YG性格検査で落ちる確率は？判定マニュアルについて解説

この記事では公務員試験などの適性検査で用いられるYG性格検査で落ちる確率は？判定マニュアルについて解説していきます。

YG性格検査は性格検査で、性格の傾向を質問紙法で測定する心理テストなのですが、このYG性格検査で落ちる事はあるのでしょうか。落ちる事があるとしたらその確率はどのくらいなのか気になりますよね。

YG性格検査はどのように判定されるのかなど、詳しく紹介していくので最後まで読んでくださいね。

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YG性格検査とは何か？

YG性格検査（正式名称：矢田部・ギルフォード性格検査）は、日本で最もポピュラーな心理検査の一つです。

また、名前の由来はアメリカ南カリフォルニア大学の J.P. ギルフォード教授による性格検査で、日本の大阪大学や京都大学の矢田部教授らが日本人の文化背景や言語環境に合うよう改良や標準化した検査です。

歴史と背景としては、YG性格検査は1960年代頃から日本で普及し、官公庁や大手企業、教育機関などで長年活用され、人材採用だけでなく、人事配置や研修、カウンセリング、学生の指導まで幅広く用いられているのが特徴です。

一般的に性格検査と能力検査は異なる目的を持っていますが、YGは性格特性を尺度化して定量評価できるツールで企業や教育現場での評価に使われています。

YG性格検査では、行動特性（活動性と受動性）、情緒的安定性（不安と安定）、人間関係（協調性と支配性）、思考傾向（客観性と外向性）、リーダー資質（指導性）といった複数の測定領域を設定し、性格特性を測定します。

そのため、多面的な性格情報が数値化され、プロファイル図として表示され、これらの尺度は、性格全体を総合的に捉えるために設定されており、単一の基準だけではなく複数の角度から評価できることが特徴です。

また、YG性格検査では12の尺度の得点をもとに以下の5つの性格タイプに分類します。

• A型（平均型）バランスの取れた性格で、適応力があります。
• B型（感受性が強く活動的）活発だが情緒や協調性で偏りが出る傾向です。
• C型（協調的で順応的）穏やかで協調性が高く、状況適応が得意です。
• D型（安定・外向型）社会適応性が高くリーダー向きです。
• E型（不安定・内向型）　感情が不安定で孤立しやすい傾向があります。

また、YG性格検査は次のような場面で活用されています。

就職や採用評価の場面で、企業の人事採用において応募者の性格傾向を把握し、面接と組み合わせて評価の材料に使用します。

また、従業員の配置と育成として部署の特性に合う人材を配置したり、研修やリーダー育成の方針づくりに活用できます。

学校や教育現場では、学生の生活指導や進路相談の資料として使用されるケースもあり、カウンセリングや職業支援としても活用され、性格特性を自己理解ツールとして活用する事例も報告されています。

YG性格検査のメリットとして以下は公表情報や導入事例に基づく主な利点になります。

YG性格検査のメリット

一つは、短時間で実施可能な部分で、検査は約30分程度で終了し、手軽な性格検査として実施負担が少ない点が評価されており、またグラフなどで見える化しやすく、尺度ごとのプロフィールが図式化されるため、受検者の特徴が 視覚的に把握しやすいです。

また多様な利用シーンとして、検査後に採用や面接、人材育成の教育支援といった複数の用途で活用でき、組織運用上の汎用性が高いと評価されています。

さらに大量実施への対応が容易で一度に多人数を検査することもできるため、 大規模実施にも対応が可能で、特に自己分析の補助になり、受検者自身が自分の性格傾向を振り返る手段として使用することもできるため自己理解を深めるきっかけになるとする意見もあります。

一方、注意点や批判的な視点としては性格検査の全般に関する研究や評価から、以下のような点があります。

YG性格検査の注意点や批判的な視点

1.自己申告に基づく回答の限界

質問形式は通常の自己申告的な回答に依存するため、回答者が自己演出や社会的望ましさを求めて答えると結果が歪む可能性があり、これは心理測定全般の課題でもあり、また面接官や企業が性格スコアのみで合否を判断するのは不適切 との見解もあります。

2.科学的検証の公開が限定的

一般的な性格測定の手法に比べ、YG性格検査について公開された大規模な独立した論文や研究データが一般に広く公開されているわけではなく、心理測定の全般にある課題の一つでもあります。

3.尺度による評価の限界

どの性格検査でも同じですが、性格は瞬間的な状況や人的要素を含む複雑な特性であり、単一の検査だけで完全に人間性を説明することはできないです。

体験談や評価の実態として、ポジティブな意見は、性格特性を可視化してくれるため、自己理解の助けになった、面接だけでは分からない自己分析として把握できるツールとして参考になったなど挙げられます。

