不適性検査スカウターはひどい？例題からひどい質問対策について解説

この記事は27卒と28卒のためにの不適性検査スカウター（TRACS適性検査）はひどいのか、例題からひどい質問対策について解説していきます。

不適性検査スカウターは一般的な適性検査と違い、適性がある人物を割り出すのではなく不適正な人物を割り出す適性検査なので、「ひどい」と感じるような質問内容もあります。

そういった質問もどのように回答するのが正解なのか、不適性検査スカウター（TRACS適性検査）を攻略するための方法を紹介していきます。

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それでは不適性検査スカウターの解答集から紹介していきます。

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不適性検査スカウターはひどいと言われるのはなぜ？

不適性検査スカウターは受検者に対してその企業で合わない可能性をあぶり出すことを目的に設計された検査で、企業側からはミスマッチの削減、短時間での合否といった実務メリットが報告されております。

一方で受検者からは、設問が露骨に健康や行動のネガティブ面を尋ねることや、発達障害や精神疾患を排除するために使われる、結果のフィードバックや救済が乏しいといった批判が広がり、ひどいと評価される大きな原因になっております。

不適性検査スカウターは、一般的な適性検査と逆の視点で、採用後に企業に定着しない、トラブルを起こす、成長しづらい可能性のある応募者を早期に識別するためのオンライン検査になります。

また、導入企業数を不適性検査を扱うツール会社にて公式では多数うたっており、短時間で大量応募者を振り分けられる点をセールスポイントにしており、説明では、言語や計算等の能力検査に加え資質検査、精神分析、定着検査といった多面的な評価を組み合わせる点が特徴です。

不適性検査スカウターの基本構造と他の適性検査との違い

不適性検査スカウターは、他の一般的な適性検査にて例えばSPI、玉手箱、TG-WEB等と比べて不適性を可視化することに主眼を置いた点が最大の特徴で他の適性検査と明らかに違う点です。

能力検査はSPIと類似する問題構成を持ちつつ、資質、精神、定着性といったネガティブな側面を詳細に測るモジュールを持ち、企業の一次スクリーニング用途になり、低コストかつ大量運用しやすいよう設計されております。

公式では効率化とミスマッチ削減を強調する一方、受検者や支援者の間では設問内容や運用の透明性に対する強い違和感や批判が散見されております。

不適性検査スカウターの内容

4つの検査モジュールを掲げており、構成と目的を簡潔にまとめると次の通りです。

能力検査（NR）

語句理解や計算、論理的思考など、基礎的な業務遂行能力を測り、出題レベルは中学から高校程度の学力とされ、SPIの能力領域と類似する問題構成が多いです。

資質検査（SS）

性格や価値観、行動特性を多数問う問題があり、150問前後とされることが多く、チーム適応性、勤怠、責任感など働き方に直接関係する内面性を詳細に分析して人物像を描き出します。

精神分析（SB）

ストレス耐性、注意力、衝動性などメンタル面を測定する検査で、設問には体調や感情、衝動に関連する内容が含まれております。

定着検査（TT）

早期離職のリスクや、長期的に組織で働ける可能性を予測して、過去の行動傾向や仕事観、モチベーションの源泉を問う設問が中心となります。

これら検査を組み合わせて不適性リスクスコアを算出し、管理画面上で企業が候補者をフィルタリングする運用が一般的です。

また、即時性と多くふるいにかけるように設計されており、受検直後に専用管理画面で結果を確認でき、導入企業向けに判断の基準の設定や、候補者ランク付け等の機能があり、一次選考の自動化に向いています。

さらに導入コストが安価なために中小企業に導入しやすい点として評価されており、導入数の公表など見ると中小企業から新興企業での採用が多いことが分かります。

他の適性検査との設計上の違い

SPIや多くの適性検査はどの職務に向くか、能力やポジティブな情報、性格のマッチングを評価する傾向が強いのに対し、職場で問題になり得る特性を検出することに重心を置く点が最大の相違で、企業側が採用の不一致のリスクを削減する目的で利用しております。

