YG性格検査とは？特徴と注意点や型判定について解説

この記事では公務員試験などの適性検査で用いられるYG性格検査とは？特徴と注意点や型判定について紹介していきます。

YG性格検査とはどのような適性検査なのか、特徴や注意点などを理解して臨む事で、落とされるリスクから回避する事も可能です。そしてYG性格検査にはどのような型判定があるのか、全て紹介していくので参考にしていただけたらと思います。

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YG性格検査とは？概要と歴史

YG性格検査の検査形式は質問紙法で120問の設問に「はい／いいえ／どちらでもない」の3択で回答します。

その結果から12の性格尺度にて例えば、抑うつ性や協調性、社会的外向性などを測定し、 5つの性格タイプに分類するプロファイルとして示します。

このシンプルな形式と分析結果の視覚化により、企業の採用選考、あるいは教育、研修現場などで、対象者の性格傾向の理解や比較に使われています。

YG性格検査の誕生と歴史背景

YG性格検査の源流は、南カリフォルニア大学心理学教授であったギルフォードが20世紀中盤に因子分析などの統計手法を用いて性格の構造を捉える研究を進め、複数の尺度からなる性格検査を開発したものです。

これらは性格を単純な1次元で捉えるのではなく、複数の特性で構造化するという考え方に基づきます。

その後、日本の心理学者で京都大学の矢田部教授が中心となって、ギルフォードの理論を日本人の文化的背景や言語仕様に合わせた形に改変や標準化したのが「矢田部・ギルフォード性格検査」です。

検査の標準化には矢田部教授と関西大学の辻岡美延教授および園原太郎教授の貢献があり、日本人向けの心理測定モデルとして確立されました。

なお、海外版のYG性格検査には検出尺度と反応傾向、虚偽尺度が含まれるものもありますが、日本で一般的に採用されるYG性格検査では通常、12の基本尺度のみが用いられます。

検査の構造と理論的基盤

YG性格検査は、ギルフォードの人格理論を基盤にしており、ギルフォードは性格を包括的に捉えるため、単一因子ではなく、複数の特性因子を測るモデルを構築しました。

また、1950年〜1960年代頃より日本で標準化や実用化が進んできた歴史があり、矢田部教授らが標準化に着手したのは1950年代頃とされ、その後の研究や実践を通じて教育、臨床、および産業組織の各領域で使われてきました。

その用途は当初、心理学研究や教育相談、生活指導などでしたが、1970年代以降は企業の採用選考や人材配置、人材育成ツールとしても広く浸透し、特に就職活動や新卒採用選考などで長年にわたって使われています。

採用領域についてYG性格検査は、日本では以下のような領域で活用されています。

①採用や人材選考

企業の新卒や中途採用で、性格傾向やチーム適性、対人行動傾向を判断するために用いられ、面接や能力検査と組み合わせて人柄面の評価材料として活用されます。

②人材育成や配置

性格プロファイルを用いて、社員の行動傾向やストレス環境下での行動様式を把握し、研修や配属転換の設計に役立てられることがあります。

③教育や生活指導

学校現場やカウンセリング場面でも、学生の性格傾向を理解するためのツールとして使われるケースがあります。

実証研究について

多くの学術研究では、YG性格検査の各尺度が相関構造を持つことや、データ全体の構造分析が試みられています。

ある研究では、12尺度からいくつかの大きな構造、例えば情緒安定性や外向性などの観点で評価がなされていることが示されており、心理学的に一定の再現性や構造理解が可能であるとされます。

批判的な視点

歴史が長い一方で、現代の心理測定基準から見るといくつかの批判点もあります。

一つ目は、一部の研究ではYG性格検査の12尺度について、統計的に理想的な因子構造が得られていないとの指摘もあり、これは現代的な性格理論と比較すると構造的な整合性の面で議論があるという点です。

二つ目は、質問紙法について全般的に言えることですが、受検者が望ましい回答を選ぶ傾向が結果に影響する可能性があり、性格検査の信頼性に関する批判もあります。

三つ目は、検査の基本構造が1950年〜60年代に構築されたものであるため、近年の性格理論や心理測定理論と相対的に比較すると古典的な側面があるという意見があります。