こうした声は、実際の企業サイトや利用者ブログでも報告されています。

一方、批判的や懐疑的な声としては、性格検査は本当の性格を測れるのかという疑問があったり、意図的に好印象な回答をすれば結果を操作できるとの意見も存在している点は、性格検査の全般に対する批判としてもよく見られるテーマです。

まとめとして、YG性格検査が示す価値としては、日本発の実用性に重きを置いた性格測定ツールで実施や採点が簡便、視覚的に性格傾向を把握できる、企業や学校などで長年の導入実績がある点です。

一方で、性格検査の全般に共通する限界として信頼性や妥当性は測定目的に応じて使い分けが必要な点、自己申告形式の特性から答え方によって結果が変わる可能性があり、検査だけで人格を断定するべきではないといった視点もあります。

また、実務的な性格理解や人材評価を補助するための検査ツールとして有用である一方、性格検査の限界を踏まえた上で活用する必要があります。

そのため就職活動や採用、組織運用、自己分析など多岐にわたる用途で導入可能ですが、単独の決定資料として扱うべきではなく、面接や他データと組み合わせて判断することが望ましいという視点が重要です。

YG性格検査で「落ちる」ことはあるのか？

YG性格検査そのものが単独で落ちる仕組みはないが、企業が選考の一部として用いる場合、性格検査の結果が評価に影響し、最終的な不合格につながることがあります。

また、性格検査の単体で合否判定が出るわけではないですが、企業が求める性格像と合致しない結果だと、選考の材料として不利になる可能性があり、受検後に不採用連絡が来て、応募者側が性格検査の結果が原因だったと感じるケースも報告されています。

仕組みや企業の使用方法でどんな場合に落ちると感じやすいかを詳しく解説します。

性格検査の役割と性質としてYG性格検査は、検査そのものは合否判定のテストではないため、120の質問に対して、「はい／いいえ／どちらでもない」で回答し、12の性格特性の傾向を測定する心理検査です。

そのため、検査結果は性格の特徴を見える化することが主な目的であり、優劣を示すものではないです。

一般的な性格検査は、個人の性格傾向をデータ化して行動特性や社会適応性、協調性などを測り、適性や弱点を探すものではなく、あくまで傾向を把握するツールです。

また、心理学や統計学の観点からも合格や不合格といった公式な区分はありません。

ここで重要なのは、性格検査だけが理由で不採用通知が来るわけではない点です。

ただし、以下のように検査結果と企業の基準とのズレで選考に影響することはあります。

企業の求める性格像と一致しなかった

企業は、採用したい人物像の文化や価値観、職務要件を持っており、性格検査の結果がそれと合致しない場合、企業は職務適応が低いと判断して選考を中断することがあります。

その結果、応募者は『性格検査で落ちた』と受け取ることになります。

例えば、協調性を重視する企業で協調性が低い結果が出た、行動的な営業職に不向きな傾向がある、ストレス耐性が低いと受け取られた場合など他の評価項目と組み合わせて不合格の理由として使われる場合があります。

一貫性がない回答

YG性格検査は120問の質問が似た性質のものも含み、矛盾した回答があると一貫性がないと判断される可能性があり、性格検査において共通の評価ポイントであり、信頼性が低いと見なされることがあります。

例えば、忍耐力があると回答しながら、すぐ決断できないと答えるなど、矛盾しやすいと見なされる可能性があります。

極端な回答もしくは曖昧な回答

性格検査のどちらでもないなど極端な回答が多いパターンは、企業によっては性格の特色が読み取れず、評価材料として不利になるケースがあります。

例えば、同じ質問に対し多用する回答が偏っていると、一貫性が低く、自己理解が不十分、求める人物像とズレていると解釈されることがあります。

実際の口コミの意見としては、ポジティブな点としては性格検査後、面接官から踏み込んだ話ができた、性格のデータが面接で役立ったなど、面接の補助資料として評価された場合の例です。

ネガティブな意見として落ちたと感じる声では、性格テストを受けて、不採用通知が届いた際、『性格検査の結果が原因である』『回答が他の質問と矛盾している、あるいは曖昧である』と判断されたケースや、中には『性格検査で落ちた』と明言された事例も報告されています。

