サイバーエージェントの新卒はやばい？就職難易度を採用大学や一次選考の通過率から調査

この記事では新卒採用で内定を狙う学生のために、株式会社サイバーエージェント（CA 🦏 ）の採用大学ランキング（2024年版・上位10校）、歴代社長の出身大学、学歴フィルターの有無、就職難易度・倍率、社内制度、選考フローの一次選考の通過率と対策、そして「やばい」と言われる理由までをできる限り事実ベースで整理して解説します。

サイバーエージェントは「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンのもと、インターネット領域で多角的な事業を展開しています。業務内容の幅が広く、職種によって求められるスキルや役割も異なります。主な事業領域はインターネット広告事業で日本最大級のデジタル広告代理店です。

具体的な代理業務はデータ解析、クリエイティブ制作、広告運用、マーケティング戦略立案が中心でGoogleやMeta、TikTokなどグローバルプラットフォームとの連携も多いです。

また、メディア事業としては「ABEMA」「Amebaブログ」など自社メディアを展開しており、コンテンツ企画・編成、プロダクト開発、ユーザー分析、グロース施策が主な業務です。

もう一つ人気の要因としてあるのがゲーム事業（子会社サイゲームスなど）であり、サイバーエージェントの売上に寄与している重要な業務となっております。

主なゲームは『ウマ娘 プリティーダービー』『グランブルーファンタジー』などヒット作を生み出しております。主にプロデューサー、プランナー、エンジニア、デザイナーなど多職種が関わる業務となります。

人気の企業であるサイバーエージェントの新卒がやばいと言われる理由が何なのか、気になるところだと思うので、この記事でサイバーエージェントという企業を知り、参考にしていただけたらと思います。

また、サイバーエージェントの選考フローの鬼門は玉手箱です。去年はこの玉手箱で落ちてしまった学生が多かったので、必ず対策を行ってください。

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そして中途でサイバーエージェントへの就職を考えている場合は、自分がサイバーエージェントに向いているのか、自分の市場価値を診断する事ができる「ミイダス」を利用する事をおすすめします。

それではサイバーエージェントの新卒はやばいと言われる理由から紹介していきます。

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サイバーエージェントの新卒はやばいのか？

ネット上ではサイバーエージェントの新卒は「やばい」という表現が散見されますが、何がそう感じさせるのか、事実と文脈で分解していきます。

• スピードと裁量の大きさ：若手から大きな権限が与えられ、挑戦機会は多い一方で、成果責任も重く、成長痛を伴います。
• 評価サイクルが短い：四半期単位など短いサイクルで評価・異動があり、環境の変化が速いです。適応力が求められます。
• 事業ポートフォリオの再編：メディア・広告・ゲーム等の間で、攻守の切り替えが速いです。アサインの変化が負荷につながる場合があります。
• 労働時間の体感差：繁忙期やポジションにより忙しさの差が生じ、もっとも、働きがいデータは高水準で、制度面のケアも整備が進んでいます。
• 渋谷拠点のカルチャー：本社が渋谷にあり、ファッションやトレンドとの親和性が高い点も「遊んでいそう」との印象につながります。
• 成果主義と厳しさ：短期サイクルで成果を求める企業風土です。「数字で語る文化」が浸透しており、結果が出なければ配置転換も早いです。外から見える華やかさとは裏腹に、中身はシビアだと考えられます。
• 挑戦と裁量：20代から大きな裁量が与えられます。成功例が目立つため華やかに見えますが、裏では挑戦と失敗を繰り返す社員も多くいます。
• データとロジック重視：広告・メディア事業では数字が命です。営業もクリエイティブも「成果データで裏付ける」姿勢が求められます。これは「チャラさ」とは正反対のストイックさです。

まとめると実態は華やかに見えるが、裏では極めて泥臭く数字を追う組織です。

活躍するには、見た目の派手さではなく「新卒であっても成果責任を背負い続ける覚悟」が必要であり、これが新卒が「やばい」と言われる理由の一つかと考えられます。

「高い期待値と機会」が同居する環境で挑戦の場を求め、自分事で事業を動かしたい人には非常にマッチしますが、一方で、安定志向・環境変化が苦手な人には負荷が高い可能性がああるため自分の志向・価値観と照らし合わせて選ぶのが良いと思います。