口コミや現場評価

YG性格検査について受検者や採用担当者の口コミ的な評価には次のような傾向があります。

一つ目は、長年使われている信頼感があり、日本の採用選考における標準的な性格検査で、面接前の参考資料として候補者の性格傾向を把握するのに役立つと言われています。

二つ目は、手軽さと性格傾向が視覚化されるため、検査が短時間で実施でき、結果が可視化されるため分析しやすい点です。

三つ目は、Webベースでの最新検査に比べると古典的で、ビッグファイブ等の現代理論による分析は困難な点が挙げられます。

YG性格検査の位置づけ

YG性格検査は日本で 半世紀以上にわたって広く使われてきた歴史のある心理検査で、アメリカ心理学者ギルフォードの理論を基盤に、日本人向けに標準化された検査であり、性格傾向の把握や採用や育成の補助ツールとして実務利用されてきました。

強みは、短時間での実施や性格の評価が可能であり、性格傾向を可視化して理解ができる点にあります。

一方で、現代の性格理論や統計基準から見ると、古典性と一部の構造的な妥当性に関する議論があるため、他の検査と組み合わせて使用されることが実務として多い傾向です。

YG性格検査の特徴

それではここからはYG性格検査の特徴について解説していきます。

特徴を知る事で企業はYG性格検査ではどういった事を知ろうとしているのかなどが見えてくると思うので、参考にしていただけたらと思います。

①基本的な特徴

3択形式の質問紙法で、直感的に回答できるのが特徴です。

設問数は一般、高校生や大学生以上は120問、小学生向けでは96問、回答形式は「はい」「いいえ」「どちらでもない」の3択式で簡潔かつ直感的に答える形式であり、受検者の負担が少ないのが特徴です。

また、所要時間は30分程度と短めで、一度に多人数でも実施可能です。

この形式は受検者が深追いせずに直感的に回答できる設計のため、回答のばらつきが少なく、集団で実施する際は効率性が高まります。

②性格の測定構造と分析

12の尺度で性格特性を多角的に分析できるのが他の適性検査の結果とは異なる部分です。

YG性格検査は性格を12の尺度で測定し、これは単一の性格軸ではなく、複数の特性を横断的に捉えるための構造です。

各尺度については、次のような性格傾向を表します。

• D：抑うつ性では、気分の落ち込みや悲観性を示します。
• C：回帰性（循環性）は気分の変化や情緒的変動を表します。
• I：劣等感は自信や自己評価の傾向を指します。
• N：神経質は心配性や反応の敏感さを表します。
• Co：非協調性では他者との協調性や関わり方を示します。
• G：活動性は活発さや行動量を示します。
• A：支配性では主導性やリーダーシップの強さを指します。
• S：社会的外向性は社会的接触の好みを表します。
• R：のんきさは情緒の安定性や楽天性、物事を深刻に考えすぎない傾向を表します。
• T：思考的外向性は考え方が外部に向くか、内面に向くかを示します。
• Ag：攻撃性は他人に対する対抗性や自己主張の強さと闘争心を表します。
• O：客観性欠如は客観性が欠けやすい度合いを指します。

③プロファイル表と5つの性格タイプ

YG性格検査は12尺度の強弱をグラフで可視化して、プロファイル表を加えたA～Eの5つの性格タイプに分類することで、受検者の性格パターンを理解しやすくしています。

• A型：バランスが取れた思考傾向です。
• B型：感受性が強く活動的です。
• C型：協調性があり、状況適応に優れています。
• D型：明るく開放的で活動的です。
• E型：集中して物事に取り組む傾向が強いです。

この特徴は、単純に内向的や外向的といった軸だけでなく、性格の特色を多面的に理解するため、独自性があります。

④実施や採点、活用のしやすさ

YG性格検査は、短時間で簡便な実施ができ、所要時間が約30分と比較的短く、受検者の負担を抑えられる点が大きな特徴で、さらに集団実施や教育現場でも使いやすい設計になっています。