ただし注意点として、これらは個人の体験談であり、企業が本当に性格検査だけで落としたと公式に発表したデータではないです。

性格検査で落ちやすい傾向と理由のまとめとして以下が落ちやすい要因です。

• 回答の一貫性がなく、性格検査は似た質問が複数あり、矛盾した回答は評価材料としてマイナスに働く可能性があります。
• 企業の人物像と合致が低いため、企業は自社独自の評価基準があり、結果が求める特性と一致しない場合は不利になることがあります。
• 極端や曖昧な回答の偏りがあり、どちらでもないなど極端な答えが多いと、性格傾向が読み取りにくく、評価が落ちる場合があります。
• 回答時間の不足や空欄なども対象で心理検査は提出までのペースがあり、120問を埋めきれないと信頼性が低く評価される可能性があるとする意見もあります。
• 誤解しやすい点としては、性格検査で落ちる＝テストの点数が低い、性格検査に点数合否という概念はなく、代わりに企業が人物像と合うかを判断材料として使っているだけです。

また、良い性格や悪い性格として、人格の型を測るものであり、どのタイプが優れているかの判定は本質的ではないです。

性格検査の評価と企業の活用として期待するものは面接の補完資料として、チームの適性分析、人材配置の参考、早期離職リスクの低減評価など、つまり性格検査は単体ではなく他の評価項目と組み合わせて活用されるのが一般的です。

また評価を下げないためのポイントは自己分析をきちんと行い、一貫した回答を心がけ、企業の人物像を理解し、自己理解と回答を一致させることです。

さらに質問の意味を正確に理解して直感的に答え、性格検査全般に共通する評価を下げない工夫です。

YG性格検査で落ちる可能性として結論としては、YG性格検査自体には合格や不合格という公式判定は存在しないが、企業が採用選考に用いる際、検査結果が総合評価の一部となり、最終不採用につながる可能性はあります。

さらに評価される基準は性格の一致度であり、職種や社風ごとに異なり、ネット上の体験談では性格検査後に不採用になったという声はあるが、性格検査が単独の決定要因かは不明確です。

YG性格検査の落ちる確率はどのくらいなのか？結論│約5％〜20％

YG性格検査の落ちる確率は、公開されておりませんが推測値としては下記です。

結論として、YG性格検査が原因で不採用となる確率は、約5％〜20％程度と推定されます。

前提として、ここでの落ちるとはYG性格検査の結果が、採用選考において不採用判断に実質的に影響したケースになり、性格検査単体で不合格ではなく総合評価の中で、性格面がネックになり、次に進めなかったという意味での確率です。

採用プロセス全体からの推定として性格検査が合否に使われる企業の割合は、就職や転職支援会社や人事向け資料の記述から、性格検査を参考程度に使う企業、足切りや強めの判断材料に使う企業があるとして、落とす材料になりうる企業は約30%〜40%と推定されます。

その中でYG性格検査で結果がマイナス評価になる人の割合として明確に警戒されやすいのは極端なE型（不安定や内向）、情緒不安定や衝動性が強く出る、回答の一貫性が低い、社会適応性が極端に低いなどです。

さらにYG性格検査が決定打になる割合としては、他の評価など面接や経歴が普通から良好だが、性格検査だけが強くネガティブになるというケースで、実務的には決定打になるのはその半分程度と考えるのが妥当です。

また、実際の応募者の体感としては面接の評価が五分五分で、学歴や経歴が横並び、最終判断で性格が理由になったというケースが多く、YG性格検査が影響した可能性があるまで含めると約5％〜20％程度が妥当だと考えられます。

さらに業界や職種次第では約25〜30％という推定が現場感覚として最も現実的です。

条件別の推定確率として、 新卒や大量採用企業では、約5％〜10％として性格検査は足切りというより配置判断で行われるケースがあり、中途や少人数採用では約10％〜20％で社風適合性が強く見られる傾向だと考えられます。

最後に営業や接客、マネジメント職の採用では約15％〜30％として外向性や情緒安定性が重視されやすいと考えられます。

補足として口コミなどから多く見える理由として、不採用理由が開示されない、SPIや面接より記憶に残りやすい、実際の確率以上に 心理的に強調されやすいのが実態です。

また、一言でYG性格検査で落ちることはあるが、それは少数派で、確率は10％前後が中心で、ただし職種や企業次第で無視できない影響を持つと考えられます。

YG性格検査で落ちる人に共通する5つの原因

以下に具体的に性格検査で落ちる人の共通している要因を下記にてまとめて解説してみます。

回答の矛盾や一貫性の欠如

性格検査は複数の質問によって同じ特性を測定し、回答の一貫性を見ており、似たような性質の質問に対し矛盾した回答があると、回答者が質問意図を理解していない、自己観察が不十分で自分の性格を正確に自覚していないあるいは、回答を操作しようとした形跡などの疑いです。

