電通総研のインターン優遇ルート【28卒】早期選考や倍率など解説

この記事では28卒向けに株式会社電通総研（旧：電通国際情報サービス（ISID））のインターンシップ、オープンカンパニー2026/2027/2028の優遇ルートや早期選考、倍率などについて解説していきます。

また就活の新卒採用・内定に近づくための就職情報について紹介していくので参考にしてくださいね。

電通総研は、電通と外資企業との合弁会社であり、コンピューターネットワークによる遠隔情報処理サービスを主業務としていました。現在は、「システムインテグレーション」「コンサルティング」「シンクタンク」の3つの機能を連携し、幅広くサービス提供することで取引先の課題解決を支援しており、経済産業省関東経済産業局所管のシステムインテグレータ登録制度（SI・SO制度）に登録しています。また、特定システムオペレーション企業等認定制度に認定されている企業です。

ただ、優遇を得るために予め知っておいて欲しいのですが、インターンシップによる優遇を得るには選考対策が必要な場合があります。

この選考で落ちてしまうとインターンシップに参加出来なくなってしまうので、もしもの時の為にさまざまな大手優良企業などから選考スキップ等のオファーがもらえる事もある「OfferBox（オファーボックス）」に今のうちに登録しておく事をおすすめします。

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また、電通総研を含む大手情報・通信業界などのインターンに参加するのは難しい狭き門です。

一般的にインターンは自分で探すものですけど、正直自分で探すには限界があります。10社や20社にエントリーしても全敗してしまう事が多いです。

なので自分で探して受かる確約のない10社にエントリーするより、自分に合う企業側から3社や5社、確約に近い形でオファーをもらえる仕組みを作っておく事をおすすめします。

それでは電通総研について紹介していきます。

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電通総研のインターンシップの内容や選考フロー【28卒】

先ずは電通総研のインターンシップの内容や選考フローから紹介していきます。

電通総研のインターンシップの種類	実施期間	人数	選考方法	詳細URL
電通総研 Xトーク	5月	上限なし	選考なし(先着順)	詳細を見る

【電通総研】電通総研 Xトークの内容

電通総研 Xトークは、「人(Human)」に焦点を当てたものです。人間魅力あふれる電通総研社員はどんな仕事をしているのか、どんなやりがいがあって、どんなものを生み出しているのか感じていただける内容です。

実施場所：オンライン

電通総研のインターンシップの優遇や早期選考

電通総研のインターンシップによる優遇や早期選考は、結論から言うとあります。

電通総研の優遇はインターンシップ参加者限定の座談会などの案内があります。

分かりやすい早期選考などの優遇などは今のところ分かりませんが、インターンシップに参加する事により、座談会などの限定イベントの招待があるので、電通総研の社員とかなり近づけます。

その中から更なる案内がある可能性もあるので、電通総研のインターンシップは積極的に参加するようにしましょう。

インターン優遇の本質：選考短縮ではなく「適性仮説の先行確定」である

まず前提として理解すべきなのは、電通総研におけるインターンシップの優遇とは、単なる早期選考案内や選考フローの一部免除といった制度的メリットではないという点です。その本質は、企業側が「この学生は当社の業務モデルに対して一定の適合性がある」という仮説を早期に確立し、その後の選考においてその仮説を検証するフェーズに移行することにあります。

同社の事業領域は、広告・マーケティングの知見とITシステム構築、さらにはデータ活用や業務改革支援といった複数領域の融合によって成立しています。そのため採用においては、単なる論理的思考力やITスキルだけではなく、「ビジネス課題をどう構造化し、テクノロジーでどう解決するか」という統合的思考力が重要になります。

このような背景から、インターン優遇は単なる評価の加点ではなく、「この学生はすでに一定レベルの思考様式を持っている」という初期評価の確定を意味します。つまり優遇とは、選考のゴールではなく「評価の出発点が上がる状態」であると理解することが重要です。

優遇を得る最大のメリットは「評価の初期値が上がることによる思考検証の優位性」

インターン優遇の最も本質的なメリットは、選考プロセスの短縮や早期内定の可能性といった表面的なものではなく、「評価の初期値が高く設定されることによる思考検証の優位性」にあります。

通常の選考では、企業側は限られた面接時間の中で学生の思考力や適性をゼロから評価します。しかしインターン経由で優遇を得た学生は、すでに一定の行動データが蓄積されているため、面接では「本当にその再現性があるのか」「異なる環境でも同様の思考ができるか」といった深掘り検証に重点が移ります。

これは一見するとプレッシャーの増加のように見えますが、実際には大きなメリットでもあります。なぜなら、ゼロベースの評価よりも、既存の評価を前提とした深掘りの方が、論理的に一貫性を示しやすいからです。特に電通総研のように、思考の一貫性と実行力の整合性を重視する企業では、この構造は非常に有利に働きます。

優遇によって得られる本質的な価値は「業務理解の解像度」である

電通総研のインターンを通じて優遇を得た場合、学生が得る最大の資産は選考フロー上の優位性ではなく、「業務理解の解像度の高さ」です。

同社の業務は、単なるシステム開発ではなく、クライアントの経営課題やマーケティング課題を整理し、それをITやデータ活用によって解決するという高度な統合型ビジネスです。そのため、学生が表面的な理解のまま選考に進むと、志望動機やキャリアビジョンが抽象的になりがちです。

しかしインターン経験を通じて優遇を得た学生は、実際の業務プロセスや思考ステップを体験しているため、「なぜこの企業なのか」「なぜこの職種なのか」という問いに対して、実体験に基づく説明が可能になります。この差は面接において極めて大きな説得力の差を生みます。

