YG性格検査の質問項目の例題で練習した結果│私が受かった体験談

この記事では公務員試験などの適性検査で用いられるYG性格検査の質問項目の例題で練習した結果、私が受かった体験談について紹介していきます。

YG性格検査は性格検査で、色々な内容の質問項目があります。その中でも記憶に残っているものなどを例題として紹介していきますので、答え方のコツなどを参考にしていただけたらと思います。

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YG性格検査とは？企業が求める人物像の「型」

私の体験談として、YG性格検査について初めてのことだったので、どのような検査なのか、ネットや実際の口コミを調べて臨むことにしました。

YG性格検査は、南カリフォルニア大学の心理学者 J.P.Guilford（ギルフォード） の性格検査を原型として、京都大学の矢田部達郎教授や関西大学の辻岡美延教授らが日本人向けに標準化した性格検査です。

設問数は120問で、回答形式は「はい・いいえ・どちらでもない」の3択式になります。

また、どんな人の性格を見るのかというと、検査結果は12の尺度、例えば、抑うつ性、劣等感、協調性、活動性、支配性、社会的外向性などで測定され、個人の性格特性として可視化します。

YG性格検査で類型化される 5つのタイプ

• A型：バランス型で全体的に平均的で、調整力があります。
• B型：感受性が強く、外向的かつ活動的だが協調性に課題の可能性があります。
• C型：協調性重視や安定型で協調性が高く、穏やかで適応しやすいのが特徴です。
• D型：明るく開放的、安定的な積極型で活動性が高くリーダーシップ傾向があります。
• E型：思慮深く内向的な性格で、全体としてその傾向が強く表れます。 

尺度やタイプの詳細は、導入企業公式資料にも明示しております。実施形式としては、所要時間が約30分、筆記用紙や自己採点または専用マニュアルによる採点が可能です。

分析の結果、即日で結果を面接や配置に活用可能なプロフィールとして閲覧できます。

もう一つ、YG性格検査の内容を理解するのもそうですが、実際にどのように就職したい企業で活かされているのか気になったので下記に、調べた内容をまとめてみます。

企業が求める人物像と「型」の活用として、YG性格検査は単に性格診断としてではなく、企業が採用や人材配置でどんな人物像かを評価するためのツールとして使われています。

企業の視点から見るYG性格検査の活用法

YG性格検査は、履歴書や面接だけでは見えにくい性格的特性を数量化する役割を果たしており、企業が採用時に見る主なポイントは以下の通りです。

• 協調性：チームとの協働や社内文化への馴染みやすさがあるか判断しております。
• 情緒安定性：ストレス耐性や変化への対応が見られます。
• 活動性や外向性：営業力や主体性の有無を測定しています。
• 支配性やリーダーシップ性：管理職やプロジェクトリーダーの適性があるかどうか判断しております。
• 内省性：研究や分析職の向き不向きがあるか見られます。

これらはいわゆる企業の求める人物像に直結しており、企業はどんな職種にどんな性格傾向が合うかを定義し、YG性格検査の結果を判断材料として活用しています。

面接対策としての役割において、ある企業の事例では、YG性格検査を面接前に実施し、応募者の性格傾向を面接官が把握してから面談に入ることで、質問の方向性や深掘りが変わったという活用例が紹介されています。

これにより面接プロセスがより精度の高いものになったという声がある一方で、過信の危険性も指摘されています。

企業側の声や口コミを調べると、企業導入の事例では次のような肯定的な評価が見られます。

採用担当者の声として、性格を分析するにはYG性格検査が最も有効で、他社検査より丁寧に性格特性を観察できる、採用プロセスにおける面接の精度が上がったなどの声が散見されます。

また、記入や採点が簡単で導入が手軽、コストパフォーマンスに優れる、YG性格検査以外の検査と併用することで、性格だけでなく潜在能力や対人能力まで立体的に評価できるようになったなどがあります。

これらを調べると、公式販売元や第三者の導入支援サイトで紹介されている企業側の評価で実際に 「大手企業」「官公庁」「中小企業」など幅広い業界で導入実績があるとしています。

YG性格検査の特徴

心理測定として解説では、YG性格検査は 12の因子で性格を多角的に捉えることが特徴とされますが、最新の心理学モデルと比較すると評価される点や批判される点が存在します。

長所としては、短時間や利便性があり約30分程度で実施でき、負担が軽い点、多角的尺度で複数の性格側面を示し、性格傾向を可視化できる点、豊富な実績として教育現場、企業、官庁などで長年利用されている部分があります。