また検査実施後、自己採点が可能で、プロファイル化まで手元で行えるのが利点で、企業の採用面接の直前に実施した場合でも、即座に活用できるというメリットがあります。

さらに企業や教育現場では、読み上げ用にCDを使った一斉実施も可能で、これは回答速度を一定に保ち、ばらつきを減らすための手法として使用されます。

⑤測定内容の特徴

YG性格検査は、行動や情緒、対人関係の3領域から性格を次のように多面的に可視化します。

• 行動的傾向：活動性や外向性を可視化します。
• 情緒安定性：気分変動や抑うつ性を示します。
• 対人関係の傾向：協調性や社会性を浮き彫りにします。
• 社会適応性：情緒の安定と適応力を捉えます。
• リーダー資質：支配性や主導性を可視化します。
• 物事の捉え方：思考の傾向や客観性を浮き彫りにします。

こうした構造により、単純な一軸的評価を超えて、性格を行動や感情、対人といった複数の観点で捉えることができます。

また、測定結果はグラフやレーダーチャートとして可視化されるため、各尺度の得意や不得意傾向が一目でわかり、この視覚的データは面接前やカウンセリング時に議論しやすいという評判があります。

YG性格検査とSPIや玉手箱の決定的な違いとは？

結論から言えば、YG性格検査とSPIや玉手箱は同じ適性検査としてカテゴライズされますが、思想も目的もまったく異なる別物です。以下にて違いをまとめてみます。

YG性格検査は性格を心理学的に理解するための検査で、心理学研究や教育、人事配置を主目的として発展してきた検査です。

また、ギルフォードの理論を日本向けに標準化したこの検査は、性格構造を多角的に把握し、合否判定よりも深い人物理解に重きを置いているのが特徴です。

そのため、12の尺度と性格タイプで詳細に分析されることから、面接の深掘りや適材適所の配属を決める際、判断材料として適しています。

一方、SPIや玉手箱との違いは、企業の採用を効率化するために作られた選考専用のテストです。

また、共通点は大量の応募者をふるいにかける、短時間で定量的に比較する、企業ごとに合否のボーダーラインを明確に設定できるなど候補者を効率的に絞り込むための設計がなされています。

つまり、YG性格検査は理解のための検査で、SPIや玉手箱は選抜のための検査という目的の違いがあります。

YG性格検査は、その人の根っからの性格を浮き彫りにするもので、抑うつ性や神経質傾向、情緒の安定性、協調性や支配性、活動性や外向性、劣等感と主観性などを細かく分析します。

これらはストレスを感じやすいか、集団でどう振る舞うか、リーダータイプか、支援タイプかといった単にどう動いたかという結果だけでなく、その行動を引き起こしている内面的な個性を可視化します。

そのため能力ではなく、性格のクセや傾向を見る検査です。

SPIや玉手箱は能力や仕事向きの性格を測るもので大きく分けて、能力検査があり、言語（読解や語彙）、非言語（計算や推論）があります。

性格検査では同時に行動特性、仕事への姿勢、組織への適応性を測ります。ここで重要なのは、SPIや玉手箱の性格検査は、心理学的な性格診断ではないという点です。

例えば、ストレスに弱いかではなくプレッシャー下でも成果を出すタイプか、内向的ではなく営業に向く行動特性があるか、というように完全に仕事の基準で再定義された性格項目になっています。

質問形式や受検感覚の違いではYG性格検査は、自己認識を問うストレートな質問で非常にシンプルです。

事例では「人から批判されると気になる」「気分の浮き沈みが激しい」「集団の中で目立つ方だ」など日常的な自分をそのまま答える形式で、性格検査を受けている感覚が強いのが特徴です。