また、SPIは能力検査と性格検査が一般的な比率ですが、不適性検査は、能力検査を適切な基準の設定に置きつつ、資質、精神、定着の比重が高く、ストレス反応、衝動性、身体的不調の訴えなどネガティブな側面を掘る設問が目立つとの口コミなども報告されています。

そのため、能力が高くても不適性で落ちるケースが生じやすいのが検査の特徴です。

運用や目的の違いとしては、大手企業がSPI等を面接補助や企業の配置戦略に用いることが多い一方で一次試験のフィルターとして不適合者を大規模に落とす、中小企業のコスト重視の運用にフィットする価格やUI設計になっています。

そのため人材獲得の効率化やコスト削減、早期離職防止導入企業側の意図に寄せたプロダクトの違いが明確です。

最後に透明性と検査結果の振り返りの差も特徴としてあり、SPIなどは歴史的に広く使われ、結果の読み方や意味についての解説や対策資料が豊富です。

ただ、不適性検査はリスク判定という性格上、具体的な判定理由や詳細フィードバックが限定的であると受検者側が感じやすい運用になっている点が他の検査と比べて批判につながっております。

口コミで指摘されるポイント

ネット上の受検体験や個人ブログサイト、就活関連記事を整理すると、露骨にネガティブな設問があり、じんましんや破壊衝動、独り言など健康、行動に関する設問があり、当事者は排除を意図しているのではと感じる意見もあります。

また、説明不足で落とされるとして、なぜ不合格になったか説明が得られず、救済ルートが見えないという不満があり、結果が面接前の足切りに使われるケースとして感じ取られる報告もあります。

最後に能力検査は通っても資質、精神、定着系で要注意と判定され、選考が進まない実例が報告され、一方で企業側の意見として、低コストで即座に大量スクリーニングできる、早期離職対策になったとの好意的評価もあり、受検者と採用者側の受け取り方の差があります。

まとめとして、不適性検査スカウターは、ポジティブな人材を見つけることよりも人材を落とすことに最適化された設計を持っており、その点で従来のSPI等とは運用思想が異なると考えられます。

また、効率性やコスト面での利点がある一方、設問内容や運用の透明性、障害者差別や個人情報保護といった倫理や法務上の論点が強く意識されやすいプロダクトでもあり、企業は導入時に運用ルールと説明責任を整え、応募者は受検前の確認と必要な配慮の申し出に努めるのが現実的な対応策だと考えられます。

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不適性検査スカウターの受検者が納得できない、ひどいと感じる3つの理由

不適性検査スカウターの受検者が納得できないこと、ひどいと感じる主な要因は次の3つに集約されていると考えられます。

• 設問が露骨に健康やメンタル、衝動性などデリケートな領域に踏み込む。
• 検査スコアを使った足切りや説明不足により救済がない。
• 障害や特性のある人を排除し得る差別につながるリスク運用設計がある。

これらは製品設計と企業の使い方が組み合わさって生じる問題で、受検者側の不満は何がどう評価され不採用になったのか分からないという点で一気に強まるのが要因だと考えられます。　

以下ではより詳細な部分を解説していきます。

設問が露骨で心の不調や行動の問題を直撃する

精神分析（SB）や資質（SS）は、面接で出しにくいネガティブな側面を多数の設問でチェックしており、企業向けの導入説明では面接で見えにくい問題を事前に検出出来ると明記されております。

実際の受検者の口コミとしては、SPIに比べて質問が露骨、じんましんや破壊衝動のような体調や衝動に近い項目が出た、似た質問が繰り返し出て一貫性を見るなどの報告が散見され、設問の直接性が不快感を生み出しているとの報告が散見されています。