それではサイバーエージェントの内定を取得するのはどの程度難しいのか、採用大学や就職難易度と共に紹介していきます。

サイバーエージェントの採用大学ランキング（上位10校）

サイバーエージェントは若手への裁量があり、20代で事業責任者になる例も多く、早期に大規模な予算・人員を任されるのも特徴の一つです。

社内制度も特徴的で社員に対して挑戦機会の多さを設けており、ジギョつく・キャリチャレなどにより、社内で新しい役割や事業に挑戦できる環境があります。

サイバーエージェントの大枠の業務は広告・メディア・ゲームの3領域を主軸に、多様な事業を展開しており、職種ごとに業務内容は大きく異なります。

共通しているのは、データに基づき、スピード感をもって、若手から大きな裁量を持って挑戦するという企業文化が魅力の一つです。

それではこれだけ魅力的なサイバーエージェントの採用大学を最新の公表情報や就活調査をもとに、2024年に多く採用している採用大学の上位をランキング形式で整理しました。

順位	大学名	人数
1位	慶応大学	21人
2位	早稲田大学	18人
3位	同志社大学	14人
4位	青山学院大学	12人
5位	東京大学	11人
6位	筑波大学	10人
6位	法政大学	10人
8位	立教大学	9人
9位	明治大学	8人
9位	立命館大学	8人

上記の採用実績を見てみると、採用大学の「上位集中度」は高いが、他の人気企業に比べて採用幅が広いといえます。

理由は、事業領域の多様性、学歴より主体性・挑戦心を重視するカルチャー、採用人数の多さ（約200名前後）が要因ではないかと考えられます。

ただし、実際に採用上位は早慶・東大・MARCH・関関同立が中心であり、「完全に学歴不問」というわけではありませんが、むしろ「学歴だけでは決まらない」という点が大きな特徴だと考えられます。

結論として人気企業の中では相対的に採用の裾野が広く、学歴フィルターは弱い部類に属すると考えられます。その背景には「多様な事業」「挑戦を評価する制度」「大量採用」という3つの要素があると整理できます。

ちなみにサイバーエージェントは既卒者の募集も積極的に行っているので、幅広い人材を求めていると言えます。

それではサイバーエージェントの採用大学に、サイバーエージェントの役員クラスの出身大学からの採用を積極的にしているかどうか、サイバーエージェントの歴代社長の出身大学を見てみましょう。

サイバーエージェントの歴代社長の出身大学

サイバーエージェントの歴代社長についてはかなり特徴的な部分と、何故そのような体制なのか背景と考察を交えながら解説していきます。

• 初代社長 　藤田晋（青山学院大学経営学部を中退） 

歴代社長は初代ということで現在、藤田氏のみで分析すると以下になります。

サイバーエージェントは1998年に設立され、ITバブル黎明期に「インターネット広告」という成長分野を先取りした背景があります。

当時のベンチャーは、資金調達・事業拡大・競争優位の確立のスピードが命であり、オーナー経営者の意思決定が速さを支える重要要素でした。

藤田氏はその後も株式の相当割合を保有し続けており、経営支配力を維持できています。そのため社長交代の必要性が小さいと考えられ今にいたるのが理由です。

また、メディア露出が多く、特に20〜30代の若手人材に対して魅力的なリーダーシップを発揮しており、カルチャー（若手にチャンスを与える、挑戦を重視する）自体が藤田氏の経営哲学に根ざしているため、「社長＝藤田氏」であることがブランド維持の面でも合理的だったのも起因の一つです。

楽天やソフトバンクも同様に、創業者＝社長が長期政権を築く傾向があり、特に日本のITベンチャー黎明期の企業に共通する体制でもあり、将来的にはガバナンス強化や事業継続の観点から、藤田氏以外の後継者が台頭する可能性もありますが、現時点では「創業者社長のまま成長を続けるフェーズ」とも言えます。

