちにインストールして初回起動だけでもしておきましょう！

※PCでご覧の場合は、URLをクリック後にお手元のスマホでQRコードを読み込んでくださいね。

URLはこちら⇒https://lognavi.com/

＼ 先ずはｲﾝｽﾄｰﾙ ／

キャリアパーク：16タイプ性格診断と自己分析

キャリアパークの性格診断では、WEBサイトにて就活生向けの無料性格診断ツールや自己分析コンテンツが提供されており、中でも16タイプ性格診断は、自己の性格傾向や強みを可視化する代表的な診断ツールになります。

内容としては、MBTI系などに似た構造の16タイプの性格モデルを採用して36問程度の簡易診断で強みや弱み、適職傾向などを分析、完全無料で利用可能なのが特徴です。

性格診断結果の使い方としては、キャリアパークの診断結果は、自己分析材料、自己PRや志望動機作成、面接での自己理解の裏付けなど、就活全般の自己理解向上に活用するのが主目的になります。

YG性格検査の対策としては、診断結果から自分の性格傾向として外向性、協調性、安定性などを整理して、性格パターンに基づく回答傾向を明確化するといった形で、性格に関する自己理解を深めるツールとして役立つと考えられます。

口コミなどでは、結果が具体的でわかりやすい、就活の方向性が分かる、シンプルでサクッと診断できるといった意見があり、一方で、結果をどう活用するかがわかりにくいという声もあり、結果の実践的活用力が求められるという評価もあります。

＼ キャリアパーク ／

OfferBox（オファーボックス）の「AnalyzeU+」

OfferBox（オファーボックス）は、逆求人型就活サービスとしても有名で、登録後に利用できる自己分析や適性診断ツールが多数あり、中でも代表的なのがAnalyzeU+があり、これは累計100万人以上のデータを基にした適性診断になります。

主要な特徴としては、約251問の質問で、28項目の特性分析を実施して、社会人基礎力、次世代リーダー力、職種適性など項目別に診断して、診断結果が企業プロフィールに反映され、スカウトの精度に影響する可能性があります。

OfferBox適性診断のメリットとして、細かな分析結果が得られるため、自己分析の精度が高い、結果が自己PR作成に直接使いやすいという声あり、自分の強みや弱みが偏差値的に可視化されるので、客観的な理解が深まります。

注意点として、一度しか診断を受けられない制限があることが指摘されたり、結果が細かい分、見方が難しく感じるとの意見もあります。

YG性格検査対策としての活用方法としては、性格や行動特性の深い理解、職務適性の客観的把握、自己PR用材料の整備、といった面で対策の準備材料として優れたツールです。

診断項目が多く、自己分析の深さという点ではYG性格検査の12尺度より詳細に理解できる傾向があるため、対策の土台づくりとしては非常に役立つと考えられます。

OfferBox公式ページ⇒https://offerbox.jp/

▼「OfferBox」登録はこちら▼

▲PCでも登録可能です▲

• 社会人基礎力について詳しく知りたい場合はこちら⇒【社会人基礎力診断】無料チェックシート
• 自分の強みを知りたい場合はこちら⇒自分の強み診断が無料で出来る当たる長所診断

まとめとして対策ツールに共通して言えることは、どのツールも性格傾向や自己分析を深める助けになり、YG性格検査特有の設計とは異なりますが、性格の方向性をつかむという意味で役立ちます。

さらに自己理解を深めたうえでYG性格検査の形式や質問に臨むと、回答の一貫性や説得力が高まるため、必ずどれかのツールに登録すると良いと思います。

結論として、最初に自己分析を固めたい人はOfferBox AnalyzeU+、気軽に性格傾向を把握したい人はキャリアパークの診断、実際のテスト形式に慣れたい/スカウトも欲しい人はLognaviを使用すると良いです。

YG性格検査120問の無料診断はできる？アプリやサイトまとめ

YG性格検査120問の無料診断はできる？アプリやサイトは参考になりましたでしょうか。

YG性格検査には合格点や正答があるわけではないですが、評価基準は性格の傾向が企業や職務とどれだけマッチするかにあり、この点は多くの性格検査でも共通する重要ポイントです。

なぜ正直で一貫した自己回答が重要なのかというと、YG性格検査は自己申告型であり、回答は自身の性格に基づきます。

そのため企業側は、回答が矛盾していないか、一貫性があるか、本来の性格を自然に反映しているかを重視して評価しており、事前分析をしっかりしていないと、回答間で矛盾が生じたり、企業側に本質的な性格が掴めないと判断されるケースがあります。

また、YG性格検査は良い、悪い性格という性格の傾向を測るツールで、設問にある程度の自己認識が伴わないと、本当の自分の性格が反映されず、企業側の評価とズレが生じやすくなります。