そのため、正直に答えると結果に納得感が出やすく、面接では性格検査の結果を質問される傾向があります。

一方でSPIや玉手箱の性格検査は、仕事を想定した間接的な質問が多く、どちらが自分に近いか、職場での行動として選択するといった間接的で比較型の質問が中心です。

例えば、設問の内容は、Aは慎重に計画を立ててから動く、Bではまず行動してから考えるなど自分の性格というより、働く自分のスタンスを選ばせる設計です。

このため、対策本が多く出版され、企業が求める人物像を意識しやすいという特徴があります。

企業側の使い方の違いは、YG性格検査では面接時の補助資料や配属とチーム編成、入社後の育成とフォローなど、入社後も見据えた資料として使われることが多いです。

特に中小企業、老舗企業、人材育成を重視する会社では、点数で落とすよりどのように扱えば力を発揮する人材かを見極める目的で使われます。

SPIや玉手箱の用途は、一次選考の足切りや大量応募者の自動的な選抜、合否判断の基準として使用されるケースが大半です。

特に能力点で〇点未満は不合格、性格検査で極端な偏りは除外といった明確な選考フィルターとして機能します。

また、受検者にとってYG性格検査の場合、嘘をつくと結果が不自然になりやすい、面接で深掘りされやすいなど、検査の結果をどのように活かすかで面接時に語れると強みになります。

そのため、YG性格検査を通じて自己理解ができ、面接対策向きでもある点が特徴的です。

一方、SPIや玉手箱の場合は、能力が明確にわかりやすく、点数勝負的な部分があること、性格検査は企業適応力があることが重視される点、また試験の対策の有無で結果が変わりやすい点があり、事前の対策や練習が重要になってくる部分では異なります。

結論としてYG性格検査は落とすための検査ではなく、自己を理解するための検査で、一方SPIや玉手箱は性格の特性を理解する前に選別するための検査です。

この違いを理解しておくと、対策の仕方、面接での話し方、結果の受け止め方が大きく変わります。

YG性格検査を受ける際の4つの注意点

はじめに性格検査を受ける前に知っておくべき点は、YG性格検査が120問の質問から受検者の性格的傾向を測定する心理検査で12の尺度と5つの性格タイプによる細かな性格分析ができることです。

採用選考をはじめ、教育や育成、配置など幅広く使われている信頼ある心理検査ですが、ただ受ければ良い結果が出るわけではなく、適切に対応しないと結果が歪んでしまう可能性もあります。

また、性格検査は単なるテストではなく、自分の行動傾向や情緒のバランスを検査会社の尺度に当てはめられるもので、特に採用の場面では結果が面接時の質問材料にも使われるので受検前に注意点を正しく理解しておくことが合否にも影響します。

そのため受検する際の注意点を4つ、下記にまとめます。

①速度強制法の対策

YG性格検査には、速度強制法が採用されており、一定のテンポで設問が読み上げられ、受検者はそのリズムに合わせて回答する必要があります。

なぜ注意が必要なのかというと、思考時間が制限されるのが主な理由です。

速度強制法は、じっくり考えて有利な回答を選ぶことを防ぎ、直感的な性格傾向を測ることを目的として採用されています。

また、一般的に心理検査では、じっくり考えすぎると回答者の意図が結果に影響しやすくなるため、この方式を使用します。

ただ、考えすぎは逆効果になることがあり、受検者がどの回答が良いかを深く考えると、速度強制法のペースに追いつけず、結局正確な測定にならない可能性もあります。

特に就職活動では良い印象の回答を狙いすぎる人ほど回答に時間がかかり、本来の性格傾向が測れないリスクがあります。

そのためリスクを回避する対策としては下記になります。

• 事前の性格検査の練習をして直感的な回答のスピード感覚を掴むことが重要です。
• 同じ質問が似た形で繰り返されても、迷わず直感的に答えることが望ましいです。
• 設問に対して「どちらでもない」を選択する場合、素直に、迷った際の逃げ道ではなく中立的な立場である場合のみ回答することが好ましいです。

これらの対策は、他の性格検査の記事でも推奨される方法で、直感的に素直な回答をする習慣を身に着けることで検査結果の信頼性を高めます。

②回答を曲げない対策

YG性格検査は、単なる好印象を狙う回答だけを選ぶと、かえって正確な性格像を反映できなくなる可能性があり、これは心理検査全般の注意点でもあり専門家が指摘するポイントです。

SNSなど一般的な声でも、性格検査で印象を良く見せようとすると矛盾回答になる点、回答を意図的に操作しようとしたら結果が不自然になるなどの声が多く報告されています。