特にコンサルティング要素を含む業務では、「問題の定義がどのように行われるか」を理解しているかどうかが評価に直結するため、この解像度の違いは単なる知識差ではなく、評価構造そのものに影響を与えます。

優遇は内定確約ではなく「期待値上昇状態」であるという重要な理解

優遇を得た学生が最も注意すべき点は、それを「内定に近づいた状態」と誤解しないことです。実際には、優遇とは評価プロセスの終了ではなく、「企業側の期待値が上昇した状態」に過ぎません。

電通総研のような企業では、特に論理性と実行力の両立が重視されるため、インターン時点での評価はあくまで初期仮説です。その後の面接やコミュニケーションにおいて、その仮説が維持されるか、あるいは更新されるかが重要になります。

この構造を理解せずに優遇を過信すると、準備不足や志望動機の浅さにつながり、結果的に評価を下げるリスクがあります。そのため優遇は安心材料ではなく、「より厳密な評価対象になった状態」と捉える必要があります。

優遇を得られなかった場合の誤解：能力不足ではなく「観測条件の違い」である

一方で優遇を得られなかった場合、多くの学生は「自分は評価されなかった」「能力が足りない」と考えてしまいがちです。しかしこれは必ずしも正確な解釈ではありません。

インターンシップの評価は、限られた時間・限られた役割・限られた議論環境の中で行われるため、能力の一部しか観測されていない可能性が常に存在します。特にグループワーク形式では、発言タイミングや役割分担、議論テーマとの相性によって評価が大きく左右されることもあります。

したがって優遇の有無は能力の絶対評価ではなく、「特定条件下での適性の観測結果」に過ぎないと理解することが重要です。

優遇なしの状態はむしろ「再評価可能な白紙状態」であるという戦略的意味

優遇が得られなかった場合でも、それは本選考における不利を意味するとは限りません。むしろ本選考の方が評価の幅が広く、再現性の高い判断が行われるため、逆転の余地は十分に存在します。

特に電通総研では、志望動機の深さ、課題認識の正確さ、論理構造の一貫性といった要素が複数回の面接で評価されるため、インターン時点の評価はあくまで一部情報に過ぎません。

このため優遇がないことは不利の確定ではなく、「評価が未完成の状態」であり、その後の努力によって十分に補正可能な領域といえます。

最も重要な心構え：結果を評価ではなく「フィードバック」として扱う

最終的に重要なのは、インターン結果を合否のような固定的評価として捉えるのではなく、「自分の思考や行動に対するフィードバック」として扱うことです。

優遇がある場合もない場合も、それは自分の能力の一部が企業の評価軸に対してどのように見えたかを示しているに過ぎません。そのため重要なのは結果そのものではなく、「なぜそう見えたのか」「どこに認識のズレがあったのか」を分析することです。

コンサルティングやITソリューション領域では、問題の構造を捉え直す能力が最も重要であるため、この姿勢そのものが企業適性の本質とも一致します。

最終的な結論：優遇とは「特権」ではなく「理解の進捗」である

結論として、電通総研のインターンシップにおける優遇とは、特別な権利や内定保証ではなく、「企業と学生の相互理解がどこまで進んだか」という進捗指標にすぎません。

優遇を得た場合はその期待値を維持・向上させる責任が生まれ、得られなかった場合は理解を再構築する機会が得られるだけです。どちらも本質的にはキャリア形成のプロセスの一部であり、優劣ではありません。

したがって最も重要なのは結果に一喜一憂することではなく、自分の思考様式を企業の評価軸にどれだけ近づけられるかという継続的な改善プロセスであると言えます。

電通総研のインターンシップの選考対策

電通総研のインターンシップは、単なる体験プログラムではなく、選考につながる評価型のプログラムとして位置づけられることが多いです。これは、単に参加するだけで満足する形ではなく、選考基準に沿って一定の能力や資質を示すことが求められることを意味します。実際、先輩経験者の体験談では、インターン参加後に本選考の早期選考や優遇ルートにつながった例が報告されています。

このようにインターンが選考直結型であるという事実を前提として理解することは、対策全体の考え方を導く上で重要です。つまり、インターン参加そのものが「評価・競争」の場であり、あなたの発信や行動すべてが選考材料として扱われる可能性がある、という認識が必要になります。

したがって、選考突破の対策は「準備のための準備」ではなく、「成果として評価される行動をどう設計するか」を中心に考えることが不可欠です。

インターン選考で重視される基本的な資質とは何か

まずインターン選考で問われる能力や資質は複数ありますが、大きく次の三つの要素に集約されます。これら三つは論理的に整理された選考評価の枠組みであり、準備の際に常に意識しておくべきものです。

1. 論理的思考・構造化力

電通総研のインターンは多くの場合、課題解決型のワークや、問題に対して仮説を立てて検証する形式の演習が含まれます。これは、単にアイデアを思いつく力ではなく、「仮説→検証→結論」という一連の流れにおける思考の構造化が求められることを意味します。

選考を突破するには、例えば以下のような力を訓練しておくことが有効です：

• 抽象的な課題を具体化する力
• 問題の本質を見抜く観点を持つ力
• 解決策を論理的に説明する力

これらは、本選考だけでなくインターンシップ選考そのものでも非常に高く評価されるポイントです。

2. チームで成果を出す協働力

インターンシップは多くの場合、グループワーク形式で実施されます。この場面で評価されるのは、単なる発言量やリーダーシップだけではありません。チームの目的に向けて、他者とどのように協働して価値を生み出せるかが問われます。

