【27卒】SPIボーダー企業（合格ライン）一覧！SPI採用企業も一覧で公開

この記事では27卒のために就活のWEBテストの定番であるSPIを導入する企業の選考通過のボーダー（合格ライン）を一覧で紹介していきます。

SPI採用企業も公開していくので、ボーダー（合格ライン）が高い企業はどんな企業かなのかなどSPIボーダー企業一覧を参考にしていただけたらと思います。

それでは先ずはSPI試験を採用する企業のボーダーから紹介していきます。

【27卒】SPIボーダー企業（合格ライン）一覧！ボーダーが高い企業はどんな企業なのか

SPIボーダー企業一覧を見る前に、先ずは企業のSPIボーダー（合格ライン）の基準例をご覧ください。

段階	偏差値	SPIの正解率・ 点数	企業規模
7	70～	8割以上必要	外資系企業
6	62～69.5	7割必要	五大商社、メガバンク
5	54～61.5	6～7割必要	日系大手メーカー・食品、IT、保険
4	46～53.5		中堅企業、その他
3	38～45.5
2	30～37.5
1	0～29.5

SPIのボーダー（合格ライン）を業界ごとに別けてみると、おおよそこのようになります。

それではこのSPIボーダー（合格ライン）を各企業ごとに見てみましょう。

SPIボーダー企業（合格ライン）一覧

SPI得点	企業名
8～9割	ゴールドマンサックス ボストンコンサルティング 農林中央金庫 野村総合研究所 日本政策金融公庫 日本年金機構 富士フイルム リクルート キーエンス トヨタ 三井不動産 NTTデータ NTTドコモ 京セラ アビーム デロイト
7割	オリエンタルランド 電通 村田製作所 東レ カゴメ ミルボン NEC クボタ 中部電力 東北電力 キオクシア LINEヤフー ソフトバンク 大正製薬 三井住友海上 JR東日本 EY AGC
5～6割	富士ソフト DTFA アフラック 野村證券 エムスリー 鳥居薬品 ANA 電通デジタル JAL TOPPAN（凸版印刷） 日鉄ソリューションズ トヨタシステムズ パナソニック ファーストリテイリング 三井不動産リアルティ NECソリューションイノベータ 明治安田生命 大成建設 セコム ニッセイ情報テクノロジー 日清オイリオ 三菱重工業 農中情報システム ヤマハ キヤノン キオクシア

ボーダー（合格ライン）が高い企業について

SPI試験のボーダー（合格ライン）が特に高い企業は外資コンサルや政府系、そしてSPI試験を開発したリクルートはもちろん、キーエンスやNTTデータなど、超人気の大手企業が並びますね。

これらの企業は年収も非常に高く、就職できれば後の転職にもかなり有利ですし、メリットが非常に高い大企業ばかりです。

SPI試験を9割近くまでこなすのはかなり難しいので、上記のような大手企業の内定を狙う場合はSPI対策は徹底的に行うようにしてください。

また、第一志望の企業のボーダーを超えるために、ESなしでSPIを受けられる練習企業もあるので、実践を積むために踏み台企業として利用するのも良いでしょう。

【27卒】SPIボーダー企業一覧だけでは分からない本当の合格ライン

SPI試験のボーダー企業一覧は紹介しましたが、実はあのボーダー（合格ライン）が全ての基準となるわけではありません。

実は出身大学によってボーダーが異なる企業もあるので気を付けなくてはいけません。

例えば、早慶の場合は6割のボーダーでも日東駒専などは8割をボーダーにしている企業があります。

出身大学によってSPIのボーダー（合格ライン）が異なる理由

なぜ出身大学によってSPIのボーダーが違う事があるのかというと、それは高学歴の学生を甘く評価して、多く面接に呼びたいためです。

その反面、学歴が低い学生にはボーダーを上げて大量に足切りし、それを突破する能力がある学生のみを面接に呼ぼうとしているのです。

これを分かりやすくと言うと学歴フィルターという事になりますね。

SPIの結果や選考に落ちてしまった理由など、企業側は開示する必要がないので、こういった学歴によったボーダー（合格ライン）の操作で学歴フィルターをかけている企業もあるので注意しましょう。