採用大学の観点から見ると藤田氏は青山学院大学を中退しているのもあり、青山学院大学の学生を率先して採用しているようにも見えません。

サイバーエージェントの学歴フィルターと就職難易度

サイバーエージェントの学歴フィルターですが、結論から言うと明示的な「学歴フィルター」はないと考えられます。

採用実績を見ると、早慶・旧帝大・一橋・MARCH・関関同立に加えて、地方国公立・私立、さらには大学院も幅広く含まれます。公開されている人事の見解でも、学歴単独で合否を決めるのではなく、将来の活躍可能性やカルチャーフィット、行動特性を重視する姿勢が示されています。

他方で、上位校の占有率が比較的高いのも事実です。これは、

1. 選考時期が相対的に早い
2. 初期からの情報収集・練習量の差が出やすい
3. 議論・仮説構築・検証を短時間でやり切る訓練の蓄積が求められる

といった要因があると考えられます。したがって「学歴で決まる」のではなく「準備量・挑戦経験・発揮行動の差」が結果として学歴分布に反映されやすいと理解するのが適切だと考えられます。

サイバーエージェントの就職難易度

東洋経済オンライン発表の2024年卒の「入社が難しい有名企業ランキング」では、サイバーエージェントは166位、難易度は58.4でした。

また、「2万人の学生が投票した就職人気ランキング」では201位にランクインしています。

それではサイバーエージェントの就職難易度を採用倍率の観点から見てみましょう。

サイバーエージェントの倍率

サイバーエージェントの新卒採用の倍率についてですが、応募者数（エントリー総数）は公式に詳細非公表です。

そのため倍率の厳密値は算出できないのですが、倍率も「非常に高い」ことは確かだと思います。

大学通信や各種転職・就活メディアでは、エントリー数を約30,000人、採用人数を約287人として算出されるケースが多く、サイバーエージェントの倍率は約100倍〜150倍という推定が考えられます。

一方、就活生向けプラットフォームでは、会員の自己申告データから算出された「採用倍率」は16.7倍とされており、IT・通信業界平均（6.4倍）と比べても、かなり高い水準です。

なお、SNSや就活サイトの「お気に入り数」等から倍率を擬似推定する手法が見られますが、応募者総数とは一致しないため、参考程度にとどめるべきだと思います。

倍率を心配するよりも、

1. 早期選考（夏・冬）へのコミット
2. 選抜インターン経由の逆算設計
3. 強い「ガクチカ」や実務に近い成果物の提示

の3点に注力するほうが合格確率は上がると考えられます。

サイバーエージェントの社内制度

サイバーエージェントの社内制度は「採用・育成・活性化・適材適所」を重視し、社内制度が豊富です。代表的なものを要点でまとめてみます。

【あした会議】

若手〜経営層までの選抜メンバーが集まり、新規事業・制度の提案を行う経営会議です。スピード感ある意思決定とボトムアップの両立をねらいます。

若手の段階で経営に直結する議論に参加できるため、事業設計力やファイナンス視点を磨けます。実際にこの場から新制度（macalonパッケージなど育児支援制度）が生まれました。

【キャリチャレ（Career Challenge）】

社内異動の応募制度です。本人の意思で新たなポジションに挑戦しやすくします。広告営業から人事、新規事業部門へと異動し、多様な経験を積む人材がおり、キャリチャレを経て子会社社長に就任した社員もおります。

1つの部署にとどまらず、多角的な視点を持つことが、独立後の経営スキルに活きております。

【ジギョつく】

新規事業提案制度です。事業化・出資の可能性を含め、若手の事業立ち上げを後押しします。AbemaTV（現・ABEMA）はジギョつく由来ではありませんが、制度を通じて多くの子会社・事業が誕生しております。

例：Amebaブログ関連サービスや広告プロダクトの一部はジギョつく発の提案から育っています。

【macalon（マカロン）パッケージ】

産休・育休・病児保育など、出産・育児と仕事の両立を支援する一連の制度です。妊娠初期から復職後のフォローまでをカバーします。

【リモート/ハイブリッド運用】

職種・チーム事情に応じた柔軟な働き方を認め、成果を最大化する運用を志向します。

【評価・フィードバック】

短いサイクルでの目標設定・振り返りと、成果・行動の両面評価を行います。若手にも裁量とフィードバックの機会が早期に与えられます。

【データで見る組織の概観】

平均年齢は30代前半、20〜30代が大半を占めます。従業員数は連結で年々増加し、働きがいアンケートの肯定回答も高水準です。平均年収は有価証券報告書によると、2024年9月期の平均年収は882万円と近年上昇基調です。