一方、短所としては古典的な理論が基礎のため、1950〜70年代の性格理論に基づいており、現在主流の理論とは異なる点、社会的望ましさの影響があり、回答者が見栄や良い印象を狙って回答する可能性もあります。

また、専用の尺度はないものの、回答の不整合から不自然さが検出される可能性がある、性格と仕事の成果予測は限界があり、性格傾向がわかっても、実際のパフォーマンスや成果を確実に予測するモデルにはなっていないのが挙げられます。

これらは専門家や心理学的レビューでしばしば指摘されるポイントであり、性格検査としての限界を示すものになります。

就活や口コミなど調べてみるとSNSや就活サイトでは、受検者側から次のような実感や声もあるため、まとめてみます。

YG性格検査の受検者の声

よく聞かれる体験談として120問が思ったより多く感じるが、急いで答えなければならない、回答が似たような質問で重複しているように感じる、「どちらでもない」「あいまいな表現」の設問が意図を判断しにくいなどがあります。

さらに性格検査に対する抵抗感や本当に仕事に結びつくのか？という疑問の声も挙げられています。

こうした体験談は客観的なデータではありませんが、就活や採用準備の現場でよく話題になるテーマで、例えば性格検査そのものに慣れていない、回答へのストレスなどがあります。

一方で実際に結果が面接で具体的に話題になったケースや、性格傾向に基づいて部署配置がされたという声も散見されます。

また、注意すべき点や誤解しやすいポイントとして気になった部分がありましたのでまとめてみます。

YG性格検査は選考の合否を単独で決めるものではありませんが、特にミスマッチ防止の観点で企業によっては合否に影響する可能性があります。

一部で言われる注意点として、誤解しやすい例では「この型だから不採用」ではなく、あくまで 企業が求める適性や配置との一致度合いを見る材料として活用されている点です。

また、「良い性格＝高評価」と単純化されるものではなく、職種や企業風土との相性が重視され、就活対策のために「良い答え」を狙って回答するのは逆効果ということもあり、自己認識の一致が評価として好意的に働く場合が多いです。

YG性格検査の質問項目の例題と私が内定を掴んだ練習方法

YG性格検査の質問項目の例題と私が内定を掴んだ練習方法をお伝えする前に、前の項目でもお伝えしましたが、企業はYG性格検査の何を見ているのかという点について私の体験談と共に情報を集めてまとめてみます。

企業がYG性格検査を採用に使う理由は、単なる性格診断ではなく、以下のような点が重視されます。

職種とのマッチ度として、性格検査の結果は配属先や仕事のスタイルとどれだけ相性が良いかを見極める材料として使われる場合があります。

例えば、協調性が高い結果が出た場合は、チームワークが大切な職場が適しており、活動性が高い場合は自発的な行動が求められる部署が一致しております。

また、面接の材料として活用されており、検査の結果を踏まえ、面接官が「この性格傾向ならこういった質問」をすることで、深掘りができるようになります。

例えば質問で「協調性が高いですが、これまでのチーム活動で苦労したことは？」といった形です。

採用後のミスマッチの防止として社風に合わず早期退職といったミスマッチを減らすため、性格傾向のデータを活用する企業もあり、これは採用合否そのものというより、入社後の成功確率を高めるための予防策です。

実際に性格検査は対策できるのかについて私の実体験を踏まえてまとめてみます。

多くの就活支援サイトや体験談では、以下のように述べています。

自分を良く見せる勉強は意味が薄い

YG性格検査では、実際の性格とは異なる回答を意図的にすることは長期的に不利で、自己理解と矛盾しない回答をすることが最も重要です。

一貫性と矛盾のない回答が評価を安定させる

性格検査は、同じ内容を言い換えた設問が複数出題され、矛盾した回答は企業側に疑問を持たれる可能性があります。

そのため自己理解を深め、一貫性ある回答をする心構えが対策の中心となります。

早く直感で回答する訓練はできる

120問を30分で回答するには、1問につき平均15秒程度しか使えませんが、直感で即答する練習や自己分析をしておくことでタイムマネジメントが改善することも対策の一つです。

つまり、出題内容の答えを暗記するような直接的な対策は不可能ですが、自己理解を深め一貫性を保つといった事前の準備は十分に可能です。

また、私が体験談として内定を掴んだ対策方法や、実際に内定を得た人、就活アドバイザーの体験談などをまとめて対策方法を以下内容にまとめてみます。

①自己分析を徹底する

YG性格検査は、自分の性格傾向を知るためのもので、そのため、まずは自分自身の性格傾向を深く理解しておくことが重要です。

具体的には、自分の行動傾向（社交的や内向的）、価値観（協調重視や成果重視）、ストレス時の反応などを紙に書き出して整理しておくと、検査の直感回答時に迷いが減ります。