企業が選考材料として使う意図としては、応募者が企業文化や職務要件に合致するかを判断し、面接やエントリーシートの裏付けデータとして利用、将来の育成や配属、チーム適性の参考資料として活用しております。

性格検査は、単なる補助材料という印象を持たれがちですが、実際には採用や人事戦略の重要な判断材料として扱われることが多く、就活生向けの情報でも指摘されております。

また自己認識がどのように評価につながるのかを以下にてまとめてみます。

自己認識が回答の一貫性につながる

YG性格検査は同じ性格特性について複数の角度から質問が出されるため、回答の一貫性が重要になり、例えば協調性に関する設問が複数ある場合、それらが矛盾しないように回答されると、この応募者の協調性は一貫していると評価されやすいです。

逆に、自己認識が曖昧な場合、回答に一貫性がなく結果が分散してしまうことがあり、これが評価の低下の一因であるとする意見があります。

自己認識は面接やESとの整合性を高める

YG性格検査は面接やエントリーシート（ES）の内容と整合性があるかも評価対象になり、YG性格検査で出た結果と面接での発言やESでの表現が不一致の場合、企業は自己理解が浅い、一貫性がないと感じる場合があります。

例えば協調性があるとESで言いながら、YG性格検査で協調性が低い傾向が出ると、面接官は回答の信頼性を疑うことがあり、これには受検者より、YG性格検査の結果が面接で話した内容と違うと突っ込まれるという口コミもあります。

この点が、自己認識＝合格の近道と言われている部分で、性格を理解して回答する、面接/ESと性格検査結果をリンクさせて話すなどこうした自己の整合性が高い受検者は、評価側に信頼性の高い候補者と映ると考えられます。

企業は性格傾向から行動予測をしている

YG性格検査は、単に現在の性格を把握するだけではなく、職務上の行動傾向や組織適応性、ストレス耐性などを予測する目的でも用いられます。

心理学の研究でも、性格は職業適性や長期的なキャリア成功の一つの指標として意味を持つことが示され、具体的には、性格は個人の行動様式や対人関係の傾向を予測し、キャリアの成功や満足度に結びつく可能性があるとされております。

そのため、受検者が自己理解を深めて回答をすることは、どのような職場環境や職務で自分が活躍できるかという視点と一致しやすくなり、企業側が求める職務や社風に合った人物像とのミスマッチを少なくさせます。

口コミや体感ベースで見る自己認識とYG性格検査

自己認識をすることで自分を理解して臨むと落ち着いて回答できた、質問に迷わず回答できたという声が多く、これはYG性格検査で本来の傾向が明確になることで、回答の一貫性や精度が高まったという体験に基づきます。

YG性格検査後の面接で、検査結果に関する質問が出ることがあり、このときに自己分析ができていると、深い説明や具体例が話せて評価につながったという口コミもあります。

逆に自己理解が浅いと評価が分かれたケースもあり、自分の弱みや強みを言語化できなかったため、面接でおかしな回答になったという体験談も見られ、これは性格検査の結果に一貫性がなく、面接で整合性が取れず評価を下げた例になります。

まとめとして自己認識が「合格」への近道である理由は以下になります。

YG性格検査の対策まとめ

一つ目は、性格検査は傾向を測る検査であり、正解ではなく、YG性格検査自体は合否判定のテストではなく、性格傾向を示すツールですが、採用側がそれを評価基準の一部にしているため、結果の自己理解や一貫性が重要になります

二つ目は、正直で一貫した回答は信頼性を高め、自己認識があいまいだと、回答の矛盾やバラつきが生じやすく、企業は信頼できないと評価することがあります。

また、自己理解を面接やESと結びつけることで評価が上がることもあり、整合性を持たせることで、評価側に信頼感を与え、これは多くの就活生の体験談でも支持されている戦略になります。

三つ目は、自分の特性を知ることがキャリアの成功にもつながり、性格を深く理解することが、職務適性やキャリア満足度にも影響するといった背景もあります。

最後にYG性格検査で合格に近づくための最も重要な要素は、自己認識とそれに基づいた一貫性のある回答で、ただ単に設問に答えるだけではなく、性格診断ツールを使い、自分の性格を正しく理解し、それをESや面接などの選考過程においても反映させておくと信頼されるポイントになると思います。

YG性格検査の提供企業情報

社名・事業部名	株式会社SANKA　健康機器事業部
設立	昭和27年10月2日（旧竹井機器工業株式会社）
資本金	5,000万円
代表者	代表取締役　神子島　岩男
従業員数	72名
役員	代表取締役会長　神子島　享 副会長執行役員　広川　悟
主要取引銀行	第四北越銀行 三条支店 大光銀行 三条支店 日本政策金融公庫　中小企業事業　他
事業内容	・心理学実験機器、適性検査機器、体力測定機器およびトレーニング機器の製造並びに販売 ・医療機器の製造並びに販売 ・その他 一般精密科学機器の製造並びに販売