このため、企業の評価者は信頼性に懸念が生じる可能性があります。

例えば、実務的に見られやすい例として、チームワークが好きと答えた直後に、他人の考えはあまり聞かないと答えるなど同じ傾向を否定する回答がある場合です。

こうした矛盾は回答の一貫性がない＝性格測定の信頼性が低いと見なされ、選考で不利になるケースがあります。

口コミでも頻出する指摘としては、就活や転職者の体験談でも質問の意図を読み違えたのか、矛盾した答えをしてしまったら選考が止まったという声が散見され、この傾向はYG性格検査に限らず適性検査全般で起こる現象です。

極端や偏った回答パターン

性格検査では、回答が極端になりすぎると評価者に次のような印象を与える可能性があるという点が指摘されており、すべて「当てはまる」「どちらでもない」の回答が多いと回答に深い思考がないと判断されると考えられます。

また、強い外向性や内向性など極端な傾向が多すぎると協調性や柔軟性が低い可能性があり、このような回答パターンは、社会人としての行動適応性が心配されがちです。

採用の面接官が見る視点として、担当者は性格をテスト結果だけで判断するのではなく、その結果がどれだけ組織での行動につながるかを見ており、極端すぎてチームに溶け込めない可能性、柔軟に他者と協働できない可能性などを懸念することがあります。

口コミでも指摘される点としては、ネット上の採用体験談でもテスト結果が偏りすぎていると見なされてしまい、不採用になったという声があり、これは性格検査における極端な値のリスクと一致します。

企業文化や求める人物像と不一致

企業は性格検査を単に数値で評価するのではなく、この人はこの会社の文化や役割に合う人物かという観点で扱い、実務でも重要視されていて、ある調査では企業の採用基準で人柄を重視する割合が非常に高いという結果もあります。

また性格検査は、チームワーク重視の企業では協調性がある、ルール重視の企業は責任感や慎重性、リーダー職については主体性や外向性など見ており、企業文化と個人傾向のミスマッチが起きると、落ちたと感じられるケースが考えられます。

回答の社会的な望ましさバイアス

社会的望ましさのバイアスとは、性格検査の問題点としてよく指摘されるのが、回答者が正解だと思われる答えを探してしまうという傾向で、心理学的には社会的望ましさバイアスと呼ばれ、良い印象を与えようとして回答を操作する行為です。

なぜこれが落ちる原因になるかというと、多くの性格検査には矛盾検査や一貫性チェックの仕組みが組み込まれており、意図して理想的回答を選び続けると本来の自分の傾向が測れない、回答パターンが不自然、一貫性がない可能性があるとして検出される場合があります。

結果として、嘘やごまかしがあり、性格の信頼性に疑問があると評価され、不採用につながる可能性があると考えられます。

また、SNSや口コミでも指摘される実感として、性格検査が採用に使われる際、募集側が性格検査では正直な答えの方が評価されると明言することもあり、これは演出的な回答より誠実さを重視するという人事判断を示唆しています。

質問内容の誤解や理解不足

性格検査は多くの場合、細かい言葉や微妙なニュアンスの表現を含み、1つの質問でも、肯定や否定の意味が微妙、文化背景や価値観で解釈が変わる、日本語の深い理解を要求されるなどの理由で誤って答えてしまうことがあります。

誤解が評価に与える影響として質問の意図を誤解して回答すると本来の性格傾向と違う結果になる、回答が矛盾して見える、どちらでもないを多用してしまうといった結果につながりがちでこうした回答は性格の信頼性が低いと判断され、不採用につながることがあります。

口コミでも就活生や転職者の体験談では、言葉を細かく読み違えて、全体のバランスが崩れてしまったというケースがSNSでも語られており、これは単純なミスが評価に影響した印象として表れています。

補足として人事の性格検査の評価に関する体験談として、以下はネット上の体験談から代表的な傾向です。

技術面は良いのに性格のフィットで不採用になり、技術的評価より性格適合性を重視されることがあり、性格検査で受かると思っていた企業に落ちた場合は、経験者の投稿でも性格検査の結果が響いたかもしれないという声が散見されます。