面接でも性格を言語化できるようになるので、結果全体としてブレが少なくなり、例えば自分はチームでの協調を大切にするが、自主性のある現場でも成果を出せるタイプと先に自覚しておくと良いです。

②練習として類似テストを受ける

YG性格検査そのものは有料ですが、無料で受けられる類似の性格診断を活用すると良いです。

例えば、16Personalities（MBTIベース）、キャリアパークの自己分析診断などで自己傾向を把握し、解答スピードや直感的判断の練習にもつながります。

• MBTI診断【相性一覧は嘘？】就活に有利？簡単に16タイプ診断を無料で行う方法

③回答の「速さ」と「一貫性」を意識

性格検査は120問を迅速に答えるテストで、早く回答するために「どちらでもない」を多用しない、回答の一貫性が崩れるのを避ける、深く悩むより直感で答えるという基準を持つ人が評価されやすいという体験談が多くあります。

特に、同じ傾向の質問が言い換えて数回出ることが多く、矛盾した回答が評価に悪影響になるケースがあり、これは企業側が性格の一貫性を見るためです。

④面接と連動した準備をする

性格検査は単体で合否を決めることは少なく、多くの場合は面接や他の選考と組み合わせて評価され、そのため性格検査で示された傾向を面接で説明できるように準備すると良いと思います。

また、検査結果に沿ったエピソードを準備して話せるのも有効であり、手ごたえを感じました。

例えば「私は協調性を大切にする傾向が性格検査であると出ましたが、具体的には学生時代の〜」と面接で説明でき、面接官に伝えられたと感じております。

さらに口コミや体験談の記事を見てみると実際に合格者が語る方法でもあります。

よくあるNG対策と避けるべき誤解として、一つ目は嘘や良い結果に見せかけようとすることでYG性格検査では、真実でない回答は矛盾を生みやすく、かえって評価を下げる可能性があります。

二つ目は完璧な性格を演じる点で優等生過ぎる回答は、逆に実態と違うと判断されることがあり、虚偽性が疑われれば面接官に不安を与える可能性もあります。

最後に準備なしに臨むことはマイナスで適性検査全般に言えることですが、自己理解や練習なしに臨むと、回答が場当たり的になってしまい、結果に一貫性がなくなりがちです。

ここで実践的な準備ステップとして過去の体験を振り返りながらチェックリスト形式でまとめてみます。

実践的な準備ステップ

①自己分析を完成させることで自己診断テストや過去の行動を整理できます。

②類似の性格診断を複数回練習することで直感で答える感覚と1問あたりの時間感覚を把握することが身につけられます。

③回答の一貫性を意識することが重要で、設問の似た内容が何度も出ることを想定して準備すると良いです。

④企業面接との関連性を繰り返し練習して自分の性格傾向を言語化しエピソードと結び付けると具体的に相手に伝わる内容になります。

⑤検査当日の環境を整えることも重要で睡眠、集中できる場所、時間配分を意識するのも重要なポイントになります。

まとめると性格検査の位置づけと活かし方次第で、YG性格検査は対策ができますが、暗記して正解を当てはめるという形式ではないです。

むしろ重要なのは自分の性格を正確に把握しておく、回答に矛盾が出ないよう一貫性を持ち、面接との連携まで視野に入れる、これらを丁寧に準備することで、実際に内定につながったと感じており、口コミでも事例は多くあります。

振り返るとYG性格検査は評価の一部であると同時に、自分自身の振る舞い方を見直す良い機会でもあります。

YG性格検査の質問項目のカテゴリ別の例題と回答のコツ

私が覚えている範囲でYG性格検査の質問項目のカテゴリ別で回答の実践的なコツをまとめてみます。

以下は、実際に振り返ってみて企業の選考でも好印象につながる回答の観点として実体験をもとに紹介していきます。

まず、事前に調べたYG性格検査の目的は性格の自己分析と、一貫性のある回答を心がけることを意識して臨みました。

以下はそれぞれ、私の覚えている設問、または口コミなども交えて解説していきます。

情緒や安定性の質問に関しての回答のコツ

評価されやすい傾向として落ち込みや不安はある程度自然だが、切り替えができる、感情的になり過ぎないなどがあります。

【回答例の考え方・設問例として「すぐに涙ぐむ。」の場合】

実際そうなら率直に答え、ただし、仕事では感情を適切にコントロールできるという傾向を補足できるよう、面接でのエピソードを用意すると良いです。

対人関係や協調性の質問に関しての回答のコツ

評価される傾向として協調的かつ対人関係に安心感を持つ、他者の意見を尊重し、チームで成果を出す姿勢などがあります。

【回答例の考え方・設問例：「色々な人と知り合いになるのが楽しみである。」の場合】
「はい」の場合なら対人関係が得意傾向を示し、「どちらでもない／いいえ」なら、深く関わる少数の人を好むという一貫した傾向として解釈が可能です。