例えば、就職選考用にとても社交的で協調性が高く、リーダーシップもあるとすべてポジティブな回答をすると、類似の質問が異なる言い回しで複数出るので、矛盾回答として検査側に嘘をついている可能性が検出されることがあります。

これは心理学上でも「社会的望ましさバイアス」と呼ばれる現象で、つまり受検者が望ましい回答を意識するあまり、本来の性格より有利に見せようとする傾向です。

こうした回答傾向は、検査の信頼性の評価に影響するため、意識的に操作しようとすると失敗につながることがあります。

対策としては、普段の自分の傾向に素直に回答する、自己認識を深めて矛盾が少ない回答をする、職務上適切な回答か、個人の率直な思考なのか、基準を設けて対応すると良いです。

③検査後の使われ方を理解する

YG性格検査は、企業が単独で合否を決める道具ではありませんが、面接や配置との連携材料として使われることが多い点です。

また、面接時に質問材料として使われる可能性があり、YG性格検査の結果は企業側の面接官と共有する場合があります。

例えば、面接官が「この検査では協調性がやや低めに出ていますが、過去のチーム活動でそう感じたことは？」というように検査結果を前提に質問してくることがあります。

これは、決して性格検査単体で合否が決まるという意味ではなく人物理解の補助的な資料として使われている場合になります。

実際の企業担当者の声としてもYG性格検査は性格特性を分かりやすく把握でき、面接で深掘りしやすいという評価もあります。

④検査結果への過信は危険

受検者の中には良い性格傾向のスコアさえ出せば採用されると思い込む人もいますが、性格検査は総合評価の一部であり、他の選考フローと連動して評価されるものです。

例えば、面接の回答内容や能力検査の点数とも照らし合わせ、総合的に判断されるので、結果を過信して油断してしまうと、面接時の受け答えや自己PRの際に齟齬が生まれ、印象が悪くなる可能性があります。

そのため、YG性格検査は教育現場やカウンセリング、社員育成など幅広い領域でも使われており、性格検査＝採用の足切りではない文脈で使われる場合もあります。

この点を理解すると、受検自体が必ずしも選考に直結するものではなく、性格理解のための一部のツールとしての見方ができます。

また、受検者の口コミや体験談を基によくある勘違いや実際に受けてみてわかった注意点を以下にまとめました。

知識や学力は問われない

YG性格検査は学力や知識を測るものではなく、性格傾向を示すもので、受検者の中にはSPIや能力検査のような対策が必要と誤解する人もいます。

性格検査は自分自身の傾向を浮き彫りにするものなので単純な勉強や暗記では対策ができないため、正確に測るには自分の性格傾向を理解することが重要です。

良い性格＝高評価

SNSでは性格検査は良い回答だけを選べば合格しやすいと勘違いされることがありますが、多くの口コミでは「良いと思われる回答ばかり選ぶと矛盾回答になって評価が下がる」という声もあります。

つまり、良い人間像を狙うのではなく、自分の性格傾向を正直に採点者が理解できるように回答することが大切です。

まとめとしてYG性格検査を受ける際の注意点を以下にて整理します。

• 速度強制法に慣れておき、回答のスピードを速くするため、事前に模擬試験などで慣れておくことが大切です。
• 回答を意図的に操作しようとせず、好印象の回答だけを狙うと矛盾回答になる可能性があるので、本来の性格傾向が測れないため注意が必要です。
• 検査結果の使われ方を理解することで単独評価ではなく、面接や他の選考と連動して理解されることが多いので留意すると良いです。