性格検査の返答が評価基準に使われていたという口コミもあり、面接官が回答理由を質問していたという体験談も存在しています。

まとめとして以下の5つは、性格検査で不採用につながりやすい典型的な原因です。

• 回答の矛盾や一貫性の欠如として同じ性格傾向について矛盾回答があると評価が下がります。
• 極端や偏った回答パターンで偏りすぎていると、実務適性や協調性への懸念が生まれます。
• 企業文化や人物像と不一致があると、性格の傾向が社風や求める役割に合わないと総合評価を下げられると考えられます。
• 社会的望ましさバイアスとして正直さより演出が不自然になって信頼性が疑われます。
• 質問誤解や理解不足といった微妙な意図を読み間違えなどが不適切な回答につながります。

最後にまとめとしてYG性格検査で落ちやすい原因は、性格検査が悪いというより性格検査をどう見られているかが影響していると考えられます。

性格そのものを評価するだけでなく企業の判断ツールとして扱われる側面が強く、回答のバランスや一貫性はその人の信頼性、適応性を示すシグナルとして評価され、技術力や経歴と同じように性格のフィット感は総合評価の一部になります。

そのため、性格検査で落ちる人は単純に性格が悪いからではなく実務適性、社風との一致、誠実性、基本的な理解力といった基本的な評価ポイントが弱く見えたケースと捉えるのが適切です。

YG性格検査の特徴と好まれる型と慎重に見られやすい型

具体的な判定マニュアルは公にされておりませんが、YG性格検査では、12の尺度から算出された性格傾向が、5つのタイプに分類され、これは検査後の類型化であり、その人の性格の大まかな傾向を示します。

A型　バランス型（平均型）

特徴としては、性格特性が極端に高低に偏らない、バランス良く振る舞える、一定の安定性があり一般的に安定して適応しやすい傾向です。

平均型はどの面にも偏らず、穏健で物事に適応しやすいと評価され、一般的な職場のベースラインと捉えられることが多いです。

また、社会的評価としては面接や選考での社風の適合性が高いと判断されやすく、特に主張が強くない場合でも 礼儀正しく協調的な印象を与えやすいです。

口コミでは、特に問題なくこなせるタイプとして評価されることが多いとされますが、突出的な強みが分かりにくいとの意見もあります。

B型　不安定積極型（感受性強や活動的）

特徴としては、活動性が高く外向的、感受性が強いことや衝動性が出やすい、他人との協調に課題が生じる場合もあります。

B型は行動的で意欲的な傾向があるものの、情緒的にやや不安定になりやすい性格です。

社会的評価としては、積極性や行動力は評価されることがあるが、協調性や安定性に欠ける場合、社内の適応に警戒されることもあります。

口コミでは、B型は自分の意見を強く主張しすぎて揉めごとになるなどの印象を持たれる傾向があるとも語られており、これは面接官や現場の評価にも影響する場合があります。

C型　安定適応消極型（協調性あり）

特徴としては、落ち着いていて情緒が安定している、協調性が高く、消極的で控えめで静かな性格です。

C型は穏やかでチームワークに向く傾向があり、必要以上に目立たず、協調して仕事を進められる特徴があるとされます。

社会的評価としては、多くの組織で協調性や安定性の高さは好意的に受け取られやすく、トラブルを避け、チームワークを維持する役割に適するとの評価が見られます。

D型　安定積極型（明るく開放的）

特徴としては、情緒が安定しており、前向きで積極的、社交性があり、対人関係が得意でプロジェクトやリーダー的役割で活躍する可能性があります。

D型は社交性や積極性、安定性のバランスが取れており、採用面接で非常に好まれるタイプです。

社会的評価としては、チームリーダーや営業職など対人スキルが求められる役割に非常に適任で、堅実かつ外交的な性格として多くの企業で採用面でも評価が高い傾向があります。

E型　不安定消極型（集中型）

特徴としては内向的で消極的、情緒的に不安定になりやすい面があるが、深い思考や集中力がある特性も持ちます。

E型は、一見すると対人関係で消極的な面があるため、適応性で課題視されることもありますが、実務によっては深い集中力や専門的な分析力を発揮することもあります。

社会的評価としては、典型的な営業や対人重視職では評価が低いケースがあり、研究や専門職では集中力の高さが評価される場合もあります。

口コミでも静かすぎる、内向的すぎるという印象があるとされ、就職場面では好まれない傾向も語られることがあります。

一般的に好まれる型と慎重に見られやすい型としては、性格検査の結果は絶対的なものではありませんが、採用や人事評価の場面で通例として評価されやすい、されにくい傾向というものがあり、企業文化や職種によって違います。