また、注意点として社交性のみを重要視した良い答え狙いは逆効果で性格の自然な傾向を表す方が信頼性が高いです。

行動や活動性の質問に関しての回答のコツ

評価される傾向としては、適度な行動性と責任感、過度にあわただしくないが迅速な判断が挙げられます。

【回答例の考え方・行動系の質問に対しては、自分がよく動く状況を思い出すことがポイントです。設問例：「思い立ったらすぐ行動する」の場合】

「はい」の場合は主体的や能動的で「いいえ」では計画派や落ち着いて判断するタイプと見られます。

回答のポイントとしては、自己紹介や面接時のエピソードと矛盾がないようにして、検査後の面談でも整合性がとれるのが評価に繋がると思います。

次は実践的でよくある例題と対応法として体験談や口コミなど、以下は公開されている一部ですが、質問の系統ごとにどう読み取り回答するかを解説します。

YG性格検査の例題

例題①内的傾向として「決断」系として「小さなことでもなかなか決断できない。」などの質問があった場合、優柔不断でも実務では判断基準があるなら「どちらでもない」や「いいえ」を検討して日常生活の傾向を思い出し、一貫性を保つと良いと思います。

例題②感情や孤独感系の質問では、「寂しいのでだれかにそばにいてほしいと思う…」などの回答のコツとしては、対人欲求が強い人は「はい」、自立傾向が強い場合は「いいえ」、状況によって違う場合は、普段の傾向を基準にするのが望ましいです。

例題③情緒反応系の質問では、「すぐに涙ぐむ」などの時、コツは感情表現が豊かだった状況では「はい」、感情表現が抑制的であれば「いいえ」、両方の場面がある時は「どちらでもない」を選ぶと良いです。

ただし多用しすぎると、性格傾向が不明瞭になりやすいので注意が必要です。

例題④社交性系の質問では、「色々な人と知り合いになるのが楽しみである。」という場合、回答のコツとしては、社交的なら「はい」、少数と深く関わるタイプなら「どちらでもない」や「いいえ」でも選択してもよく、人付き合いのスタイルとして自己の一致性を意識するのが望ましいです。

回答全体の戦略と実務での注意点としては、一貫性を最優先することで、同じ性格傾向を問う似た質問が複数回出題されるため、矛盾した回答をすると検査結果の信頼性が落ちる可能性があります。

例えば質問で「計画的に行動する」に「 はい」と答え、別の質問にて「思い立ったらすぐ行動する」にも 「はい」と回答した場合、この2つの答えに矛盾が出る場合があります。

対策としては、日常の行動スタイルでどちらが優勢なのかを基準に統一すると良いです。

「どちらでもない」の使い方としては便利な選択肢ですが、多用すると特徴がぼやけて見えるという口コミや意見があります。

コツとしては、本当に中立な場合の回答して、どちらかに傾く傾向があるなら、素直に「はい／いいえ」を選ぶほうが性格傾向が明確になります。

また、回答速度と直感力としてYG性格検査は、速度が問われるため、過度に深く考えず直感的な回答が推奨されると考えられます。

最後に、嘘や飾った回答はなるべく避けることが重要で、企業側の実務評価は、性格の自然な傾向を重視するため無理に良い印象を狙った回答は、検査後の面接で矛盾として露呈することがあるので逆効果だと思います。

YG性格検査の虚偽尺度（虚構性）をクリアする方法

YG性格検査では、一貫性を重視することが必要で、なるべく真実を伝えることが重要だと感じてますが、改めて虚偽についての視点に関してまとめてみます。

なぜ虚偽尺度や虚構性は対策として重要なのかというと、YG性格検査は質問から受検者の性格を12尺度で測定し、性格傾向をA〜Eの5類型に分類する検査です。

企業は採用や人材育成、配属判断など多目的に活用しており、設問は「はい／どちらでもない／いいえ」で回答し、特定の性格傾向にスコアが割り当てられます。

YG性格検査は、純粋な性格測定として信頼性が高いものの、回答者が良い印象を狙って意図的に回答を歪める反応歪曲が検査精度に影響する可能性も心理研究の文献で指摘されています。