SPIのボーダー（合格ライン）は科目ごとに設けられている場合がある

一般的にSPIのボーダー（合格ライン）は全体の正解率で出される事が多いですが、企業によっては各科目ごとにボーダーを設けている事があります。

なので6割がボーダー（合格ライン）の企業であり、言語で9割できたけど非言語が5割しか出来なかった・・・という場合、非言語が6割に満たないので落とされたり、言語7割で非言語が4割というようなボーダーを設けている企業もあります。

こういったボーダー（合格ライン）は開示されていないので、どうしてもWEBテストを通過したい場合は平均的に、全体的に正解率を高める必要があるので、苦手な科目を放置せず、しっかりと対策を行いましょう。

SPIのボーダー（合格ライン）突破が全てではない？適性検査の役割

多くの学生は、SPIには「この点数を取れば合格」というような明確な合格ラインが存在していると考えがちです。

しかし実際には、企業が公表していないだけではなく、そもそも企業内でも“固定のボーダー”が定まっていないケースが非常に多いです。

SPIはあくまで選考の一部であり、適性検査としての性質を踏まえると、合否判断は一定ではなく、年度の応募者数や応募者のレベル、職種ニーズによって柔軟に変化する仕組みになっています。

つまり、企業はSPIを「絶対評価」ではなく「相対評価」に近い形で扱うことが多いため、一見ボーダーのようなものがあるようでも、実態は“状況に応じて流動的に変わるライン”でしかありません。

また、SPIは偏差値方式を用いているため、単純な正答率では評価できません。受検者全体のレベルが高い年はボーダーが上がり、逆に応募者が幅広い学力層で構成される年はボーダーが下がることがあります。

このように、SPIは外から見えるよりもずっと複雑な基準で運用されており、“ボーダー突破＝通過確定”にならない理由がここにあります。

SPIの役割は“足切り”ではなく“総合判断のための材料のひとつ”

企業がSPIを実施する理由は、単に高得点者だけを選別するためではありません。むしろ、多くの企業はSPIを「面接だけではわからない部分を補うための材料」として活用しています。

つまり、SPIは学力試験ではなく「採用リスクを抑えるための診断ツール」に近い位置づけになっています。

企業側が重視しているのは、

• 業務を遂行するために最低限必要な基礎力があるかどうか
• 応募者の行動特徴や価値観が職場とマッチしているかどうか
• 極端に問題がある特性を持っていないか

といった、採用後の“働く姿”に関わる要素です。そのため、SPIの能力検査が高得点でも、性格検査の結果が極端であれば落ちることがありますし、逆に能力検査が標準レベルでも、職務や社風とマッチする性格であれば通過する例も珍しくありません。

企業がSPI全体を総合的に判断する姿勢を持っている以上、能力検査だけのボーダーを設定して「ここを超えたら全員合格」という運用は現実的ではありません。

実際の採用現場では、SPIの結果を“部分的な判断材料”として活用し、最終的な判断は面接や志望動機など、多面的な要素を組み合わせて決めています。

性格検査の結果が“合否に強く影響する”ため、能力検査だけでは評価しきれない現実

SPIが単なる学力試験ではなく、“性格検査とセットで評価される理由”も、ボーダーが固定されない大きな要因になります。

性格検査は企業にとって非常に重要な情報源であり、ときには能力検査よりも重視されます。

例えば、業務には高い協調性や報連相の正確さが求められる職場で、応募者の性格検査が「単独行動を好む傾向」「計画性が極端に低い」という結果を示していると、能力検査が優秀であっても、企業は慎重に判断せざるを得ません。