特に心の健康に配慮が必要な方は検査自体が排除を目的に設計されているのではと感じやすく、心理的負担をかけている側面もあると考えられます。

説明や救済が乏しい

検査後の即時スコア表示や管理画面での基準設定、大量応募の一次選考の自動化に適した設計なために短時間で大量処理する運用が多く、受検者側にとっては、内面をじっくり見ない企業側の都合がより強く感じ取られると考えられます。

また、受検者の意見としては、多くの受検者が一次で落ちたがなぜか説明がない、結果PDFは数字だけで、何が問題だったか分からないと不満を述べており、面接前に機械的に足切りされると挽回の機会もなく、納得感が得られないのが理由です。

こうした企業の都合のいい採用設計とそれに伴う説明責任の欠如がひどいと言われる大きな理由となっております。

検査結果の利用次第で障害特性を持つ人が排除されやすい

検査は疾患や障害を診断するものではないと明記されている一方で、実務的には発達障害やメンタル脆弱性にしばしば一致する設問が含まれるため、結果を採用拒否に直結させる運用が問題になっております。

ツールの評論や就活支援者の意見では、差別と気付かれない形での排除メカニズムが成立し得ると警鐘が鳴らされており、障害を開示していない応募者が予期せぬ質問で不合格になったり、検査が門前払いになっていると指摘したりするケースが報告されています。

最後にまとめとして不適性検査はネガティブな側面の検出に特化しており、その設問が受検者に露骨に感じられ、かつ自動化されたスコア運用と説明不足がなぜ落ちたのか分からないという強い不満を生じるのが理由です。

また、結果の使われ方次第で障害や特性のある応募者を排除してしまうリスクがあり、採用企業側の運用上の配慮や透明性が不可欠である課題もあります。

不適性検査スカウターの例題と質問と出題意図

不適性検査スカウターの受検者が差別的や異様と感じる設問は、主に身体的、健康訴えに関する質問、衝動性や攻撃性に関する質問、独り言や対人性に関する質問の三つに集中しております。

こうした設問は検査側の職場で問題を起こすリスクをあぶり出す目的に基づくものですが、設問の露骨さや結果の説明不足、運用による排除につながる危険が、受検者の強い不満を招いています。

また、検査体験やブログで繰り返し言及されている典型的な具体的な質問例としては、「じんましんがよく出る」等、皮膚や胃腸など身体の不調を尋ねる設問や「破壊衝動（物を壊したくなること）があるか」や「殺意に関する念を抱いたことがあるか」のような衝動／攻撃性を直接問う項目が挙げられます。

さらに「独り言をよく言う」「人から変だと言われることがある」など対人行動や奇異性を暗示する設問、「頻繁におなかを壊す」「眠れないことがある」などストレスや精神体調を直接示唆する項目などもあります。

これらは受検者が報告している設問であり、出題文の引用は多くのブログで散見され、公式は設問の具体例をすべて公開していませんが、精神分析の狙い自体は公表されております。

各設問の出題として精神分析や資質、定着検査から考えられる意図を整理し露骨に見える根本理由を説明していきます。

不適性検査スカウターの例題・質問理由

【例題】皮膚や胃腸等の身体症状を問う質問

狙いとしては、慢性の体調不良やストレス反応を示す自覚症状は欠勤率や作業持続性など、業務パフォーマンスに影響するため、入社後の業務継続リスクを推定するための意図があると考えられます。

【例題】破壊衝動や攻撃性を問う質問

企業としては職場での対人トラブルや器物損壊や安全リスク、ハラスメントや暴力になり得る人材を避けるため、事前のリスクヘッジとして検出するようにしたい意図があります。