例えば、次のような行動が評価されます：

• 他者の意見を整理して議論を前進させる力
• 相手の意見を尊重しながら柔軟に自分の考えを統合する力
• チームの進行を俯瞰的に捉えて適切なタイミングで介入する力

これらは社会人にとっても本質的なスキルであり、その観点がインターン評価にも反映されます。

3. 自己発信力と主体性

インターンでは、課題に取り組むだけでなく、自分の考えや理由を明確に発信する力も重視されます。これは「良いアイデアを持っていること」と「良いアイデアを伝えられること」が異なるという現実を理解することです。

発信力とは、単に声が大きいことではなく、次のような形で示されます：

• 主張に対して根拠を明示できること
• フィードバックを受けた上で柔軟に対応できること
• 自分の考えの背景（経験・価値観）を言語化できること

これらは選考担当者があなたを「評価できる候補者」として認識するための重要な要素です。

インターン選考のステップを理解し、戦略的に準備する

インターンシップ選考は一回の面談や書類審査ではなく、複数のステップを経て行われます。具体的なステップは年次やプログラムによって変わりますが、一般的なパターンは以下のようになっています：

1. エントリーシート（応募書類・エントリー課題）提出
2. Webテスト・性格適性検査
3. オンライン面談（複数回の場合あり）
4. グループワーク型の選考型演習
5. 最終プレゼンテーションやフィードバック面談

※プログラムによっては性格検査や簡易課題が含まれない場合もありますが、複数ラウンドの選考があることは共通です。

このような流れの中では、各ステップごとに評価の観点が変わります。たとえば、書類段階では「論理的な文章表現能力」と「志望動機の明確さ」が鍵になりますし、オンライン面談では「人柄」「思考の一貫性」「コミュニケーション力」が見られます。

したがって、対策としては単一の準備ではなく、ステップごとにどのような質が評価されるかを理解し、それに応じた準備を積み重ねていくことが重要です。

エントリーシート・書類選考対策の核となる考え方

インターン選考における書類対策では、主にエントリーシート（ES）やエントリー課題が用いられることが多いです。ここで評価されるのは、単に立派な表現や飾った言い回しではなく、「思考の深さ」と「一貫性」です。

書類対策における重要なポイントを論理的に整理すると、次の通りです。

1. 志望動機の一貫性

志望動機は、なぜ電通総研のインターンに応募するのかという問いに対する回答です。このとき重要なのは、以下の問いに対して明確な答えを用意することです：

• なぜこの業界・この企業なのか？
• なぜインターンに参加したいのか？
• 参加後にどのような知識・能力を得たいのか？

これらの問いに対して、単なる漠然とした感情ではなく、具体的な接点（研究テーマ、経験、価値観）を用いて論理的につなぐことが必要です。

その際、志望動機の中に一貫したストーリーラインを持たせることが重要です。たとえば、「自身の興味・経験→企業・インターンでの学び→将来のキャリアビジョン」という流れを論理的につなげることで、読み手があなたの価値観やモチベーションを理解しやすくなります。

2. 過去の経験の具体性と学びの明確化

エントリーシートではしばしば「学生時代に力を入れたこと」のような設問が含まれます。このとき重要なのは次の三点を明確にすることです：

• 何が課題だったか
• あなたがどのように取り組んだか
• その結果として何を学んだか

特に注目すべきは「結果として何を学んだか」です。これは単なる成功体験の羅列ではなく、そこから得た洞察や自分の価値観の変化を示す部分です。これを丁寧に説明することで、あなたの思考過程と成長可能性を印象づけることができます。

Webテスト・性格検査への準備

多くの選考過程では、適性検査や性格検査が実施されます。これは学力の評価だけでなく、あなたの論理的思考力や判断基準、ストレス耐性などを測るものです。

性格検査や一般的な能力検査に対する準備として重要なのは、次の二つの点です。

1. 訓練による形式理解
2. 自分の回答傾向の自己理解

形式理解とは、検査の設問構造や要求される回答形式を事前に把握し、時間配分や解答戦略を身につけることです。一方で自己理解とは、性格検査では「一貫した人物像」を示すことが重要であり、場当たり的な回答を避け、あなた自身がどのような価値観・行動特性を持つ人間かを理解した上で回答することです。

面談・グループワーク対策の本質

書類と検査を通過した後に実施されるのが、面談やグループワーク形式の選考です。このフェーズでは、文字情報では伝わらないあなたの「人間力」や「実践的な思考力」が評価されます。

効果的な対策としては次のような点が挙げられます。

1. 自分の考えを言語化する訓練

インターンシップでは、課題に対して短時間で自分の意見を述べる必要があります。そのためにも日頃から、思考の要点をまとめて説明する訓練が有効です。具体的には次のような練習が効果的です：

• 自分の考えを三文以内で説明する
• 相手の意見に対して根拠を持って反論・賛同する
• グループの方向性がぶれたときに論点を整理する

2. 相手の話を理解しつつ自分の意見を調整する能力

インターンシップのグループワークは、一人が発言し続けるのではなく、他者と対話しながら考えを構築するプロセスです。そのため、他の参加者の視点を理解し、必要に応じて自分の立場を調整できる柔軟性も重要です。

特に、議論が白熱したときに場の空気を読みつつ、全員が納得する方向に導くような介入は高く評価されます。このような行動は、単なるリーダーシップよりも「協働して価値を創る力」を示します。

3. 面談での表現力と質問応答

面談では、あなたの価値観や将来ビジョン、インターンシップへの期待が問われます。このとき重要なのは、準備した回答を暗記して言うのではなく、「なぜその考えに至ったのか」という根拠を常に語れるようにすることです。