YG性格検査の5つの類型と企業が求める理想型

5つの性格類型の概要では、情緒の安定性や対人適応性、活動性、外向性など複数の側面を総合して判定されます。

各類型は性格の典型的な傾向を示し、受検者の行動や対人関係、ストレス対応などの全体像を大まかに表します。

以下、受検者の傾向を示す5つの類型（A型〜E型）について、個別ごとに詳細を説明します。

A型（平均型でバランス型）

特徴はバランス型で各尺度に極端な偏りがない点で、性格傾向は協調性や行動、感情の安定性が中庸で、環境適応力が高い部分があります。

また、強みはどんな組織環境にも順応しやすく、調整力があり、一方で弱みについては目立つ部分が出にくく、個性が見えにくい点があります。

A型はYG性格検査の中で平均値に近い性格タイプで、極端な外向性や内向性、活動性の高さや低さなどがなく、周囲と調和的に関わる力が高いとされます。

尺度が突出していないため、どのような職場でも受け入れやすい基礎的な性格として評価されます。

B型（感受性が強く、活動的）

活動的で感受性が高く、能動的な性格です。性格の傾向は行動力や積極性があるが、周囲との協調が難しい点があります。

強みはリーダーシップ、チャレンジ精神、実行力などが挙げられ、弱みは協調性に欠ける場面があり、集団調整をする場合、周りへの配慮が必要な点があります。

B型は行動的で主体性の高いタイプなので仕事やプロジェクトを推進する力が強い傾向があります。

一方で、感受性が強く情緒的起伏も大きい傾向があり、個人プレーに走りやすい点に注意が必要とされ、さらに多様な意見調整が求められる組織ではコミュニケーション面で工夫が必要です。

C型（協調性や高い適応力）

特徴は、協調性や安定性が高く集団行動の中でも安定感があり、情緒が比較的安定しているため、周囲との協調や適応力が高いです。

強みはチームワークや丁寧さ、冷静な対応ができる部分がある点で、弱みは突出したアクション性やリーダー性に欠ける場合があることです。

C型は協調性と適応性に優れた性格傾向を示し、周囲と協力して業務を進めることが得意なため、人間関係やルール遵守が重視される組織では強みとなります。

ただし、自分から率先して動く役割より、着実に安定的な業務遂行が求められるポジションに向く傾向もあります。

D型（明るく開放的）

特徴は社交性が高く、コミュニケーション能力に富み、性格の傾向では開放的で人と関わるのが得意な部分があり、感情表現が豊かな点です。

強みは対人支援、コーディネーション、顧客対応などがあり、一方で弱みの部分は、計画性や慎重さに乏しい部分があります。

D型は、対人関係やチーム内の盛り上げ役として高い評価を受けるタイプで、内向的な人が多い職場でも、コミュニケーションを活かし、信頼関係を築く力がある点が大きな強みです。