所感として制度は攻めの成長設計で、挑戦の場を求める人には相性が良いと思います。

一方で、異動や役割の変化が速い・期待水準が高い・アウトプットの質と量を両立させるプレッシャーは相応にあります。

また、制度を生かした主なキャリア活用として下記の起業家も輩出しております。

その他多数、特に広告×メディア領域で起業家を多数輩出しており、共通点は「若くして事業責任を担える環境」と「制度を活用して挑戦できる土壌」だと思います。

こうした豊富な制度と若くして裁量権がもてる、またIT業界においても年収ではハイクラスなのと知名度が高い企業だけあって、意欲がある人材が集中し、かつ独立思考を持っている野心的な学生が多いことから採用人数は多いが人材のレベルが高いだけに採用難易度も上がる要因かと考えられます。

サイバーエージェントの選考フロー攻略

サイバーエージェントの選考は年により微修正がありますが、概ね次の枠組みで進行します（夏・冬でラウンドが分かれ、夏の上位通過者は選抜インターンに合流します）。

選考フローは主にビジネスコースが中心の流れで概ね下記の流れになります。

• エントリー／動画提出（年によってES提出無しの期もあります）
• グループディスカッション（GD）
• 集団面接／個別面接（複数回）
• 1dayジョブ（演習）〜選抜インターン
• 最終面接（複数役員）

※技術・クリエイティブ系は別途コーディングテストやポートフォリオ選考があります。

サイバーエージェントの選考フロー│ES通過率

サイバーエージェントのES通過率ですが、公式な通過率は非公表です。年やコース、タイミングにより大きく変動します。

ESよりも「動画選考」「面接時の行動評価」を重視する年があります。

ESに過度に時間をかけるより、骨太の志望動機・ガクチカの更新やアウトプット作りを優先したほうが良いと思います。

サイバーエージェントの選考フロー│適性検査

ビジネスコースでは性格検査のみ（能力検査なし）の年が散見されます。

念のためSPI/TG-WEB/玉手箱の基本問題に触れておき、スピードに慣れておくと安心です。

また、能力検査は玉手箱が採用される事が多いので無料で手に入る玉手箱の問題集をしっかりと行っておくと良いでしょう。

サイバーエージェントの選考フロー│面接対策

サイバーエージェントの面接対策として大切なのは以下になるので参考にしてください。

• カルチャーフィット：「21世紀を代表する会社を創る」への共感を、言葉ではなく具体的行動で示します。募集部門のプロダクト・事業のKPIや競合比較を把握し、自分なら何をどう改善するかを語れるように対策が必要です。
• ガクチカの再現性：困難→打ち手→結果→学び→再現計画、の流れで構造化します。成功も失敗も「なぜその選択をしたか」を深掘りされます。
• 短時間の仮説構築：GDや1dayジョブでは「論点の整理」「役割分担」「検証方法の提示」をスピーディに行います。資料は簡潔、数字は仮置き・レンジで素早くおさえます。
• 逆質問の質：プロダクトの現状課題仮説やグロースの壁に踏み込む質問を準備します。カルチャー・評価制度・異動のリアルも具体例ベースで確認します。

そしてサイバーエージェントの面接で聞かれる主な質問例は以下になります。

• 簡単な自己紹介
• 学生時代に力を入れたことそれに対する深掘り（きっかけや、大変だったこと、そこの環境での自分の立ち位置など）
• 企業選びのポイント
• なぜサイバーエージェントで働きたいか
• 将来的にどんなキャリアを歩みたいのか
• 将来どんな分野で活躍したいか
• 前回までの面接で答えたことに対しての深掘り
• 逆に質問はないですか？
• 就職活動の軸
• 学生時代に頑張ったこと
• 挫折をした経験を語ってください