反対に、能力検査のスコアが平均的であっても、性格検査が職務適性を強く示していれば、面接で前向きな評価につながることがあります。

性格検査は「回答の一貫性」もチェックしており、適当に答えたり、受かるために取り繕った回答をすると“信頼性の低い結果”として評価されます。この場合、能力検査の得点がどれだけ高くても通過しないことがあります。

つまり、SPIを能力検査の点数だけで判断することは企業にとって危険であり、総合評価で扱わなければならないのです。

このように、性格検査が合否に直接影響する構造になっているため、「能力検査のボーダーを超えれば必ず通過する」という仕組みが成立しません。

企業は“職種適性”を重視しており、SPIを「職種別の参考資料」として見るから

SPIのボーダーが一定でない理由のひとつに、「職種ごとに求められる能力が異なる」という事情があります。

例えば、企画職や営業職では論理的思考力が重視されるため、能力検査が重く扱われることがありますが、一般職や事務職では正確性や協調性が重んじられ、性格検査や行動特性が評価基準として強く働くことがあります。

このように、企業はSPIを“職種マッチングの指標”として活用しており、能力検査の点数だけで足切りをするわけではありません。

職種によって求めるものが異なるため、一律のボーダー設定はできず、合否基準も変動します。

結果として、同じ得点帯でも「営業職なら通過するが、事務職では落ちる」というケースや、「能力検査は低くても、性格検査が職務適性と一致しているため通過する」ということが起こり得ます。

これは、企業がSPIを“総合的な適性判断のための材料”として扱っている証拠であり、ボーダー突破＝合格とは言えない理由になります。

応募者数によって“相対的に評価が動く”ためボーダーは固定されない

多くの学生が見落としがちなポイントは、SPIの通過ラインは「応募人数」に大きく影響されるということです。

応募者が多い年は倍率が高くなるため、企業は結果をより厳しく見る傾向になります。逆に応募者が少ない年は、同じ得点でも通過しやすくなることがあります。

これは採用現場では自然な動きであり、企業は必要な人数を確保するため、相対的にラインを上下させています。

そのため、ボーダーは固定されず、応募者の層によって変動するため、「ここまで取れば必ず通過」という基準が非常に成立しにくいのです。

面接との兼ね合いで合否調整が入ることも多く、SPIが単独で絶対的な決定権を持つことは少ないと言えます。

企業がSPIを“リスク回避ツール”として柔軟に使っている

企業は、新卒採用において社員の将来性を重視しており、未経験者としての伸びしろを見て採用します。

そのため、テストの点数が多少低くても、面接で好印象であれば採用に進むことがあり、逆に点数が高くてもリスクがあると判断されれば不合格となることがあります。

企業が避けたいのは、

• 入社後に早期離職しそうな学生
• 組織と合わずに成果を出せない可能性がある学生
• チームワークに大きく問題がある学生

であり、SPIはこれらを見抜くためのツールとして活用されています。

したがって、能力検査のスコアは高いに越したことはないものの、それだけでは判断できないというのが採用側の本音です。

柔軟に使われている以上、ボーダーは存在しても“絶対的なものではない”という結論になります。

SPIは“複数要素を総合評価するための検査”であり能力のボーダー突破が通過確定にはなりません

SPIのボーダー突破が通過基準ではない理由は以下のように整理できます。

• SPIは偏差値評価であり、ボーダーは変動する
• 能力検査と性格検査を組み合わせて総合判断している
• 職種ごとに求める能力が違うため、固定ラインが作れない
• 応募者数や応募者のレベルによって通過基準が変わる
• 企業はSPIを“リスク回避ツール”として柔軟に使っている