ただし、時に大雑把に見える行動が出る場合もあるので、統率役やリーダーとの連携を深めることが成果につながります。

E型（集中型タイプ）

特徴は一つのことに集中し、分析や観察が得意な部分がある点、性格傾向は論理的で内省的なところで周囲の変化に敏感に気づくことがあります。

強みは専門性の高い業務や、分析や企画力が優れ、注意深さもあることで、弱みは対人関係の場面で控えめになるケースがあることです。

E型は、深い思考や集中力を発揮するタイプで、ひとつの課題にじっくり向き合う力がある点で、技術系や専門職、企画立案業務などの部門で強みを発揮します。

ただし、協調性や活発な行動が最重視される組織では、適応に時間がかかることもあります。

企業が求める理想型と性格類型

企業がYG性格検査の結果をどう評価するかは、職種や業務内容、組織文化によって大きく異なります。

ただ、一般的な傾向や口コミ的な評価からは、性格特徴が企業に好まれやすいという傾向も考えられます。

企業側はどの類型が理想というよりは、職務適性を重視しているため、どの類型が常に良いというものではないです。

そのため、企業は多くの場合、職種ごとに理想の性格タイプを設定しており、例えば、以下のようなケースが一般的です。

管理職やマネジメント職

管理職やマネジメント職にはA型やD型が求められるため、協調性やバランス、対人コミュニケーション力が適しています。

面接官評価や人事実務者の声では、D型のように人を巻き込んでチームを動かす力が高く評価される場合が多いです。

営業職や顧客対応系の職種

性格類型はD型やB型が適職で、理由としては行動力や社交性、積極性が求められる点です。

営業職では顧客と能動的に関わる力が重視され、社交性や行動力が高いタイプが好まれやすいという口コミもあります。

経理職や事務職

性格類型はC型で理由は冷静な判断力や協調性、正確性が求められるためです。

日々の業務でミスが少なく、チーム内での協調が重視される職種では、安定傾向のC型が適合しやすいとされます。

専門職や分析職

性格類型はE型が適職で、理由は集中力や注意深さ、内省力が求められるためです。

技術職や企画、データ分析など、じっくり課題に取り組む力が必要な場合、E型の特性が活かしやすいという評価が挙げられています。

また、総合職のように多岐にわたる業務への適応力が期待される場面では、求められる性格類型はA型が理想で、理由としてはバランス感覚や適応力が高いからです。

特に大規模な組織や総合職では、どんな環境でも一定の適応力を持つA型が基礎力として評価されることがあります。

採用担当者や就活サイトの口コミでは、下記のような評価傾向が見られます。

協調性や適応性が好まれる

多くの企業は、チームで協働する場面が多いため、協調性が高いA型やC型を重視する傾向があるという意見があり、性格検査の結果がチーム適性を見る補助資料になるという見解もあります。

適職に合った強みが好まれる

最近の採用では尖った長所そのものを評価するのではなく、職務上で成果につながる性格傾向を重視するという声もあり、例えば、営業なら行動性や社交性の高いB型やD型が良く、技術系なら集中力が高いE型が適職といった意見もあります。

極端な偏りはマイナス

YG性格検査で極端な偏りが出ると、ストレス耐性や協調性の偏りが懸念されるという意見があり、企業側は性格検査を総合的な人物判断の補助資料として使うため、注意が必要です。

性格類型と企業評価のポイント

まとめとしてYG性格検査の5つの類型（A〜E）は、性格を大まかに理解するための枠組みです。

そのため、企業は単に良い性格型を求めているわけではなく、職種や役割に応じた性格傾向が理想とされることが多いです。

また、企業が理想型として評価する傾向は、役割に応じて性格傾向を戦略的に評価し、協調性や適応性は基礎評価として重視され、尖った長所は職務適性に紐付けて評価されることが多いので性格傾向を理解することが大切です。

YG性格検査は深い自己理解に繋がるツール

YG性格検査では、性格を6つの特性に大きく分けて評価するアプローチ方法もあり、これは客観的な自己理解を促す上で非常に有用なフレームワークです。

以下、6つの特性に関して各自己理解を促すポイントを整理します。

①行動特性（外向性や内向性）

外向性または、内向性を測り、行動量や社交性の傾向があるか判断できます。

行動特性は、日常の活動量や人との接し方を示し、自覚していない行動パターンが明らかになり、なぜ自分は疲れやすいかなどの自己理解の補完になります。

②情緒の安定性

情緒的に安定しているかどうか、ストレスにどう反応するかが理解でき、反応パターンが可視化され、感情管理の自己理解が格段に深まります。

③人間関係への取組姿勢

他人との関係をどのように築くか、社交的で深い人間関係を好むか、どの程度近づきたいのかなど客観的に判断できます。

そのため、人付き合いの仕方に無自覚な場合でも、コミュニケーションの傾向を理解しやすくなります。

④社会適応性

社会や職場でどのように立ち振る舞うかなどを理解でき、「仕事でどんな状況が向いているのか」「どんな仕事環境が自分に合っているのか」を考える判断材料になります。

⑤リーダー資質

チーム内で意見を言うか、巻き込む力があるかどうかを客観的に理解でき、自身の役割やリーダーシップの適性を見える化することができます。

⑥物事の捉え方（主観性や客観性）

情報や事象の捉え方が理解できるため、思考タイプの傾向がわかることで意思決定の癖や判断基準の理解につながります。

これらの性格特性は、自己の行動を振り返る時の多角的な指標として役立ちます。

また、YG性格検査は自己理解と他者理解が判断できるので、単に自分の性格を知るだけでなく、他者との比較による気づきや、周囲とどう関わるかといった視点も与えてくれます。

これは、人間関係の自己理解や相性理解を深めるためにも有用で、ある心理検査の実務教育資料では、性格検査を通じて『自己』だけでなく『他者』を知り、周囲と自分の違いや共通点を理解することが、自己理解の深化に寄与すると指摘されています。