企業側は単に正解を求めているのではなく、あなたの思考過程を理解したいと考えています。そのため、「どうしてそう考えたのか」を説明できるようにすることが高評価につながります。

社会人基礎力としての「主体性」と「学び続ける姿勢」

インターン選考を突破するためには、単純なスキルだけでなく、社会人基礎力としての主体性が評価されます。これは「与えられた課題をこなす力」ではなく、「自ら課題を発見し、周囲と協働して解決の糸口を見出す力」です。

この主体性は、インターンシップのワークだけでなく、エントリーシートや面談におけるあなたの振る舞い全般にも現れます。例えば、インターン期間中に積極的に社員に質問したり、フィードバックを求めたりする姿勢は、単なる熱意の表現ではなく、学び続ける姿勢として高く評価されます。

まとめ：選考突破のための統合的な対策

電通総研のインターンシップ選考を突破するための対策は、単に個々の準備をするだけではありません。それぞれのステップで何が評価されるのかを理解し、全体を一貫した戦略として捉えることが重要です。

具体的には、次のような対策が総合的に機能することで突破できる可能性が高まります：

• 企業研究に基づいた一貫した志望動機の構築
• 過去の経験を論理的に整理し、学びを明確に言語化する能力の向上
• 適性検査の形式理解と自己理解
• 面談・グループワークにおける思考の深さと協働力の発揮
• 主体性と学び続ける姿勢の表現

これらを個別にではなく、「あなたという人間の価値を伝えるプロセス」として捉えることが、選考突破の最大の鍵です。

電通総研のインターンシップや本選考の倍率

電通総研のインターンシップの倍率ですが、ナビサイトのプレエントリー候補リスト登録人数が3604名なのですが、募集人数に上限がないため、倍率という概念がありません。

また、電通総研の本選考の倍率ですが、本選考の募集人数が101名から200名なので、インターンシップの倍率と変わらず、約18倍です。

電通総研はシステムインテグレーターの中でも人気企業なので、ライバルは殆ど優秀な学生なので本選考は厳しい戦いになると思います。

なので電通総研のインターンシップに積極的に参加して、出来る限り優遇を得られるようにし、ライバルに差をつけていきましょう。

選考倍率を単なる数字として捉えない心構え

電通総研のインターンシップは、学内外で注目度が高く、応募者数が多いことで知られています。このため「倍率が高い＝自分には無理かもしれない」といったネガティブな感情が生じることがあります。しかしまず最初に理解すべきことは、倍率は単なる統計であり、あなたの合否を決定する因子そのものではないということです。

倍率という数字は「応募者全体の人数 ÷ 選抜される人数」で算出されますが、これはあくまで外側から見た尺度であり、一人ひとりの質や準備量、マインドセットとは無関係です。数字としての倍率は客観的な現象ですが、それを受け止める主体の考え方次第で、内面の体験や行動は大きく変わります。

ですから最初のマインドセットとして重要なのは、「倍率が高いから勝てない」という固定観念を持たないことです。倍率の高さは競争条件の一面を示すに過ぎず、あなた自身の価値や能力を決定するものではありません。むしろ倍率の高さを、自分の実力を高めるための挑戦機会として捉えることが重要です。

「勝ち抜く」とは競争に勝つことではなく自分を最大化すること

多くの学生は倍率の話をする際、「誰よりも上手に答えを出す」ことや、「他者より目立つこと」を勝利条件と捉えがちです。この思考は「勝負としての競争」にフォーカスしていますが、インターン選考で本質的に評価されるのは、あなたという人物の価値を相手に伝えることです。

つまり勝ち抜くというのは、「他者と比較して優れていること」を証明することではなく、「自分自身の価値を最大限発揮し、その価値が電通総研のニーズと一致していることを示すこと」です。この視点の転換はとても重要です。

倍率を勝ち抜くためのマインドセットは、「他者との競争に勝つ」ことではなく、「自分の価値を高め、それを最適な方法で伝える」ことにあります。他者の存在は比較対象ではなく、自分の価値を磨く刺激材として用いるべきです。

自分を「評価される存在」として扱う自己信頼

倍率を気にする人はしばしば、「自分には価値がないかもしれない」という自己不信に陥ります。しかし、選考を受けるあなたはすでに一歩を踏み出しており、その時点で一定のポテンシャルを評価されています。インターン募集要項や選考設計を読む限り、電通総研は「単なるスキル保有者」ではなく、将来の成長可能性や学びへの姿勢がある人材を求めています。

このことから、倍率を勝ち抜くマインドセットは「自分の価値を信頼すること」です。ここでいう価値とは、過去の実績だけではありません。あなたの考え方、問題発見力、学習意欲、コミュニケーション力などです。これらは一朝一夕に測れるものではなく、自己理解と内省を通じて磨かれていくものです。

自己信頼は根拠のない自信とは異なります。自分の強みと弱みを客観的に理解した上で信じるということです。弱みを無視し、長所ばかりを並べ立てるのは誤った自己信頼です。むしろ弱みを理解した上で、それをどう改善・補完していくかを語れることこそ、選考者にとって魅力的な資質なのです。

内省を通じた「自分事化」の徹底

倍率の高さに圧倒されてしまうのは、多くの場合、自分自身を選考の外側から見てしまっているからです。インターン選考は他人ごとではなく、自分ごととして向き合う必要があります。このために重要なのは、内省を通じて自分の価値や志望の動機を言語化することです。