【例題】独り言や人間関係の風変わりさを問う質問

目的の意図としては社会的な適応性やコミュニケーションの障害を示唆する要素を把握し、チームワークや顧客対応のリスクを評価するためと考えられます。

【例題】睡眠障害や頻繁な腹痛などストレス表現を問う質問

狙いとしては、ストレス耐性の低さやメンタル不調の潜在的リスクを推定し、早期離職リスクや欠勤の予測に用いるのが理由の一つです。

これらは臨床診断を目的とする質問ではなく、職場適応に関わるリスク因子の予測が目的だと公式や解説は説明しております。

また、根本的な理由として、受検者側の意見を元に下記、整理してみます。

不適性検査スカウターでは何故このような質問があるのか

一つは、質問が直接的すぎてプライバシー侵害の感覚に近いと感じることです。

病気やメンタル、衝動性などを遠回しに問うのではなくストレートに聞かれるため、受検者は自分が病人扱いされているように感じ、実際の口コミでも露骨すぎる、面接で聞いてほしいといった声が目立つのが本音として考えられます。

次に、不適性検査が選考除外の対象となるために利用され、受検者としては足きりの恐怖を感じることです。

検査名が不適性であること自体が示すように、測定結果が直ちに落とすための材料として用いられる懸念が強く、自動的に企業の基準だけで就活生を不合格にする運用は、挽回の余地を奪い、受検者が納得感を損ねるのが理由の一つです。

また、受検者にとって障害が不採用になるという懸念を感じるのが理由の一つで、設問の特性が発達障害やうつなどを問われる質問があり、ありのままに回答すると結果的に障害のある人が非合理的に排除されるリスクが指摘されているのも根本的な一部です。

最後に説明と救済が非常に乏しく、なぜ落ちたか分からない、スコアだけ渡される、再評価や異議申し立てが難しいという体験談が多く、これが不当な差別という怒りにつながるのが理由です。

ただ、設問の直接性、結果の説明不足、運用次第では障害のある人が排除される恐れがあるため、受検者が差別や異様と感じるのは合理的な反応で、企業は透明性と救済を整え、受検者は事前確認と必要な配慮の申し出を行うことが現実的な対策と考えられます。

不適性検査スカウターを導入する企業の真意とそれに伴う倫理的な問題

不適性検査スカウターを企業が導入する主な狙いは採用ミスマッチの削減、採用コストと時間の圧縮、早期離職やトラブルの予防、人事判断の標準化が目的と導入理由の一つです。

一方で、企業側としては、運用の仕方によっては差別的扱い、プライバシー侵害、検査妥当性の問題、透明性の欠如による倫理的なリスクが顕在化することで企業側の合理性と受検者側の公正感の間で差が生まれている点がネガティブな検査として見られている点です。

改めて採用企業が導入する真意として下記にてまとめてみます。

企業が不適性検査スカウターを導入する理由

早期に採用ミスを減らす

不適性検査は、定着しない、成長しない、頑張らない人材の共通傾向をあぶり出すことが目的で、入社後の早期離職や業務不適合による採用費、教育コストを削減する目的で導入されることが多いです。

大量応募を短時間で効率よくふるいにかける

中途や新卒問わず応募者が多い企業では、一次試験でのスクリーニングの自動化は人手削減と迅速な選考に直結し、即時スコア表示や管理画面での企業の基準設定が可能で、短期間に大量の採用判断の処理が自動的にできる点が導入理由になります。

採用判断の標準化と再現性を持たせる

面接官ごとのばらつきや属人的判断を減らし、一定のスコア基準で候補者を比較できることは、中小企業や急成長ベンチャーで評価され、基準を明確にすれば採用方針を統一しやすくなる側面も企業側として利便性が高いのも理由の一つです。

低価格で利用しやすい

公式価格や導入事例では、能力検査無料などの料金設計が示され、中小企業でも導入しやすい価格帯になっている点が導入採用を後押し、導入障壁が低いことも普及の一因となっております。

人事戦略上の予防的なリスク管理

ハラスメント、安全問題、欠勤などは企業の事業継続に直結するリスクを事前に抑える予防策として使用する狙いもあり、特にベンチャーなどの立ち上げ企業や現場負荷が高い業種で重視される傾向があります。