心理学では、この種の受検者が社会的に望ましい回答を選ぼうとする傾向を社会的望ましさバイアス（Social Desirability Bias）と呼びます。

いわゆる虚偽尺度とは、受検者が自分を良く見せようとして本来の性格とは異なる回答をする行動のことで、採用選考という高リスクな状況では、こうした回答傾向が出やすく、結果として企業が求める人物像との適合判断を誤らせる可能性があるため、対策が注目されています。

YG性格検査における虚偽回答や社会的望ましさについて、改めてまとめてみます。

YG性格検査における虚偽回答や社会的望ましさ

社会的望ましさとは、個人が社会的に好まれると思われる特性を見せようとして回答する傾向で、単なる演技だけでなく、人が他者から良く見られたいという心理的動機から自然に生じるものです。

YG性格検査における社会的望ましさの例として「私は常に礼儀正しい」という質問に関して良い印象を狙って「はい」を選ぶなどが挙げられます。

また、人と対立することは決してないなど無難な印象を狙い、このような回答は、受検者が求められている人物像を推測し、それに合わせて自分を演出するためのもので、性格検査本来の測定目的からは離れた反応と言えます。

心理学の文献では、この社会的望ましさは性格検査結果と相関することがあり、回答結果に歪みを生じる要因とされます。

もう一つ、反応歪曲とは、YG性格検査には、例えば「虚偽／真実」などを直接測る専用の虚偽尺度は含まれていませんが、反応歪曲の影響が存在する可能性があることを示す研究はあります。

実際、YG性格検査のプロファイル分析の研究では、歪曲スコアが考慮される因子分析モデルが提案されており、これは回答パターンが自然な傾向と離れた場合に検出されうるというものです。

つまり、YG性格検査の質問すべてが性格特性を測るための質問ですが、回答パターンの整合性や矛盾の有無が虚偽回答の兆候になることがあります。

この反応歪曲は、採用や昇格など高リスクな状況で特に出やすいことも心理学のメタ研究で示されており、企業採用のような重要な状況ほど歪曲量が増加することが観察されています。

また、企業の視点としてなぜ虚偽回答を嫌うのか、実際の企業の意見などを参考にまとめてみます。

企業が性格検査に虚偽回答があるかを気にする理由は次の通りです。

①適合性判断の精度低下

偽りの回答により、本来の性格傾向が把握できなくなることで、職務適性の判断が誤る可能性があります。

②入社後のミスマッチ

例えばストレス耐性が実際より高く見えるよう回答した場合、実際の業務でストレスに弱いとトラブルになることがあります。

③一貫性チェックができる

性格検査は同様の性格傾向を問う項目が言い換えで複数出題され、矛盾回答が散見されれば、回答者の真剣度や一貫性のなさが検出されやすくなり、これは評価者の信頼度判断にも繋がります。

また、YG性格検査における反応歪曲と対策の原理として、YG性格検査の測定にはいくつかの特徴があり、これが虚偽対策の基盤になります。

一つはYG性格検査は速度強制法といって、質問が一定のペースで読み上げられ、受検者は短時間で直感的に回答する必要がある方式が採用されています。

これは受検者に深く考える時間を与えず、意図的に良い印象を狙った虚偽回答をしにくくする工夫でもあります。

この方式は心理測定学にて反応歪曲の抑制効果があるとされており、即時反応を促すことで自然な回答を引き出す役割があります。

YG性格検査は同じ性格傾向を異なる設問で複数聞く形式なので、矛盾する回答があるとプロファイル的に不整合が生じやすいという性質があります。

研究では、この反応パターンの不整合を検出すると、歪曲傾向の指標として扱える可能性があるとされ、したがって、虚偽尺度の対策は単に最適な答えを選ぶことではなく、回答全体の一貫性や自然性を保つことが重要なポイントになります。

心理学研究と実務経験を通じて虚偽尺度の対応方法

虚偽尺度対策として以下は、心理学研究と実務経験を通じて虚偽尺度の対応方法をまとめてみます。

自己理解を徹底する

虚偽対策の基本は自分の性格を正確に把握して回答することで、漠然と良い印象を狙った回答は異なる設問で矛盾を生じやすく、反応歪曲として判定されるリスクを高める可能性があります。