一般的な傾向として整理すると以下の通りです。

YG性格検査の好まれる型

一般的に好まれる型としてはD型で情緒の安定性が高く社会性もあり、外向的で対人スキルが高いために営業やチームリーダー などの場面で評価されることが多いです。

また、C型も協調性が高くチームワークで活躍する傾向があり、安定した性格で、トラブルが少ないため、チームワーク重視や管理部門系職種で評価されやすいです。

A型は前述の通り、バランスが良く、多くの環境に適応しているため、総合職や安定運用系ポジションに向くとされます。

これらの型は、情緒安定性や協調性、対人関係の柔軟性、適応性という点で多くの企業から評価されやすいとされます。

一般的に警戒されやすい型、あるいは職種によって不利と感じられやすい型は下記です。

YG性格検査の警戒されやすい型

B型は、活動的だが情緒が不安定で協調性に課題があると見なされることもあり、面接官によっては協調性や安定性に懸念があると捉えられることがあります。

また、E型では内向性や消極性が強い、社交性に欠けると誤解されることがあり、特に営業職や接客系では不利になりやすい傾向です。

慎重に見られやすい型でも、適した職種や役割として技術や研究職、裏方業務などでは強みとして評価されるケースもあります。

実務的な職種別の傾向として性格検査の評価は職種によって明確に異なりますが、一般的な傾向として整理すると以下です。

営業や対人関係を重視する職として好まれる性格傾向としては、D型（安定や外交的） > C型（協調的） > A型（バランス）です。

警戒されやすい傾向としては、E型やB型で営業や接客職では社交性、自信と人との関わり方が重要で、D型やC型が有利とされます。

また、技術や専門職で好まれる性格傾向としては、A型とE型で、警戒されやすい傾向としては、B型になり、研究や専門作業では深い集中力と慎重な思考が評価されるため、E型やA型が比較的好まれます。

管理系とチームリーダー職にて好まれる性格傾向としてはD型とC型が適任になり、一方で警戒されやすい傾向としてはE型です。

そのため、リーダーシップや適応性が求められるため、D型やC型が評価される場合が多いです。

口コミや実務で言われる性格傾向の評価として、評価されたタイプとして、協調性があるC型でチームでの取り組みを重視する企業では好まれ、安定性や安心感としてA型やD型で面接官が信頼感を感じます。

社交的で外交的なD型もよく、顧客での対応系の職場では高評価との意見もあります。

一方、不安定や感情的なB型は、協調性の欠如として警戒され、内向で消極的なE型は社交性を重視する場面では不利に感じることもあります。

YG性格検査の型まとめ

まとめとしてYG性格検査は一般的に評価されやすい性格の型はD型（安定積極型）で社交性や積極性、安定性が高く評価があり、C型（安定適応消極型）では協調性や安定性で好印象になり、A型（バランス型）では環境適応性が高く評価されます。

一般的に警戒されやすい傾向としては、B型（不安定積極型）では情緒不安定や協調性の欠如が懸念になり、E型（不安定消極型）では内向性や消極性で評価が分かれます。

ただし、職種や組織文化によって好まれることや警戒されることは大きく変わり、例えば研究職や専門職ではE型の集中力が評価されるなどがあります。

最後に重要な点として性格検査は良い、悪いを判定するものではなく、どのような環境や仕事でその人が力を発揮できるかを考えるためのツールで、その結果を理解し、自己分析や面接での自己表現の補助として活用することで、より良いキャリア選択につなげることができると考えられます。

ライスケール（虚偽尺度）の具体的な仕組み

公式には含まれないものの、心理学研究としてはYG検査の反応歪曲を統計的にモデル化する試みが存在しており例えば、因子分析などを用いて反応の歪み、真の性格因子、測定誤差などを分離する試みが行われています。

研究上で提案されている指標の一例としてAMS（AntiModel Score）やCS（一致得点）などの指標が提案され、これは受検者の回答パターンが測定モデルからどれだけ逸脱しているかを示すもので、一般的な妥当性尺度の役割を果たします。

これは簡単に言うと、他の項目と矛盾している回答、典型的なパターンから外れた回答や、過度に望ましく見える回答といった異常なパターンを統計的に検出するもので、情報理論的には虚偽尺度に類似していると考えられます。

YG性格検査は回答時間を制限する方式として速度強制法を採用しており、これは一定の読み上げペースで質問を答えさせる方法で、受検者がじっくり考えて回答を操作する時間を減らし、自然な反応を引き出そうとするもので、この速度強制方式自体が虚偽回答を抑制する工夫 だと理解できます。