内省とは、「自分が何を大切にしているのか」「どのような価値観で行動しているのか」を深く問い直す行為です。これは志望動機のためだけでなく、選考を通じて提示するすべてのアウトプットの根拠となります。例えば、あなたがある課題解決を考えるとき、その発想の背景には必ず何らかの価値観があります。それを言語化できているかどうかで、発言の説得力は大きく変わります。

倍率を勝ち抜く人は、単に正しい答えを求めるのではなく、自分自身の意思や価値を基準にして考え、伝えることができています。内省を通じて自分ごと化することで、あなたの考えは他者の思考よりも深く、独自性のあるものになります。

「目的基準」で戦略的に思考する姿勢

倍率の高さは「戦略」の質を問う機会でもあります。多くの学生は選考を「通過するためのタスク」として扱いますが、インターン選考を勝ち抜く人はそれを目的基準で捉えています。

目的基準とは、「何のためにこれをするのか」を常に基準に置く考え方です。たとえば自己PRを書くときに、「ただ魅力的な文章を書く」のではなく、「評価者がどのような価値観や資質を求めているか」という目的に基づいて内容を設計します。面談でも、「質問に答える」だけではなく、「自分の価値をどう伝えるか」という目的に沿ってやり取りを構築します。

この目的基準の思考は、単なるテクニックではなく、「意味ある行動を設計して実行する力」です。この力は倍率を勝ち抜く上で非常に重要なマインドセットと言えます。

成長志向としての「挑戦の快楽化」

倍率という言葉は不安や恐怖と結びつきやすいものです。しかしマインドセットとして重要なのは、この不安を挑戦の起点として再解釈することです。すなわち、「挑戦そのものを楽しむ力」です。

挑戦を快楽として捉える人は、失敗や不確実性を恐れません。失敗が学びの一環であると理解しているため、課題に真正面から向き合い、結果として他者との差が生まれます。これは単なるポジティブ思考ではなく、成長志向（Growth Mindset）と言われる認知構造です。

成長志向を持つ人は、「できない自分」を否定せず、「できるようになるプロセス」を肯定します。これはインターン選考のような高倍率の場においては極めて強力なメンタルセットです。なぜなら、選考は単なる評価の場ではなく、あなたという人間が学び、変化していくプロセスを他者に見せる場でもあるからです。

「他者理解」を自分理解と同列に捉える視点

インターン選考はあなた自身の価値を評価される機会ですが、それと同じくらい重要なのが相手（選考者やチームメンバー）を理解する力です。多くの倍率勝ち抜きマインドセット論では「自己改革」に終始しますが、実際の場で評価されるのは自己理解と他者理解の両立です。

他者理解とは、選考者の意図や他の応募者の視点を想像しながら自分の行動を調整する能力です。これは単なる思いやりではありません。他者の価値観や目的を理解し、自分のアウトプットを相手の観点で再設計できる力です。この力を持つことで、グループディスカッションや面談での振る舞いが単なる発言ではなく、意味ある対話になります。

他者理解を自己理解と同列に捉えることで、あなたの行動は独りよがりではなく、関係性の中で価値あるものになります。これは倍率を勝ち抜く上で不可欠な視点です。

自分の「価値提供」をストーリーで語る力

倍率を勝ち抜くには、単なる能力アピールではなく、ストーリーとして価値を伝える力が求められます。ストーリーは事実の羅列ではありません。過去の経験と現在の価値観、未来の方向性を一貫した線で語ることです。これによってあなたは単なる候補者ではなく、「一貫した人物」として評価されます。

例えば、以下のような流れで自分のストーリーを整理します：

• なぜその経験を選んだのか
• その経験が自分に何をもたらしたのか
• その経験が電通総研でどう活かせるか

このストーリー性を持つことで、選考であなたの言葉には深さと説得力が生まれます。

「不確実性」を恐れず、自ら問いを立てる姿勢

倍率というのは結果であり、その結果がどう出るかは不確実です。不確実な場面で評価される人は、不確実性を恐れるのではなく、「自ら問いを立てる人」です。問いを立てるとは、「どうすれば価値あるアウトプットになるか」「どうすれば相手に伝わる表現になるか」といったプロセスの設計まで自分ごととして捉えることです。

この姿勢は、インターンシップの選考において非常に強力です。なぜなら選考者は、単に答えを見ているのではなく、「その人がどのような問いを立てて行動しているか」を観察しているからです。

最後に：倍率を「乗り越える壁」ではなく「自身を磨く鍛錬」と捉える

倍率という言葉は多くの学生を萎縮させますが、本来それは負荷の大きい挑戦であるという指標に過ぎません。真に勝ち抜くマインドセットとは、倍率という数字ではなく、自分自身の思考や価値を鍛え続ける姿勢です。

倍率を恐れるのではなく、自分の価値を高めるための挑戦機会として捉え、主体的に取り組むことが、本質的な勝ち抜き方です。倍率は結果ではなく、あなたが自己変革にコミットできるかどうかの起点なのです。

電通総研のインターンシップで評価される動き方

まず最初に理解しておきたいのは、「評価される動き方」とは単なるパフォーマンスの良さやアピールの上手さではないということです。電通総研のインターンシップで評価される動き方は、課題解決能力・協働力・主体性・コミュニケーション力・論理的思考力といった複数の能力を統合的に発揮する行動全体を指します。単体のスキルだけではなく、状況に応じて適切な動きを取ることが評価されます。