自分の行動傾向や対人関係のパターンを事前に整理しておくことで、直感的でも一貫性ある回答がしやすくなり、これは一般的な性格検査対策でも有効です。

正直に自然体で回答する

企業や採用担当者が性格検査に求めるのは真実の性格傾向です。

誇張した良い印象を狙いすぎると、後述する矛盾回答や不自然な高得点プロファイルになりかねず、多くの性格適性検査の対策記事でもまずは正直に自然体で答えることが推奨されています。

・速度強制法を意識した回答スピードの訓練

YG性格検査では直感的回答が求められるため、過度に深く考え過ぎないことがポイントで回答のペース感が崩れると、矛盾しやすくなり、虚偽尺度のチェックを受ける条件が整ってしまいます。

自己一貫性の確立

矛盾を起こしがちな例として「私は積極的である」と「自分から行動するのは苦手だ」、「私は人との関わりを楽しむ」と「他人とは関わりたくない」などもしこのような二極的に揺れる回答がある場合は、どちらが普段の傾向かを基準にして回答するほうが結果に安定性が出ます。

解析的な反応歪曲検出は、こうした不整合なパターンを拾うことがあるためです。

過度な良い印象狙いを避ける

特にストレス耐性や協調性、積極性などの項目では本当の自分とは違う優れた人物像を狙いすぎると、社会的望ましさバイアスの影響が読み取られる可能性があります。

心理学研究では、性格検査に虚偽回答をしてもそれが必ず採用結果に有利になるとは限らないという指摘もあり、社交的に見せようとする行為自体が、選考過程で不利益を招く可能性もあり得るのです。

社会的望ましさバイアスとは嘘ではなく無意識の傾向

心理学研究では、社会的望ましさは単に嘘つきではなく、人間が本当にそうありたいと思う側面とも関連があるため、完全に除去するのは困難とされています。

心理学的に測定を補正する際は、MC-SDSなどの外部尺度で調整が行われますが、それは研究用途であり、YG性格検査には含まれていません。

企業が期待する誠実性の示し方

企業は性格検査だけで選考を決めておらず、面接やグループワーク、エントリーシートとの整合性が重要です。

YG性格検査の結果と面接時の実体験エピソードが一致する形で話せると、虚偽尺度をクリアした回答として評価される可能性が高まります。

よくある口コミや実際の受検者の声として就職活動や転職活動の現場では、性格検査に対して次のような声が多く聞かれます。

「良い回答だけを狙っても逆に評価が落ちる」など、社会的望ましさだけを狙うのではなく、自然な回答をしたほうが採用担当者が見たとき違和感が少ないという意見があります。

また、「直感で答えたほうが結果が安定する」の意見もあり、速度強制法の影響で考え過ぎずに答えることが高評価につながったという口コミもあります。

「過度に訂正すると印象が良くない」など、手書き形式では訂正が多いと採点者に判断力不足の印象を与える可能性があるという声もあります。

まとめとして虚偽尺度対策の本質としては、良く見せることではなく、自然で一貫性のある性格回答をするということです。

これを実現するためには自己理解の徹底、直感的かつ一貫性のある回答、速度強制法を前提にした回答スピード、面接等の他選考要素との整合性を意識することが大切です。

なお、性格検査そのものは性格特性を測るためのツールであり、虚偽回答が必ずしも選考に大きな影響を与えるわけではないという意見も研究では示されています。

私のYG性格検査結果を面接で「強み」に変えた話し方

私のYG性格検査から面談の経験と他の受検者の口コミを参考に下記にてまとめてみます。

面接で性格検査結果を活かす意味としてまずは、性格検査の結果をただ伝えるのではなく、企業が何を知りたいかを理解することが重要です。

企業は性格検査を面接前に性格や行動傾向をある程度把握する、面接質問の材料として候補者を深掘りする、面接官の印象と検査結果の整合性を確かめるためなどに使っています。

そのため検査結果を単なる数値ではなく、行動スタイルや仕事との関連性として説明する必要があります。

性格検査結果を強みに変える原則として、ここでは面接で実際に伝えるべき 3つのポイント を解説します。

①自分の性格傾向を言語化する

性格検査は、受け答えの傾向から「協調性」「社会性」「活動性」などの尺度を測定しますが、これらは単体では伝わりにくいため、実際の行動に置き換えて語れることが強みになります。

例えば、「協調性が高い」のであれば学生時代にチームで成果を出した具体的な経験を述べたり、「活動性や行動性が高い」 という結果であれば率先して動いたプロジェクトの例を挙げ、「思考的外向」が高いのであれば、客観的に意見を整理した実績などのように説明すると良いです。