また、一般的な性格検査の特徴であり、YG性格検査も同様で、例えば心理検査による自己理解や他者理解の促進などが挙げられます。

受検者の立場から見た口コミ

SNSやコミュニティでよく見られる性格検査に関する体験談でも、自分の性格傾向を知ったことで人生観が変わった、人との接し方、仕事の選び方がクリアになったという内容が散見されます。

こうしたフィードバックは、YG性格検査に限ったものではありませんが、客観的データがあることで自分の内面を数値化して可視化しやすいという利点があります。

その結果、自己理解を深めるプロセスとして有効なので評価につながっています。

また、YG性格検査の結果は、採用や人材育成以外にも自己の長所や弱点の可視化、適職と職場環境の考察材料として活用されます。

さらにYG性格検査は、単に性格タイプを示すだけでなく、行動や情緒、対人関係などの特性を数値化して把握することで普段の自分では気づかなかった行動癖や反応パターンを炙り出すことができます。

例えば、ストレスに弱い傾向が強い、リーダーシップを発揮しやすい、協調性が高く、チームに馴染みやすいといった内容が根拠のある指標として可視化されるので自己理解が深まると考えられます。

自己理解を成長戦略に活かす

企業の人材育成やキャリア支援の現場でも、YG性格検査結果を自己成長戦略として用いるケースがあります。

例えば、自分がどんな課題でつまづきやすいか、職場でどの立ち位置が合いやすいか、チーム内でどのような役割が発揮できるかなど、検査結果を自己理解のマップとして使い、個別の育成計画につなげる企業もあります。

こうした使われ方は、単に採用合否を決めるだけでなく、自己理解→他者理解→行動改善というサイクルを生み出すことができるという点で心理学的評価の価値を高めています。

また、学校教育や生活指導の場でも利用されており、YG性格検査が使われる背景には次のような点もあります。

• 生徒が自分の性格傾向を知ることで自己肯定感を育てることができます。
• グループワークやクラス運営で他者との関わり方を学ぶ機会につながります。
• 進路選択や就職活動を考える材料の一つになる点が挙げられます。

このように、YG性格検査を通じて自己理解を促進する教材として価値が評価されています。

専門家や研究の視点

心理学研究では、性格検査は自分の内面特性を言語化や数値化する方法として一般的に用いられており、内的整合性や因子構造の分析によって性格傾向を安定的に示すことが可能であるとされています。

YG性格検査は、その構造に基づき12尺度×類型で性格を分析でき、例えば、因子分析による研究でも、YG性格検査の尺度は複数の因子（情緒や外向性、内省的要素など）から構成され、単一次元ではなく複数の性格側面を総合的に見る設計があることが報告されています。

このような多面的な性格分析は、単一回答では気づかない行動傾向パターンを理解する支援材料になります。

口コミの評価

YG性格検査に限らず性格検査の口コミ評価を見ると、次のような声がよく上がります。

「自分では気づかなかった性格傾向が見えた」「行動パターンに一貫性があることが理解できた」「他人との接し方や環境との相性を考えるヒントになった」などの意見があります。

これらは、性格検査が自分の見えない部分を外側から可視化してくれる体験であり、自己理解を深める動機づけにもなる点です。

最後にまとめとしてYG性格検査が深い自己理解に繋がるツールである理由を整理すると次の通りです。

• 多角的な性格特性を把握でき、12の尺度で行動的側面や情緒安定性や対人関係などを細かく分析できます。
• 自己と他者の性格傾向の比較ができ、客観的に自分の良さが理解できます。
• 自己理解を成長材料として活かせ、職務適性や人間関係の改善にもつながります。
• 教育や育成現場でも使われる信頼性がある性格検査で、学校や研修でも自己理解の補助として評価されています。
• 専門的な心理学の観点でも多面的な分析が可能な検査で、因子分析など学術的な裏付けもあるツールです。

一般的な性格検査は、結果を当てるためのものではなく、自分を知り、他者や環境とどう関わるかを理解するためのツールです。

特にYG性格検査は、客観的視点と心理を測定する手法をミックスしており、自分の行動や感情、対人傾向を深く理解するための材料として有効であるとされています。