では実際にYG性格検査で虚偽尺度に類するものはどう扱われているかについて、体験談や実践的な知識をまとめます。

YG性格検査の体験談や実践的な知識をまとめ

口コミで語られる評価の指標として多くの利用者の声として次のような意見が見られます。

整合性や一貫性が見られない回答は評価されにくい、複数の質問で一貫した傾向ではない回答をすると、回答が場当たり的、自己理解が浅いと見なされる可能性があり、虚偽回答の可能性として扱われるという意見があります。

これは実務的に反応歪曲の指標としてプロファイルに注目されるという点で妥当性尺度的評価と解釈できます。

また、心理検査全般において「どちらでもない」を多く選ぶと本人の性格傾向が不明瞭であり、回答に自信がない、回避的に答えた可能性があると評価されることがあります。

これは虚偽や社会的望ましさの検出とは異なりますが、回答の信頼性指標の一つとして扱われる傾向があります。

実務者の中には速度強制を利用して反応速度も信頼性の判断材料にするという見方もあり、ゆっくり考えて望ましく見える回答を選ぶことを減らすことで、虚偽回答を防ぐ工夫もあります。

心理学研究者の間では、YG性格検査は12の性格尺度の測定に重きを置くものであり、妥当性の尺度については明示的なライスケールは存在しない、統計的解析手法や因子分析等で歪曲成分を検出することが可能という理解が一般的です。

統計モデルによる歪曲検出として研究ではAMSやCSといった指標が提案されており、それらはプロフィールの歪みや反応パターンの逸脱を定量化するものとして機能します。

これらの指標は、理論的に虚偽回答の可能性を示す統計的シグナルとして解釈されます。

まとめとしてYG性格検査における虚偽尺度の仕組みについて以下に要点を整理します。

1. 公式版のYG性格検査にはライスケールは明示されておらず、12の性格尺度だけが標準的な構成です。
2. 妥当性の尺度は研究段階で統計的手法として提案されており、反応歪曲の成分を統計的に分離するための指標としてAMSなどが提案されております。
3. 速度強制法自体が操作回答を防ぐ仕組みで速度制限で社交的な望ましさ回答の逸脱を抑制します。
4. 口コミでは一貫性や回答パターンも妥当性評価に使われ、一貫性のない回答や曖昧な回答が信頼性が低いとみなされることがあります。
5. 他の心理検査としてMMPIなどがありますが、比較して妥当性の尺度は少なく、他の性格テストには明示的な虚偽尺度があるが、YG性格検査は含まれないのが現状です。

まとめとしてYG性格検査自体には公式なライスケールはないですが、回答パターンの歪みを統計的に解析、速度強制法による操作回答の抑制、一貫性や曖昧さを実務的に評価といった形で、回答の信頼性や虚偽の可能性を間接的に捉える仕組みが用いられています。

これが心理学的や実務的なYGにおける虚偽尺度の仕組みです。

YG性格検査で落ちないための対策と回答のコツ

落ちないための基本姿勢として性格検査で最も重要なのは誠実性と信頼性になり、これは心理検査全般で指摘されていることでYG性格検査にも当てはまります。

誠実に回答することで性格検査は多数の設問で同じ傾向を問うものが含まれており、意図的に良いと思われる答えだけを選び続けると矛盾が生じてしまい、これは回答パターンの不整合として評価者に捉えられやすいです。

海外の専門家も、意図的に回答を歪めようとするより、正直に答えるほうが評価が安定すると指摘しており、理由としては、性格検査では同じ傾向を異なる文脈で測る質問が多く、無理に良い答えを揃えると矛盾が発生しやすいです。

また、企業は一貫性を重視する場合が多く、対策としては自分の性格を部分的でなく全体像として正直に表現する、不自然に選択肢が偏る回答は避けるなどがあります。

よくあるアドバイスとして中間的な選択肢の回答は禁止という声がありますが、これは誤解で、性格検査にはグレーな側面もあるため、無理にどちらかに偏らせると不自然さが逆に目立つことがあります。

ポイントとしては、全てが「はい」か「いいえ」ではなくてもよく、多用すると主体性がない、決断力がないと解釈されるリスクもあり、バランスを意識しながら、自身の性格に最も近い回答を選んだ方が良いと考えられます。