このスタイルは、多くの性格検査を活用した受検者の意見でも検査結果は具体的な行動例とセットで語るのが効果的とされています。

②職務要件と紐づけて説明する

性格検査で示された傾向を志望職種の求められる資質と結びつけることが重要です。

例えば、営業職志望なら「社交性や対人コミュニケーション傾向を活かし、クライアントとの関係構築で力を発揮できる」、事務職志望なら「慎重性や安定性に基づき、正確な業務処理ができる」など業種別に使い分けることが重要です。

このように職種に合わせた強調点を調整することで、性格が仕事にどう活きるかを明瞭にすることができ、これは性格検査と面接を組み合わせて評価する手法としても紹介されています。

③検査結果の弱みをプラスに転換する

YG性格検査では、弱みと思われる傾向が出る場合もあり、こうした点については、改善策や意識していることとして説明し、強みに結びつけることが評価につながります。

例えば、「完璧主義傾向がやや強い」という結果が出れば 「細部まで気を配るが、チーム内での効率向上を意識して優先順位の管理も重視する」と語り、「活動性が低め」の結果であれば 「計画性と精緻な分析が強みで、状況に応じて柔軟な行動もできる」と伝えると良いです。

このように、面接での補完説明が検査結果の信憑性を高め、良い印象につながります。

私が意識した具体的な回答実例として話し方と例文を面接で使える形式をまとめてみます。

面接で使える具体的な回答実例

自己特性の強みを述べる

「YG性格検査では、○○の傾向が強く出ました。私は日常的に□□を意識しており、その結果として××の成果を出せました。」

例えば、協調性を強みとして「YG性格検査では対人関係や協調性のスコアが高く出ました。これは、学生時代のプロジェクトでチームメンバーと積極的にコミュニケーションを図り、異なる意見を調整して全員で目標を達成した経験にも表れています。御社のチームワークを重視する社風でも、この強みを活かせると考えています。」などを語ると良いです。

また、活動性や主体性を強みとして例えば、「活動性の傾向が強いと出たのですが、これは計画策定だけでなく、行動に移す積極性として発揮されています。新しい案件に自ら手を挙げ、社内の改善施策を提案・実行した結果、業務効率を15%向上させることができました。」などが挙げられます。

この流れでは、検査結果から行動例を述べて、その成果を企業の仕事へ活用できるイメージに持っていく展開を意識します。

弱みを強みとして再構築

「YG性格検査では△△の傾向が見られましたが、私はそれを踏まえて□□という行動を取るようにしています。」というように結果が企業にとってはマイナスに捉えられる部分を補う回答をすることが望ましいです。

例えば、計画性の高さと慎重性であれば「検査結果では慎重さの傾向が見られました。ただ、これは計画性やリスク管理の強さとして活かしています。重要な意思決定ではシミュレーションや情報収集を重ねた上で行動することで、プロジェクト失敗率を低く保つことができました。」など弱点に見えるポイントを改善プロセスや成果とセットで語ると評価が上がる傾向があります。

よくある面接の質問への応用として、性格検査の結果を面接で言語化する訓練は応募先企業が実際に投げかける質問への応答にも生きます。

例えば、「性格検査の結果について教えてください」と面接官から質問があった場合、強みを説明し、行動例を挙げて成果というフレームで回答すると良いです。

また、「検査で示された弱みをどう活かすか？」という質問があった場合、改善策と成果を具体的に説明すると伝わりやすいです。

もう一つ、チームでの役割や協働について質問があった場合、検査結果の協調性や社会的外向性を軸に経験談で補完すると良く、これらは性格検査と面接を両方とも含めた統合的評価の機会と捉えると有効です。

注意すべきポイントとして以下は実際の就活や面接対策サイトなどで指摘されている点です。

注意すべきポイント

• 性格検査結果を丸暗記してそのまま話すのは不自然で具体的な経験を結びつけることが重要です。
• YG性格検査はあくまで補助的なデータなので、それだけを全面に出すのではなく総合評価の材料として説明することが望ましいです。

YG性格検査の結果は、ただの数値ではなく 自己理解の材料で、これを面接でどう語るかによって、単なる結果説明から自分自身の行動特徴や強み、成長意欲を示す武器に変えられます。