ただし、企業の効率化やミスマッチ削減は理解できる一方で、以下の運用側の面で倫理的問題を生みだしております。

不適性検査スカウターに倫理的問題が？

ネガティブな側面を測る

不適性検査は能力だけでなく、ストレス耐性や衝動性、定着見込みなどネガティブな指標を重視し、個人の健康や精神状態や発達特性と重なることが多く、結果の扱い次第で差別への危険性に直結すると考えられます。

個人情報と保護の問題

メンタルや身体に関する設問は個人情報に近い扱いを要するため、収集や保存、利用のルールが不十分だとプライバシー侵害や法的なトラブルになり、企業側は厚労省の公正な採用基準も踏まえるべきだと思います。

妥当性と誤判定

職務遂行能力や離職予測に対する検査の妥当性がどれほど正しく未来を予測するかが重要で、根拠が曖昧だと不当な不採用を生む可能性があり、企業は検査の根拠や誤判定率、再現性を理解して運用する必要があると考えられます。

不適性検査スカウターを突破するための具体的な対策と心構え

不適性検査スカウターの選考を進めるには、①能力検査はSPI対策で固める、②性格や資質系は「一貫性」と「自然さ」を最優先し、③精神系の設問は極端な表現を避けつつ正直に答える、最後に④受検前に会社へ「どのモジュールを使うか」「フィードバック方針」を確認するのが実務的に最も有効な手段の一つとなり、詳細は以下に解説します。

能力検査（NR系）対策

目的としては基礎学力で落ちないことと具体的な対策としては、SPIレベルの言語や非言語の問題を繰り返し解き、市販のSPI問題集か、Webテスト練習サイトを週2〜3回、1回30〜60分を1か月ほど続けると安定したスコアが出せると考えられます。

また本番は、計算ミスを避け、時間はやや余裕があるという受検者の声もあるが体感ではSPIの半分〜2/3の早さで問題数が少なく、一問のミスの影響が大きいので落ち着いて解くと良いです。

さらに、オンラインで受検する場合に備えて事前に操作環境を整え、充電や安定回線、通知オフなど周囲の雑音を排除してWeb受検での操作ミスも落選原因になり得るため注意が必要です。

性格／資質系（SS）対策

目的としては矛盾フラグや作為を避け、具体的な対策としては、自分の自己分析に基づいた軸を作り、受検前にメモで自分の性格や働き方の軸を3〜5行で例えば、「私は協調性が高く、計画的に動く」など必要なときはリーダーシップを取る回答を明確にした方がスムーズです。

試験中はその軸に沿って答えると矛盾が少なくなり、口コミでも軸があると一貫性が保てるとの体験報告が多いです。

また、完璧な回答を避けるのも対策の一つで、全てに肯定的に見える回答パターンは検査では虚偽判定されやすく、ほどよい人間らしさを含めると良いです。

さらに似た質問群に備え、同義の設問が別表現で繰り返されることがあるために直感で変わると矛盾が出やすいので、最初に決めた自分軸で回答を揃えると良いです。

最後に回答速度は適度にすることで、深読みしすぎて場当たり的に変えると不自然さが出るため、各設問は第一印象で答え、全体の一貫性を最後に軽くチェックする程度で十分で時間に余裕がある場合は見直しをすることが望ましいです。

精神分析や不適性系の設問

極端な攻撃性や重度の不調などのネガティブな回答で足切りされないようにするため、具体策はストレートに病名を出す回答は極力避けるが嘘はつかないようにして、例えば「破壊衝動」や「頻繁に腹痛がする」といった極端な主張は避け、事実なら程度を示すと良いです。

そのため、完全な否定や肯定のような極端な回答は避けることが重要で、受検者の体験談でも露骨すぎる回答が不利に働いたとの声もあり注意が必要です。

仕事に支障がない自己表現を用意

過去に体調不良があっても「現在は治療や対処中で業務に支障はない」「必要な配慮があれば対応できる」といったニュアンスを回答文で示せる場合は有効で、実際に配慮が必要なら告知のタイミングと方法を検討すると良いです。