このように、SPIは「得点だけで決まる試験」ではなく、“応募者の適性を総合的に判断するための検査”であるため、ボーダー突破＝合格にならない構造を持っています。

【27卒】SPI採用企業一覧│SPIを受けれる企業で練習しよう

それではここからは、SPI試験を実践で練習したい学生のためにSPIを受けれる企業を一覧で紹介するので参考にしてください。

SPIはどの企業も使いまわしも可能ですし、一度良い結果を出してしまえば使い回しで楽に通過する事も可能です。

なのでSPIの実践を積むことも大切なので、実践で何割程度取れるか、SPIの解答集などのリスクある方法を取らずに正々堂々と試してみましょう。

SPI採用企業一覧

• アイシン精機
• アステラス製薬
• 一条工務店
• AGC
• エーザイ
• NEC
• NECネッツエスアイ
• NTTコムウェア
• NTTデータ
• NTTドコモ
• 岡三証券
• オリンパス
• 川崎重工業
• キヤノン
• キヤノンマーケティングジャパン
• キユーピー
• クラレ
• 栗田工業
• コクヨ
• コスモエネルギーホールディングス
• コメリ
• サッポロビール
• JSOL
• ジェーシービー
• 島津製作所
• 昭和産業
• 新生銀行
• スクウェア・エニックス
• 鈴与商事
• スタッフサービス・ホールディングス
• スタンレー電気
• SUBARU
• 住友化学
• 住友セメントシステム開発
• 住友電装
• セイコーエプソン
• ソニー
• ソニーLSIデザイン
• 損害保険ジャパン
• 第一生命保険
• 第四北越銀行
• 大同特殊鋼
• 田辺三菱製薬
• 中部電力
• DMG森精機
• 帝人
• デンソーテクノ
• 東芝
• トーハン
• 都市再生機構
• トヨタ自動車
• 豊通マシナリー
• 日亜化学工業
• ニッセイ情報テクノロジー
• 日鉄エンジニアリング
• 日鉄テックスエンジ
• 日本イーライリリー
• 日本水産
• 日本製鉄
• 日本郵政グループ
• 農林中央金庫
• 野村不動産
• パナソニック
• ハナマルキ
• ビー・ユー・ジーDMG森精機
• 日野自動車
• ファーストリテイリング
• ファミリーマート
• 富士フイルムビジネスエキスパート
• 本田技研工業
• 丸全昭和運輸
• みちのく銀行
• 三井住友海上火災保険
• 三井住友銀行
• 三菱重工業
• 三菱電機
• 三菱電機エンジニアリング
• 三菱UFJ銀行
• 三菱UFJニコス
• 武蔵野銀行
• 村田製作所
• メビックス
• リコージャパン
• ルネサス エレクトロニクス
• ローランド ディー.ジー
• YKK

SPIを採用している企業はこれで全てではないですが、SPIを採用している大手企業はおおまかに上記のようになります。

就活の本番環境でSPIを受検することが“最大級の練習”になる理由

SPIは市販の参考書で解く練習だけでは、本来の実力が正しく発揮できないことがあります。その大きな原因は、模試や教材とは違い、実際の企業選考という緊張感のある環境で受けることによって初めて実力が測れる側面があるからです。

人間は、本番に近い状況になると、集中力のコントロール、時間配分の判断、ミスへの耐性など、普段の演習では経験できない“精神的な負荷”がかかります。

この負荷を経験せずにSPIの本番を迎えてしまうと、実際の選考で焦ったり、実力を発揮しきれなかったりして後悔する学生が非常に多いです。

したがって、実際の企業の選考でSPIに触れることは、ただの練習ではなく「本番での自分の弱点を早い段階で発見して修正できる貴重な機会」となります。

模試では絶対に得られない体験であり、これを活かすかどうかで、後半の本命企業の突破率は大きく変わっていきます。

実際の選考で受けると“本物の出題形式”に触れられるため、教材では補いきれない感覚が身につく

市販の問題集やアプリでは、中身が似ていることはあっても、完全にSPIと同じ形式ではありません。

特にWEBテスティングでは、問題の並び方や画面の構成、時間制限の厳しさ、難易度のバランスなど、微妙な特徴が教材とは異なります。

例えば、SPIの非言語（数的処理）は、

• 制限時間の短さ
• 難易度の緩急
• 正答数によって出題内容が変わる適応型の動き

など、実際に受けた人でないとわからない“独特のクセ”があります。

企業の選考で受けることで、「実際のSPIはこのペースで解かないと間に合わない」「この形式は教材よりもひっかけが多い」「表示時間が短い問題はこう対処すべきだ」といった“本物の勘”が身につきます。