サイバーエージェントの面接など、詳しい選考対策はこちらの記事で紹介しているので、こちらの記事を是非参考にしてくださいね。

• サイバーエージェントのWEBテスト玉手箱ボーダーとES通過率や面接対策など就活情報を解説

サイバーエージェントの内定者に多い勝ち筋

それではここからはサイバーエージェントにはどのような学生が採用されているのかについて紹介します。

• 長期インターンでの実務：広告運用、SNSグロース、CRM改善、営業の受注創出など。KPIを持ってPDCAを回した経験はポイントとしては強いです。
• プロダクトづくり：Web/アプリ/メディアの立ち上げや改善。GA4やSQLでのデータ把握、A/Bテスト設計まで語れると差がつきます。
• コンテスト/ハッカソン：ビジコン・マーケコン・アイデアソン等での入賞経験。審査観点を分解し、自分の役割と価値を明確化します。
• コミュニティでのリード：学生団体・サークル・部活等での「人と仕組みを動かす」経験。目標設計とリソース配分の意思決定を数字で語ることも対策の要素です。

このことから学生時代に自身で考えた企画や経験を具体的、かつ数値化してどう活かしてきたのか、明確化することがカギだと考えられます。

サイバーエージェントの就活にオススメの関連書籍

一次情報＝創業者自身が語った言葉や思想をもとに自己PRや志望動機に落とし込めると、面接官の評価もグッと変わります。そこでサイバーエージェント関連の書籍をまとめて見ました。

サイバーエージェントの場合は、藤田晋社長が自身の経験や経営観を何冊も著書でまとめています。

【藤田晋著書：『起業家』(幻冬舎、2005年)】

内容：藤田氏が27歳で東証マザーズに上場した経緯や、創業期の苦労、ITバブル崩壊時の対応など「挑戦する若者に投資する文化」＝サイバーのDNAと逆境をバネにした「変化への柔軟性」「スピード感」を重視するカルチャーを学べます。

【藤田晋著書：『渋谷ではたらく社長の告白』(幻冬舎、2001年)】

内容：若手経営者としての苦悩や、組織づくり・カルチャーの模索を赤裸々に語った一冊。

「仲間を大切にする文化」「自由でフラットな社風」当時からの「新規事業への挑戦」これらは社内制度につながる背景があるため、企業風土を学べます。

【藤田晋著書：『仕事が麻雀で麻雀が仕事』(小学館、2011年)】

内容：趣味の麻雀を通して、戦略・決断力・リスク管理を語った本で「確率とリスク管理の感覚」「勝負勘」「一局一局を大切にする集中力」が学べます。

一見するとビジネス書と関係ない内容に思えますが、藤田氏が無類の麻雀好きな部分もあり、こうした代表の趣味嗜好と経営思想を理解するのも採用にはプラスの要素になると思います。

サイバーエージェントの新卒はやばい？就職難易度を採用大学や一次選考の通過率まとめ

サイバーエージェントの新卒がやばいと言われる理由や、採用大学や就職難易度などは参考になりましたでしょうか。

サイバーエージェントは日本のメガベンチャーの中でも「挑戦機会」と「スピード感」が突出した会社だと考えられます。

サイバーエージェントの採用大学の裾野は広く、学歴フィルターの懸念は過大評価だと考えられ、就職難易度は高いですが、正しい準備とアウトプットがあれば突破可能です。

本記事をたたき台に、早期から逆算で対策を進めることをおすすめします。

仮説設計・検証・市場理解・クリエイティブ/広告心理・データ思考が重要であり、面接では机上の空論でなく「どう動いたか／どう検証したか」が刺さり、必ずアウトプットとセットに対策をすることがカギになります。

サイバーエージェント（CA）の企業情報

社名	株式会社サイバーエージェント CyberAgent, Inc.
本社所在地	〒150-0042 東京都渋谷区宇田川町40番1号 Abema Towers Tel：03-5459-0202（代表）
代表者	代表取締役　藤田 晋
設立	1998年3月18日
資本金	7,369百万円（2023年9月末現在）
事業内容	メディア事業 インターネット広告事業 ゲーム事業 投資育成事業