また、複数回受検する場合の注意として、企業が再受検を許すケースもあり、初回で不利なスコアだったら一貫性を整えて再受検する戦術もあり、口コミで2回目は一貫性を意識して通ったという報告もあります。

受検前に企業へ確認すべきこと

事前確認は権利としてあるためにメールで問い合わせることも対策の一つです。

確認項目としては、使用するモジュール名、結果のフィードバックやスコア提示の有無、詳細説明の可否など、確認すると良いです。

また、合理的な配慮が必要な場合は窓口と手続きを誰に連絡するかも合わせて確認すると良く、これにより不要な不安や不利益を減らせ、企業の回答などは就職活動の企業選びの判断材料になると思います。

メンタル面の心構え

感情的にならず、結果は一つの指標であって、落ちたら理由を求めつつ、次の選考に切り替えると良く、口コミでも結果だけで自己評価を下げない方が良いとの助言が多いのも事実です。

また、検査の結果は自己理解に活かすことが重要でスコアから自分の弱点として例えば、ストレス耐性が低いなど、その結果を学びと受け止めて、面接での補い方や今後の対策に活かすのが望ましいです。

最後に開示のタイミングを考え、障害や通院歴など開示が必要な場合は、応募先の対応姿勢を見て、事前の確認メールを送って、企業の反応を見て判断をした方が、企業の資質をその場で判断出来るために実践した方が良いと思います。

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不適性検査スカウターはひどい？例題からひどい質問対策まとめ

不適性検査スカウターは定着しない、トラブルを起こす可能性のある人材を早期にあぶり出すことを目的にした検査で、企業は効率化やミスマッチ削減のために導入しております。

一方で、検査の運用次第でどのモジュールを使うか、基準値設定、フィードバックの有無で応募者の扱いが大きく変わるため、応募前に企業の使い方を見極め、結果を一方的に受け入れず面接や交渉で自分の強みを示すことが重要です。

なぜ不適性検査スカウターの検査内容を気にする必要があるのか

能力検査に追加して資質、精神、定着などのモジュールで構成され、特にネガティブな側面を可視化する設計で、企業は導入で一次選考の自動化やコスト削減を主な狙いにしており、導入社数の多さや「能力検査無料」といった価格設計も普及を後押ししております。

口コミでは「設問が露骨で気分を害した」「説明がなく足切りされた」といった不満が散見され、企業側の自動足切りや説明不足が受検者の納得感を損ねていることが繰り返し指摘されております。

これらを踏まえ、「検査が何を測るか」→「企業がどう使うか」→「受検者がどう扱われるか」を分離して見るのが受検者にとって検査を受ける心構えの第一歩だと思います。

企業を見極めるプロセスを以下より、応募前から始まり、面接から内定承諾にかけて使えるチェックリストをまとめてみます。

企業を見極めるプロセス

応募前に求人や採用ページの読み取り

確認ポイントとして、メールや採用ページにてどのモジュールを実施するか(NR/SS/SB/TTなど）を明示しているか、結果のスコア開示の有無などフィードバックの方針やお問い合わせ窓口が明記されているのか、確認をすると良いです。

また、障害や配慮の申し出先の窓口があるのか、募集要項にWebテストで不適合と判定された場合は選考対象外との一文だけで補足があるのか確認して企業の運用姿勢を見ることで機械的であるかどうかの判断がつきやすいです。

事前問い合わせをしておく

聞くべき短い質問をして企業の対応スピードや文面の丁寧さで、その会社の採用時の人間味を把握して、対応が事務的すぎる、返信が遅い会社は要注意で、自動的に足きりをしてくる企業が多いです。