こうした感覚は、参考書を何冊解いても得られないため、実際の企業でSPIを受けることには極めて大きな価値があります。

特に、時間制限が厳しい非言語や、集中力を要求される長文読解については、本番形式で試行錯誤することが得点アップに直結します。

適性検査の“緊張と焦りのコントロール”を本番の中で学べる貴重な機会

SPI本番でミスをする学生の多くは、能力不足ではなく“焦りによる判断ミス”です。

普段は解ける問題が、緊張によって急にわからなくなったり、選択肢を読み間違えたりすることは非常によくあります。

特に、SPIの選考では

• 残り時間が圧迫してくる
• 計算が合わない焦りが出てくる
• 最初の数問が難しくて動揺する
• ページを戻れず、見直しが効かない

といった、本番特有のストレスがかかってきます。

こうした状況は、予備校の模試や参考書では再現できません。しかし、実際の企業の選考で何度かSPIを経験すると、「このプレッシャーはいつものことだ」「焦ってもいいが、手が止まらなければ大丈夫だ」という“本番慣れ”が身についていきます。

本番慣れはSPI対策で最も効果が大きいにもかかわらず、自主勉強では絶対に得られないため、企業選考で受ける際の最大のメリットになります。

本番での緊張感は避けられませんが、これに慣れておくことで、第一志望の企業で落ち着いて試験を受けられるようになり、結果に直結します。

企業のSPIは“分野ごとの弱点が明確に浮き彫りになる”

練習として企業のSPIを受ける最大のメリットは、実際に受けてみることで「自分のどの分野が時間不足になるのか」「どの形式の問題が苦手なのか」という弱点が鮮明になる点です。

例えば、参考書では割合・損益算は得意なのに、本番になると急に手が止まって解けなくなる学生は非常に多いです。

逆に、長文読解は得意だと思っていたのに、時間制限の中では読み切れなかったというケースもよくあります。

実際の企業の試験を経験すると、「あ、私は仕事算より推論のほうが時間がかかってしまう」「資料読み取りはできるが、式に変換するのに時間がかかる」「語句の用法が意外と弱い」といった“本番特有の弱点”が具体的にわかります。

これによって、

• どの分野の理解を深めるべきか
• どの問題を優先して練習すべきか
• 時間配分をどうすべきか

といった戦略を精密に調整できるため、勉強効率が大幅に向上します。

面接前の段階で企業の雰囲気や求める人物像を間接的に理解する機会になる

企業のSPIを受ける際、その企業がどの形式を採用しているのか、どれほど厳しい出題を設定しているのかによって、その企業の“選考の厳しさ”や“求める能力レベル”が見えてきます。

これは単にSPIの練習になるだけでなく、その企業がどのような人材を求めているかの理解にもつながります。

例えば、総合職採用では非言語の難度が高く出題量も多い場合がありますが、一般職では協調性を重視するため性格検査が重要になることがあります。こうした情報を、実際の受験を通して肌で感じ取れるため、応募企業の分析にも役立ちます。

また、SPIが厳しめの企業は、入社後に求められる判断力・思考力も高くなる傾向があり、早い段階でそれを理解しておくことで、志望動機の深掘りにもつながります。

このように、SPI受検はただの試験対策ではなく、「企業理解の一部として情報を得る」という重要なメリットも持っています。

春採用や夏採用での経験が、秋・冬の本命企業の合格率を大きく押し上げます

SPIは一度受けたからといってすぐに大幅に伸びるものではありませんが、本番形式での数回の経験は、2回目・3回目で明確に効果が現れます。

それは、

• 本番特有の焦りへの耐性
• 分野別の時間配分
• 自分の最適なペース
• ミスしやすい部分の理解

などが、経験を通じて徐々に明確化していくためです。特に、春や初夏の時期にSPIを複数回経験しておくと、秋以降の本命企業の試験で非常に安定したパフォーマンスが出せるようになります。