回答の一貫性を意識することも重要で、性格検査は同じ性質を問う質問が複数形で出ることが多く、矛盾があると 信頼性が低い回答と判断される可能性があるとされています。 

対策例として、似た内容の質問に対して矛盾した答えをしない、質問意図がわからない場合は曖昧でも統一感を保つ点です。

回答時の具体的なコツとして以下にてまとめてみます。

YG性格検査の回答のコツ

1. 設問をよく読み、微妙なニュアンス差を見逃さないようにして微妙な違いの文言でも適切に回答することが評価ポイントになりやすく、同じテーマでも積極性や社交性など微妙に切り口が違うため、丁寧に読むことが重要です。
2. 自分が日常的にどのように感じて行動するかを意識した上で答えることもポイントの一つで会社に好まれそうな答えを探したくなりますが、実際には普段の自分を想像しながら回答するほうが整合性が高く、評価されやすい という意見があります。
3. 過度に極端な回答は避けることもポイントで、極端な例では常にはい／いいえで答え続けると、主張が硬直的で状況に応じた柔軟性がないと見なされることがあります。
4. 企業の求める人物像を理解しておくことで、これも性格検査全般でよく言われる戦略ですが、企業が何を期待しているかを考えると回答傾向が定まりやすいです。

例えばチームワーク重視することで協調性を示し、主体的行動が必要な職種であれば積極性を示すなどです。

ただし、これは演出ではなく職務内容に合う性格傾向を自分の体験ベースで表現することが重要です。

性格検査の点数は練習では変わりませんが、 自己理解を深める準備は有効で、対策として受検前にできる準備や自己理解に関しては以下にてまとめてみます。

YG性格検査の準備や自己理解

まず、自己分析をして性格検査前に、自分の行動パターンや長所短所、リーダーシップ傾向などを振り返り、形式的な練習は不要でも、内省が回答の一貫性と説得力を高めます。

さらに模擬テストや類似検査に触れることも重要で、公開されている性格診断ツールや類似の心理検査を実際に体験しておくと、設問への回答スタイルがつかみやすくなります。

また、休息と落ち着いた状態で受検することもポイントで焦って回答するとぶれが生じやすく、落ち着いた状態で受けることで直感的かつ誠実な回答がしやすくなります。

口コミや体験談からみる失敗や成功例として、実際の性格検査体験談から見える良い回答と悪い回答の印象について以下にてまとめてみます。

①誠実さを重視する意見

口コミにて性格検査で矛盾回答があると不採用につながるという声が投稿されており、嘘の回答や不自然な回答は精度の高い検査で検出されやすいという意見で、整合性と誠実性を重視する率直なコメントです。

また、体験談としてありのままの自分に近い回答が評価される場合もあり、別の体験談では正直に回答したら結果的に面接で評価されたという声もあり、性格検査が総合評価の補完資料として活用されるケースもあります。

誤解例として極端な回答が不利になったという意見もあり、一部SNSでは、構成を意識して極端に答えすぎた結果、不採用になったとする口コミもあり、過度な良い回答ばかり選ぶ戦略は逆効果になる場合があります。

②よくある誤解と注意点

性格検査に関してよくある誤解と注意点として、回答にはこれが絶対正しいというものはなく、状況や文化、職種との照合で評価される という点を忘れないことが大切です。

また、演技的な回答は管理者から矛盾として検出されやすく、逆に 信頼性が低い回答と見なされるリスクがあり、極端な回答は時にリーダータイプと見られますが、バランスが取れていないと柔軟性や協調性の欠如と見られる可能性があります。

③新卒や職種ごとの注意点

新卒採用の場合、人物像として協調性や学ぶ姿勢、チームワークが重視されることが多く、協調性のある回答、柔軟な価値観、前向きな姿勢が評価されやすい傾向があります。

営業職では社交性や外向性、積極性を表し、管理職候補ではリーダーシップや決断性、専門職では内省性や安定性、継続力を示すことがポイントです。

最後にまとめとして性格検査は落とす、通すの単純な問題ではなく、自身の性格傾向が組織に合うかどうかを測る橋渡しツールです。

また、落ちないための基本戦略としては誠実に回答する、回答の一貫性を保つ、設問を丁寧に読み、漠然としない、極端回答を避け、バランスを意識、自己理解を深めてから臨むと良いです。

YG性格検査の提供企業情報

社名・事業部名	株式会社SANKA　健康機器事業部
設立	昭和27年10月2日（旧竹井機器工業株式会社）
資本金	5,000万円
代表者	代表取締役　神子島　岩男
従業員数	72名
役員	代表取締役会長　神子島　享 副会長執行役員　広川　悟
主要取引銀行	第四北越銀行 三条支店 大光銀行 三条支店 日本政策金融公庫　中小企業事業　他
事業内容	・心理学実験機器、適性検査機器、体力測定機器およびトレーニング機器の製造並びに販売 ・医療機器の製造並びに販売 ・その他 一般精密科学機器の製造並びに販売