受検時にて証拠となる痕跡を残す

受検画面や受検完了メールはスクリーンショットやメールに保存しておき、後に説明を企業側へ求める際の証拠となり、フィードバックを求める際は良いです。

また、不採用時に結果や基準の簡単な説明を依頼をする場合、企業の透明性のレベルが分かり、説明を拒み無視する会社は要注意です。

そのため、そのような会社は最初から足きり前提のために、諦めて、次の希望の会社に選考を進めるのが効率的です。

面接やオファー時

検査結果を相互理解の材料にすることで、面接で検査で懸念された点について自分の具体的対策として過去のエピソード、配慮があればその内容を説明すると良く、対応が良い企業はスコアを補う人間判断をするはずだと考えられます。

企業の真意を読み取るコツ

企業は主に早期離職対策、採用コスト削減、人事の標準化を期待して不適性検査を使用しますが、これを面接でどう補完するかは会社次第になります。

導入会社の事例ページや人事の発言を確認すると、採用後の扱いが推測でき、効率化を重視するなら候補者はスコアで削られがち、候補者理解を重視するならスコアは参考値で面接で補強する運用の傾向があります。

口コミでも典型的に言われており、能力は高かったが精神系で要注意フラグが立ち、面接にも呼ばれず落選され、企業に説明を求めたが回答がなかったため、説明責任の欠如が問題だと報告されるケースもあります。

企業側の成果としては導入で一次選考の費用が75％削減、選考速度が上がったとする事例もあり、効率は上がるが選考者の個別理解が薄れる危険も示唆されております。

これらは就活において応募者は効率化が優先される会社か否かを見極めて採用企業の選別や、見極めなど対策を変えるべきだと考えられます。

応募者として知っておくべき法的、倫理的留意点

企業は採否判断を自由にできる一方で合理的配慮の観点や個人情報保護、例えば健康情報の取り扱いに配慮する義務があり、必要なら労働局や専門家へ相談する選択肢も視野に入れて持つことも不安を解消する一つだと思います。

また、企業の対応の判断軸として透明性があるかどうか、例えば、どのテストを使い、結果をどう扱うかを公開しているかどうかがポイントです。

さらに補完性としてテストを唯一の判断材料にしていないか、面接で挽回できるかも判断すべき材料で、合理的な配慮や説明手続きが企業側で用意されているかも確認しておくべき点です。

不適性検査はツールであり、それをどう運用するかが、良い会社と悪い会社を分け、応募者としては検査結果を恐れるより検査の扱われ方を見極め、自分のストーリーを面接で伝える方が建設的で今後の就活において役立てられるポイントになると思います。

最後に、ツールの公式サイトでは効率化や離職防止を目的に掲げていますが、実際の出題にはセンシティブな項目が含まれるため、受検者が「露骨」「差別的」「説明不足」と感じるケースが多数報告されているのは事実です。

これに対し、受検者側は設問のパターン把握、回答の一貫性、事前確認、証跡保存などで実効的に対処できますが、企業運用の仕方次第で不利益は残るため、事前の問い合わせや選考辞退も検討すべきだと考えられます。

不適性検査スカウターの例題

ネット上の受検体験や口コミでの報告で繰り返し挙がる具体的な質問は下記になり、多くの当事者が同じ設問で指摘がされております。

【例題】身体的／体調の訴えを問うもの

「じんましんがよく出る」「よく胃腸の調子を崩す」など慢性体調不良を示す自己申告を問う設問。

【例題】衝動性や攻撃性に関するもの

「物を壊したくなる衝動を感じることがある」「人に対して攻撃的な思いを抱いたことがある」など暴力性やハラスメントリスクに結び付けられやすい設問。

【例題】対人行動や奇異性を示唆するもの

「独り言をよく言う」「人から変だと言われたことがある」など、コミュニケーションや社会適応を直接問う項目。

【例題】ストレスや睡眠などメンタル面の訴え

「眠れない日が多い」「ストレスで仕事に支障が出ることがある」などメンタル不調を想起させる設問。

ただ、これらの設問は「臨床診断」を目的とするものではないとサービス側は表明していますが、設問内容と被雇用者の疾患や特性が高く重なるため、実務上は差別に結びつく懸念が強く出ているのも事実です。