本番慣れした学生は、SPIで落ちるリスクが大幅に減るため、面接に集中できるようになり、就活全体が有利になります。

企業の選考でSPIを受けながら練習することは他では代用できない“本番力の育成”になる

SPIを実際の企業で受けて練習することには、参考書や模試では絶対に得られない価値があります。

• 本番の緊張感で弱点を把握できる
• 実際の問題形式に慣れ、時間感覚が磨かれる
• 焦りをコントロールする力が身につく
• 自分の弱点が明確になり、勉強効率が上がる
• 企業理解にもつながる
• 本命企業で安定して実力を出せるようになる

つまり、企業の選考でSPIを受験することは、ただの練習ではなく、本番力の強化そのものなのです。

志望する企業以外のSPIで実践の練習をするのは大切ですが、それ以外にも日々の練習が必要なので、日々の練習は最新のSPIにアップデートされるSPIの無料問題集を活用してボーダー突破を目指していきましょう。

SPI問題集公式⇒https://careerpark.jp/

【27卒】SPIボーダー企業（合格ライン）一覧！SPI採用企業も一覧まとめ

SPIボーダー企業（合格ライン）一覧や、SPI試験を採用している企業一覧などは参考になりましたでしょうか。

各企業が毎年SPIを採用するというわけでもないので、常に最新の情報に更新していくので、この記事を保存して役立てていただければと思います。

それではSPIのボーダー（合格ライン）突破のため、練習を怠らずにしっかりと行っていきましょう。

SPIを開発したリクルートマネジメントソリューションズの企業情報

会社名	株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
英文社名	Recruit Management Solutions Co., Ltd.
創業	1963年
設立	1989年
資本金	1億5千万円
売上高	212億1千万円（2023年3月期）
従業員数	585名（2023年4月1日時点）
代表者	代表取締役社長　山﨑 淳
本社所在地	〒108-0023 東京都港区芝浦3-16-16　住友不動産田町ビル東館 4F （登記上本社）東京都千代田区丸の内1-9-2 0120-878-300　TEL：03-6331-6000
拠点所在地	東海 〒460-0008 愛知県名古屋市中区栄2-1-1 日土地名古屋ビル 関西 〒530-8240 大阪府大阪市北区角田町8-1 大阪梅田ツインタワーズ・ノース 新潟・山形（庄内）＜オフィシャルパートナー＞ 株式会社マネジメントソリューションズ  〒951-8122 新潟県新潟市中央区旭町通１番町754-27 メゾン・ド・コリン201
研究所	■組織行動研究所 組織・人材マネジメント領域において幅広く調査・研究・情報発信を行う弊社の研究部門です。1963年のアセスメント事業の発足以来、組織行動学、産業組織心理学などの情報収集を行ってきた研究・開発部門を母体に、2004年に設立しました。 ■測定技術研究所 心理測定技術をベースとしたアセスメントやサーベイの商品開発および品質の維持・向上，測定技法や経営人事テーマに関する調査･研究を行う弊社の研究部門です。1964年に日本リクルートセンターに発足したテスト部の開発部門を前身とし、総合検査SPIなどを開発してきました。 ■HR Analytics & Technology Lab 人事課題の解決をアナリティクスによって加速させるため、アセスメントやサーベイを中心とした人事データ利活用の推進を行う技術開発部門です。2017年に発足し、開発した分析技術の学会発表やクライアント提供を主に行っています。
Webサイト	https://www.recruit-ms.co.jp/