企業は性格検査結果と面接の表情や回答を照合し、人物理解を深めたいと考えているため、誠実かつ論理的な説明が評価につながります。

YG性格検査の質問項目の例題で練習した結果│私が受かった体験談まとめ

私が内定を取るために実践したのは以下の3つのステップにまとめてみます。

ステップ①例題を繰り返し解いて性格傾向を把握

YG性格検査は普段考えないような質問が120問連続で出るため、それに慣れるため、ネットや口コミで公開された例題をノートに書き出し、直感で即答する練習や、似た質問を組み合わせて矛盾が出ないよう解答練習といった形で質問パターンに慣れるようにします。

また、ネット上にある例題を解きながら、自分の傾向を知るという準備法としても推奨されると考えられます。

具体的には、「どちらでもない」を多用せず、自分の生活パターンを基準にして即答する練習で、例えば「淋しいので人にそばにいてほしいと思う」といった設問は、人付き合いの頻度や状況を思い出して素早く答えるようにしました。

ステップ②自己分析を深める

YG性格検査は、自分の特性を測るものなので、自分は初対面の人と話すのが得意か、ストレス時にどう反応するか、意思決定の速さや慎重さはどの程度かといった点を客観的にノートに書き出すのも良いです。

これは面接でもそのまま話せるようにしておくという目的もあり、つまり検査の結果を見てから「え、これ何？」と困らないようにしておくと良いです。

このような自己分析をしておくと、自分の性格傾向に一貫性を持った回答ができるため、検査結果の信頼性も高まるため、企業は性格検査を面接前の材料として使うことが多く、自然な傾向の一致が重要視される傾向があります。

ステップ③模擬面接で性格とエピソードの一致を確認

練習した例題に基づいて自己分析をするだけでなく、実際に面接官役の友人に「性格検査でこういう傾向が出ているけどどういうこと？」と質問してもらい、性格結果を具体的経験に結び付けて話す練習をすると良いです。

例えば、回答としては「YG性格検査では協調性が高めに出ていたんですが、大学時代のグループワークでこういう場面で…」と言えるように練習しました。

選考で活きた具体的な効果として実際の選考で、一度オンラインでYG性格検査を受検し、その後面接に進み、面接官は検査結果を基に質問しました。

印象的だった質問例としては、「あなたの検査結果では、人との関わりを大切にするタイプとのことですが、具体的にチーム活動で発揮した例はありますか？」との質問に対して具体的なエピソードで回答して性格傾向をただ紹介するのではなく、実際の行動例に結び付ける説明が印象を良くしたと感じています。

結果として内定につながったポイントとして体験として、一番効果的だったのは以下の点です

• YG性格検査自体への慣れは120問を焦らず答える力が身につきます。
• 自己分析と性格傾向の一致は結果と実体験が矛盾しないようにすると良いです。
• 面接で具体的なエピソードで説明する場合、一貫性があれば面接官に納得感を与えた印象です。

このような準備をしたことで企業側にこの人は自己理解があり、検査結果も面接での言動と一貫していると受け止めてもらえたと考えられます。

また、口コミや実務ベースの補足として私の体験談は一例ですが、他の就活生や転職者の口コミでも以下のような傾向が見られます。

• 性格検査に慣れていないと焦るため、試験時間が限られているので練習が有効という声が多いです。
• ありのまま答えることが大事で無理に良い印象を狙うと矛盾が生じやすいという意見もあります。
• 時間が決まった性格検査は初体験だと戸惑うため、読み上げスピードに合わせて直感で回答する練習が役立つという口コミもあります。
• 面接前に自己分析を深めると落ち着く体験談もあり、性格検査は面接とセットで使われることが多く、面接準備にも繋がるという意見も散見されます。

注意点として体験談としては丸暗記は意味がない、性格検査は正誤ではないため、ただ記憶した回答を狙うのは逆効果です。

また、矛盾する回答を避けるためにも、自分の性格傾向に基づいた即答が大切との声もあります。

練習は性格傾向の理解が目的で正解を当てることではなく、自分の性格傾向を理解し、面接でも一致した文脈で語れるようにすることだと思います。

最後にまとめとして私がYG性格検査の例題で練習し、最終的に内定を獲得できたポイントは次の通りです。

• YG性格検査の質問パターンに慣れるため例題で反復練習をすると回答がスムーズです。
• 自己分析を深め、性格傾向を把握することで矛盾がなくなります。
• 面接で検査結果を実体験と結び付けて説明すると具体的に面接官へ伝わる回答になります。
• 一貫した性格像を示したことで評価されるケースもあり、正直な回答が求められます。

YG性格検査は単なる性格診断ツールではなく、自己理解の入り口として使える側面があり、面接での表現の仕方次第で大きくプラスに転換でき、この体験談が今後受検を控えた方の参考になれば幸いです。