なぜこうした設問が含まれているのか

導入企業が想定する出題意図は、業務継続性の予測として慢性の体調不良や頻繁な欠勤リスクを事前に把握したい、安全リスクの把握を事前にして攻撃性や衝動性は職場安全に直結するため、未然に検出したい狙いがあります。

また、チーム適応の確認としてコミュニケーションにおける極端な偏りや社会的適応性の低さを早期に見つけたいなど、企業側の合理的な動機があげられますが、問題は出題そのものよりも結果の扱われ方が不十分なのが問題化しております。

受検者が「ひどい」「納得できない」と感じる理由

受検者の不満は主に露骨な設問でショックを受け、結果がスコアとして即座に企業側に渡り、一次選考で足切りされ、面接の機会もなく、不採用の理由説明がない、もしくは数字だけ渡され、救済ルートが見えないのが理由の一つです。

さらに設問が発達障害やうつ病などと重なり、差別的な排除になっていると感じ、これらが複合して検査自体が排除ツールに見える事態を企業側と受検者の間で生じているのが最大の理由です。

企業側の事実ベースのリスク

法的、倫理的観点として個人情報保護を前提に健康や精神に関する情報はセンシティブで収集、保管、削除など企業側の運用が適切でないと法的な問題に発展する恐れがあります。

また、差別禁止や合理的配慮として障害を理由に不当に不利益扱いすることは差別となる可能性もあり、検査結果をどのように運用するかに企業の責任があると考えられます。

最後に検査の妥当性として職務遂行や離職をどれほど正確に予測できるか、誤判定率等の開示が不十分だと説明責任を欠くなど企業側の運用次第で採用の良し悪しが判断される検査でもあります。

そのため、受検者は「検査は診断じゃない」と言われても、実務上は不利益につながるため、法的救済や相談窓口の存在を知っておくべきだと考えられます。

具体的な受検者の解答の対策と具体例

以下は受検者がSNSやブログで報告した要旨を分類し、どのような意図で聞かれ、どう答えると良いかを解説します。

 「じんましん・胃腸の不調」

出題意図は欠勤リスクや業務継続性の予測なので対策としては事実なら程度を示す（「たまに出るが治療中で業務に支障はない」）を選べる表現を用意して、極端な「いつも」や「常に」は避け、通院歴を開示するなら適切なタイミングで証拠を残すと良いです。

「破壊衝動／攻撃性」

安全リスクの把握が意図的なため、衝動性を示す極端な回答は避け、過去の感情であれば「過去にイライラしたことはあるが、対処法を持っている」といった自己制御と対処を強調する回答を想定した方が望ましいです。

「独り言／対人奇異性」

コミュニケーション適応の推測が意図であるため、対策は独り言が「習慣的」か「一時的」かで印象が変わり、業務に支障がないことを示す経験エピソードを面接で補足できるよう準備するのが好ましいです。

「眠れない／ストレスで…」

出題意図としてはメンタルの安定性、欠勤リスクを企業側が判断するため、現在の状態や対処法、例えばカウンセリングや薬、生活改善などを念頭に置き、「現在は業務に支障がない」旨を伝えられる準備をして、必要なら合理的な配慮を企業側に申請するのが重要です。

また、検査が「ひどい」と感じたときの対応としては、放置せずに証拠を残し、受検画面のスクリーンショット、受検URL、受検完了のメールを撮影し、差別的な扱いを受けた場合は支援団体や労働局へ相談することをオススメします。

さらに就活の選択肢として検査後、説明責任を果たさない対応をする会社は入社後も同様、社員に対しても不当な扱いをするケースもあるため、リスクを避け、辞退する判断も合理的だと考えられます。

検査はツールであり、企業側の運用次第で受験者との間で問題が生じ、透明性や再評価、合理的配慮が備わった企業であれば、スコアは参考値に過ぎず、逆に説明責任を放棄する企業は、候補者として距離を置くことで次の就活がスムーズになると思います。