その意味で、インターンシップの場は単なる「課題をこなす場」ではなく、「あなたがどのように思考し、どのように行動し、どのように価値を創り出すか」を総合的に見せる場です。したがって、「評価される動き方」とは、表面的なテクニックではなく、状況認識 → 仮説構築 → 行動 → フィードバック → 修正という一連のプロセスを通して他者と協働しながら成果を出す行動パターンそのものです。

評価される動き方を理解するためには、その背景にある企業や選考の価値観を押さえる必要があります。電通総研は、単に正答を求めるのではなく、「価値創造のプロセス」を重視する企業です。そのため、動き方は目に見えるアウトプットだけではなく、思考の質・意図の明確さ・相手との関係性の構築という観点でも評価されます。

課題解決に向かう「初動」の質が評価の基盤になる

インターンシップにおける課題は、通常明確な解答が与えられていないケースが多く、むしろ「どういう問いを立てるべきか」を自分で考える必要があります。このとき評価される第一段階の動き方は、「問題を正しく捉え直す力」です。多くの学生は課題提示された瞬間に思考や発言を始めますが、本当に評価される人材はまず課題の前提を問い直す習慣を持っています。

たとえば「ある市場課題に対する改善提案」というような課題が与えられた場合、多くの人は提供された統計や状況を前提としてアイデアを出し始めます。しかし評価される動き方とは、まず問いそのものの背景を理解し、問いが正しく設定されているか自ら確認する姿勢です。「本質的な課題は何か」「どの顧客セグメントが問題を深刻に感じているか」といった問いを自ら立て直すことで、チームや選考担当者に対しても論理的な思考プロセスを示すことができます。

このような思考の初動が評価される理由は、現実のビジネスや社会課題では、誤った問いを前提に議論を進めると解決策の価値が半減するからです。したがってインターンの場でも、問い直しをためらわず、合理的に問いの設定を確認する動き方は高く評価されます。

「仮説」と「検証」を循環させる動き方が評価される

問題を問い直した後に必要なのは、明確な仮説を立て、検証可能な形で議論を進める力です。これは単に思いつきを述べることではなく、「なぜその仮説が有効だと考えるのか」を説明できる形で提案を導く動き方です。

評価される動き方の核となるのは、仮説と検証の循環を合理的に実行する姿勢です。これには次のような動き方が含まれます：

まず、仮説を立てる際には、根拠となる情報や経験を意識的に参照します。単なる直感的な提案ではなく、「どうしてその方向が合理的なのか」を言語化することが重要です。これは選考担当者に対して、あなたの思考が感情的ではなく論理的であることを示唆します。

次に、その仮説に基づいて何を検証すべきかを定義します。実際のインターンシップでは、すぐに実データを取得する環境はありませんが、仮説を検証するための観点や評価基準を定めること自体が動き方として評価されます。検証可能性を担保した提案は、説得力が本質的に高いからです。

そして、検証を経て仮説が有効であれば深化させ、そうでない場合は迅速に修正します。このサイクルを躊躇なく回せる動き方は、単なる発想力の高さではなく、適応力・学習力・問題解決の連続性を示すものとして高く評価されます。

チーム全体の成果を重視して動く姿勢が評価される

インターンシップでは多くの場合、個人ワークではなくグループワークが課せられます。ここで評価される動き方は、単なるリーダーシップの発揮や自分の意見の主張ではありません。むしろ評価者が見ているのは、チーム全体の価値を最大化するためにあなたがどのように貢献したかという視点です。

この視点から見ると、いくつかの動き方が評価されます。まず、他者の意見をしっかりと受け止め、価値ある情報や視点を引き出す動き方です。単に自分の主張を押し通すのではなく、他者の発言の意図を汲み取り、それを統合するための構造化された会話をリードする行動は非常に評価されます。

次に、チームメンバーの役割や強みを理解し、それに合わせて柔軟に自らの役割を調整する動き方です。これは例えば、ディスカッションに偏りがある場合に場を整理したり、議論が脱線したときに全体の目的に立ち戻って議論を再構成する行動です。このような動き方は単なる発言量ではなく、チームにとって最適な行動を選択する能力として評価されます。

さらに、意見が対立した場合でもそれを衝突として処理せず、双方の良い点を統合して新たな提案につなげる動き方も高く評価されます。これは単に意見の調整ではなく、異なる視点を融合することで価値を生み出す能力です。

自分の発言に根拠を持たせる動き方が評価される

インターンシップの場で話すという行為は、単なる音声情報の発信ではありません。話す内容がどれだけ根拠に基づいており、再現可能な思考プロセスによって裏付けられているかが評価対象になります。

評価される動き方は、自分の提案や意見を述べる際に、必ず根拠や理由を添えることです。これは単に「〜だと思います」と言うのではなく、「〜だと考える理由は○○だからです」と言語化することを意味します。この言語化するプロセスは、思考の背後にある価値観や解釈を相手に明示することになります。評価者は、あなたの発言が偶発的なものではなく、合理的な根拠を持った論理の積み上げであるかどうかを見ています。

根拠が明示されている発言は、読み手や聞き手にとって理解しやすく、議論の構造を追いやすいため、コミュニケーションの質が高いと評価されます。この動き方は単なる説明力ではなく、「価値ある情報を共有し、議論を豊かにする行動」として捉えられるのです。

フィードバックに対する柔軟なレスポンスが評価される

インターンシップでは、課題や発言に対してフィードバックが与えられることがあります。ただし、フィードバックは単なる評価ではなく、あなたの思考プロセスや次の対応を見せる機会です。

評価される動き方は、フィードバックに対して疑問やネガティブな姿勢を見せず、むしろ積極的に受け止め、自らの行動を修正する姿勢です。このとき重要なのは「反射的な反論」を避けることです。反論すること自体が悪いわけではありませんが、その根拠や目的が明確でない場合は、防御的に見えてしまいます。

評価される型としては、まずフィードバック内容をしっかりと理解し、その意味を自分の言葉で反復し、それを踏まえた上で「次にどういう改善案を考えているか」を説明する動き方です。これは単なる受け身の態度ではなく、改善に向けた主体的な姿勢として評価されます。

コミュニケーションにおける非言語面への配慮が評価される

インターンシップで評価される動き方は、言語面だけではなく非言語面にも現れます。非言語とは、表情・姿勢・視線・声のトーン・うなずきなど、言語以外の要素のことです。これらは単に印象を良くするためだけのものではなく、対話の意味を相手に伝え、受け止める機能を持っています。

評価される動き方は、次のような非言語表現を意識的に使いながら、他者とのインタラクションを豊かにする行動です。相手が話している時にはアイコンタクトを取り、理解を示すうなずきを入れます。自分が話す時には適度な声の大きさと落ち着いたトーンで話し、相手が情報処理しやすいペースで表現します。

こうした非言語面への配慮は単なるマナーではなく、対話の質を高め、チームのパフォーマンスを促進する動き方として評価されます。

行動に一貫性を持たせる姿勢が評価される

インターンシップで評価される人は、自分の言動に一貫性を持っています。これは単に矛盾のない発言をするという意味ではありません。あなたの行動が常に同じ価値観や目的に基づいて行われていることを意味します。

一貫性のある行動は、あなたが状況に応じて適切に対応していることを示すだけでなく、信頼の構築にもつながります。選考者やチームメンバーは、あなたの行動の背景にある基準を理解することで、あなたへの信頼感を形成します。信頼感は、短時間のインターンシップでも他者と協働する上で非常に重要な資産です。

このように、一貫した価値観に基づいた動き方は、その場限りのパフォーマンスを超えて、あなたという人間の志向性や考え方を相手に理解させる力として高く評価されます。

評価される動き方は「再現可能な行動」である

最後に大切なのは、評価される動き方は単発のパフォーマンスではなく、「再現可能な行動」であるという視点です。つまり、インターンシップの場だけで発揮する一過性の行動ではなく、日常的な思考プロセスや行動の積み重ねが反映された動き方が評価されます。

この意味で、評価される動き方とは単なるテクニックではなく、

①状況を正しく捉える力
②論理的に仮説を立て検証する力
③他者と協働しながら価値を創る力
④自己の価値を明確に言語化する力
⑤学び続ける姿勢

といった、再現性のある行動原則そのものです。インターンシップはこれらの力を短い時間で示す場ですが、実際の評価はその基盤となるあなたの思考習慣や価値観の一貫性を見ています。

結論：評価される動き方とは「価値ある変化を創り出す人間の行動様式」

電通総研のインターンシップで評価される動き方は、単なる発言や提出物の完成度ではありません。それは、価値を創り出すための思考過程と行動様式そのものです。課題に取り組む際の問い立てから始まり、仮説と検証の循環、チーム全体を見渡す協働姿勢、根拠ある発信、非言語的コミュニケーション、フィードバックに対する柔軟な対応、一貫性のある価値観の表現に至るまで、すべてが統合された動き方として評価されます。

そしてこれらは単なる場当たり的なテクニックではなく、あなたという人間の価値を伝える信頼性のある行動原則です。インターンシップの場でこうした動き方を意識して発揮することができれば、選考担当者やチームメンバーに確かな印象を残すことができます。それが評価される動き方の本質です。

電通総研のインターンシップ参加のために知っておくべき企業情報

電通総研は、日本を代表する企業グループの一角を担うITサービス・コンサルティング企業です。1975年に設立され、長年にわたり企業や社会のデジタルトランスフォーメーション（DX）を支えるシステム構築、コンサルティング、調査・研究機能を提供してきました。2024年1月に旧社名である「電通国際情報サービス（ISID）」から「電通総研」へ社名変更し、新しい企業ビジョンのもとで事業を再編・拡大しています。現代表取締役社長は岩本浩久氏で、本社は東京都港区港南にあり、関西や中部、中国地方にも支社を展開しています。連結従業員数は4,300名を超え、幅広い業界・領域で活動しています。

電通総研は、単にITソリューションを提供するSIer（システムインテグレーター）ではなく、システムインテグレーション、コンサルティング、シンクタンクという三つの機能を融合した企業として位置づけられています。この点が同業他社と大きく異なる特徴でもあります。

企業ビジョンと経営理念

電通総研のビジョンは「HUMANOLOGY for the future ～人とテクノロジーで、その先をつくる。～」というものです。このビジョンには、テクノロジーの力だけでなく、人間中心の視点や社会的な価値創出を重視する姿勢が込められています。電通総研は、顧客企業や生活者、社会全体が直面する課題を技術と人の洞察力で解きほぐし、未来を形づくることを目指しています。

このビジョンに基づき、企業は単なるシステム開発やIT支援だけでなく、顧客と社会の課題を探索し提言する「シンクタンク機能」、企業活動を戦略的に支える「コンサルティング機能」、そしてそれらを実現する「システム実装機能」を一体的に提供する体制を構築しています。

提供する主な事業価値

電通総研が提供する価値は、技術導入やシステム構築にとどまりません。以下の3つの機能の結びつきによって、より高次で包括的な支援を行っています。

最初に「システムインテグレーション」です。これは企業が抱える業務プロセスの改善や効率化、情報基盤の整備といったIT面の課題に対して、最適なソリューションを提供する業務です。金融、流通、製造など多様な業界に向けたIT支援が行われています。

次に「コンサルティング」です。単純な技術導入だけでなく、企業戦略や業務改革、人材育成、商品・サービス開発など、企業が抱える全体的な課題を戦略的に捉え、解決に導くサポートを行っています。コンサルタントはビジネスとテクノロジー双方の知見を活用し、クライアントが直面する本質的な問題に取り組みます。

そして「シンクタンク機能」では、社会の進化や未来の価値創造に向けた調査・研究・提言が行われています。これは単なる内部研究にとどまらず、外部パートナーと協働した調査や最新トレンド分析、社会課題に対する洞察を発信する役割を担っています。

この三つの機能が互いに循環することで、クライアント企業や社会のより高い付加価値創出へとつながっています。そのため、インターンとして参加する場合も、単純な技術知識だけでなく、社会課題を俯瞰し、論理的に解決策を検討する姿勢が求められます。

最新の研究・取り組み事例（経済安全保障センターDCER）

最近の動きとして、電通総研は「DENTSU SOKEN Center of Economic Security Research（DCER）」という、新しい研究組織を設立しました。これは経済安全保障やサイバー防衛といった、グローバルな社会課題に対応するための研究・コンサルティング・ソリューション提供を目的としています。DCERは高度な人材と国際的ネットワークを活用し、企業や政府機関が直面するリスクや不確実性に対する支援を行うことを目指しており、2025年4月から活動を始めています。

このような先端的な研究活動は、電通総研が単なるIT企業ではなく、社会的価値創出に関与するシンクタンクとしての役割も担っていることを示しています。インターンの方も、こうした研究領域に関心を持つことで、自身の視野を広げることができるでしょう。

電通グループ内での位置づけ

電通総研は、日本最大級の広告・コミュニケーション企業グループである電通グループの一員です。電通グループ自体は広告やマーケティング領域で世界的な存在感を持つ企業ですが、電通総研はその中で主に技術・変革支援・戦略・調査研究領域を担っています。つまり、広告の制作・メディア運用といった領域とは異なる、より企業の基盤構築や将来戦略策定を支える機能を持っています。

この点は、インターンシップで求められるスキルセットにも影響します。マーケティングや広告だけでなく、ビジネス全体の視点、データ分析、課題設定・解決といった能力が求められる傾向があります。実際のインターンでも、単一のツールや技術の習熟だけでなく、プロジェクトの背景理解やクライアントのニーズを正確に把握する力が重視されます。

インターンシップでの期待と準備

電通総研のインターンシッププログラムでは、一般的に以下のような能力が期待されることが多いです（プログラム内容は年度や募集時期によって変動しますが、共通して重要視されるポイントとして理解してください）。

まず、論理的思考力です。電通総研は課題解決型のプロジェクトが中心であるため、問題を整理し、仮説を立て、情報を解釈して結論へ導くプロセスが求められます。

次に、コミュニケーション能力です。インターン期間中はチームで議論する機会が多く、他者の意見を受け止めながら自分の考えを明確に伝える力が重視されます。また、クライアントや社内メンバーと対話する場面もありますので、適切なビジネスコミュニケーションが重要です。

さらに、テクノロジーへの理解と柔軟性も求められます。電通総研ではテクノロジーを活用した社会・企業課題の解決を推進していますので、最新の技術トレンドやデータ分析の基礎知識を持っておくことはプラスに働きます。

最後に、インターン参加前には電通総研がどのような価値観を大切にしているか、企業理念・ビジョンに目を通しておくことで、自分の目標や志望動機を整理しやすくなります。これにより、インターン選考時に質問された際にも、自分の言葉で共感ポイントを説明できるようになります。

最後に：参加するうえでの心構え

電通総研のインターンシップに参加する際には、単に業務スキルを身につけるだけでなく、社会課題や企業の成長に対する深い関心を持つ姿勢が評価されます。企業としての使命は「社会の進化に貢献すること」であり、その実現には技術だけでなく、人間中心の視点と未来を見据える洞察が欠かせません。

したがって、インターン期間中は以下のような視点を持つことが大切です。まず、自分が取り組む課題がどのように社会や企業の価値向上に寄与するかを常に意識することです。また、得られたフィードバックを素直に受け止め、自らの思考を更新していく柔軟性も重要です。

電通総研でのインターンシップは、単なる実務体験に留まらず、自身のキャリア観や社会への関わり方を深く見つめ直す機会にもなり得ます。この機会を最大限に活かすことで、インターン後の成長につながる学びを得ることができるはずです。

電通総研のインターン優遇ルートや早期選考！倍率まとめ

電通総研のインターンシップの情報や優遇ルートなどについては参考になりましたでしょうか。

電通総研のインターンシップの優遇は薄いと感じる学生もいるかもしれませんが、優遇があるだけメリットがあると考えるようにしましょう。

システムインテグレーターは同じ業界で併願するのが基本なので、少しでも内定に近づける企業で内定を取る事ができるように積極的に行動していくようにしましょう。

それが電通総研の内定を取る近道です。

電通総研の企業情報

会社名	株式会社電通総研
フリガナ	デンツウソウケン
設立日	2000年11月
資本金	81億8050万円
従業員数	4,400人
売上高	1426億800万円
決算月	12月
代表者	岩本 浩久
本社所在地	〒108-0075 東京都港区港南2丁目17番1号
平均年齢	40.6歳
平均給与	1133万円
電話番号	03-6713-6111
URL	https://www.dentsusoken.com/
採用URL	https://www.isid.co.jp/neo-pro/